新常態(tài)下降低企業(yè)的用工成本研究.docx

新常態(tài)下企業(yè)用工成本研究摘 要：近幾年，中國的經(jīng)濟的增長速度從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，中國經(jīng)濟呈現(xiàn)出新常態(tài)，經(jīng)濟結(jié)構優(yōu)化升級，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級以保證經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)的勞動關系呈現(xiàn)出新的特點，在轉(zhuǎn)型的過程當中，企業(yè)很可能會因為勞動合同法的實施、通貨膨脹的壓力、員工需求的結(jié)構性調(diào)整和新生代員工追求的變化而導致用工成本增加。企業(yè)要順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，構建和諧勞動關系，必須從以下四個方面做好應對措施，一規(guī)范用工，降低訴訟成本；二實行股權激勵，提高員工積極性；三調(diào)整用工模式，采用復合式用工；四構建企業(yè)文化，提高員工的穩(wěn)定性。關鍵詞：用工成本、和諧勞動關系、新常態(tài)廣東省和諧勞動關系博士后創(chuàng)新實踐基地正式落戶順德，該基地是部省擬共建國家級和諧勞動關系綜合試驗區(qū)的重點項目之一。廣東省有著上百萬家企業(yè)，企業(yè)的和諧穩(wěn)定關系著經(jīng)濟能否穩(wěn)定增長。但是，我省正處于企業(yè)轉(zhuǎn)型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，這些不僅擾亂和諧勞動關系的構建，更增加了企業(yè)的用工成本。企業(yè)要分析經(jīng)濟新常態(tài)下勞動關系呈現(xiàn)的新特點，以采取更好的應對措施，降低用工成本，順利實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略規(guī)劃。、 一、經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)勞動關系呈現(xiàn)新的特點1、勞動爭議案件涉案標的額越來越大，對中小企業(yè)影響越來越大。我國一直以來以人口紅利來吸引外來投資者，但是隨著富士康、福特等大型國際企業(yè)將生產(chǎn)基地搬到印度、菲律賓以后，我國的一些制造企業(yè)也隨即在那里加蓋廠房，目的就是減少人工成本。我國勞動者的工資普遍增高已是不爭的事實，由以前月平均工資一兩千元上升到現(xiàn)在的七八千元，甚至上萬元，據(jù)調(diào)查顯示深圳2015-2016年月平均工資以達到七千多元，一個普通的中層管理者年薪輕松過十萬，勞動者的工資待遇早已上升到另一個層次。如果此類員工發(fā)生工傷，粗略計算，企業(yè)最少也要支付十萬左右的補償金，若發(fā)生其他勞動關系爭議如社保、薪酬、離職補償?shù)?，涉案標的額也不容小覷。隨著制造企業(yè)利潤空間的壓縮，一個小微制造企業(yè)每年利潤也只不過二三十萬，倘若一個企業(yè)一年發(fā)生一兩個工傷案件，則企業(yè)幾乎處于倒閉破產(chǎn)的邊緣。對目前任何一個企業(yè)來說，勞動爭議案件無小事，關乎企業(yè)存亡，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者必須引起足夠的重視。2、經(jīng)濟新常態(tài)下，廣東省企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級的壓力，勞動關系矛盾增加。我國正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的階段，需要淘汰部分高耗能、高污染的企業(yè)，以機器設備替代密集勞動力，必然會引起部分企業(yè)勞動關系矛盾增加，導致企業(yè)勞動爭議案件連年上升。我國近幾年勞動爭議案件受理情況如下圖：20092014年全國勞動人事爭議仲裁情況1 于宏文總編：中國勞動統(tǒng)計年鑒-2015，中國統(tǒng)計出版社2016年第1版，第344-345頁。1項目 Item200920102011201220132014當期案件受理數(shù) Cases684379600865589244641202665760715163爭議原因勞動報酬 Labour Remuneration247330209968200550225981223351258716社會保險Social Insurances149944159649165665160961解除、終止勞動合同Relieve or End the Labour Contract4387631915118684129108147977155870處理結(jié)果用人單位勝Lawsuit Won by Units954708502874189791878251982541勞動者勝訴Lawsuit Won by Laborers255119229448195680213453217551250284 從上圖可知，中國企業(yè)的勞動爭議案件每年都在增加，導致勞動爭議的主要原因是勞動報酬，從案件處理的結(jié)果來看，勞動者的勝訴率是企業(yè)的3倍以上，導致企業(yè)為此付出高昂的用工成本，如勞動者的經(jīng)濟賠償金、律師費等直接成本，給其他勞動者帶來的負面效應等間接風險成本。廣東省是制造業(yè)大省，以家具、家電、電子制造業(yè)為主，企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)的結(jié)構轉(zhuǎn)型，為提高生產(chǎn)率，降低成本，部分勞動者面臨被裁員或者轉(zhuǎn)崗培訓。廣東省2014年全省勞動爭議案件受理數(shù)為94866件，其中因勞動報酬導致的案件糾紛為34418件，幾乎占到40%，除去調(diào)解結(jié)案的大部分案件的處理結(jié)果依然是勞動者勝訴。由此可知，企業(yè)在勞動爭議案件中，大多處于不利的地位，加劇了企業(yè)用工成本的上升，導致經(jīng)營成本的增加。3、經(jīng)濟新常態(tài)出現(xiàn)一批創(chuàng)新型公司，勞動關系呈現(xiàn)平臺+創(chuàng)客新的雇傭模式。2014年公司法規(guī)定公司注冊資本實繳登記制改為認繳制，取消公司注冊資本最低限額，放寬注冊資本登記條件等。隨即廣東省人民政府頒布了廣東省商事登記制度改革方案，放寬了商事登記條件，一元錢也可辦公司。2015年李克強總理在政府工作報告中提出：“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新?！彪S著政策的放開，全國各地如雨后春筍般出現(xiàn)了許多創(chuàng)新平臺、創(chuàng)業(yè)公司，如順德區(qū)創(chuàng)業(yè)花園、美的全球創(chuàng)新中心、廣東工業(yè)設計城，這些創(chuàng)新平臺有VC/PE的資金支持，有當?shù)卣叩姆龀郑虼宋{了全國各地優(yōu)秀的創(chuàng)客，平臺為創(chuàng)客提供了資金、政策、管理、后勤服務，創(chuàng)客不僅僅聽從雇主的命令來安排工作計劃和工作時間，他們更多的是自由決定展開工作的時間和方式，他們之間的關系由純粹的雇傭關系改為平臺與創(chuàng)客的關系，創(chuàng)客對平臺更多的是經(jīng)濟上的從屬關系，少了傳統(tǒng)意義上的人身從屬性，創(chuàng)客是否是傳統(tǒng)意義上的“雇員”，當兩者發(fā)生糾紛時，是否適用勞動法的法律保護，顯然已經(jīng)成為經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)和政府需要重新考慮的問題。 二、造成企業(yè)用工成本上升的原因1、勞動合同法對用工成本影響的定性分析。在勞動力市場轉(zhuǎn)型升級的過程中，我國一直十分重視平衡改革和就業(yè)的關系。為避免因改革引發(fā)過大的社會動蕩，國家相繼出臺了以勞動法、勞動合同法、社會保險法為代表的核心勞動法律制度，對勞動者的入職、工資、加班費、社會保險、離職、工傷等各個方面做了細致而嚴格的規(guī)定。如我國勞動合同法直接涉及用人單位勞動力成本支出的內(nèi)容主要由六項：第一，用人單位沒與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。第二，試用期內(nèi)支付給勞動者的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。第三，雙方協(xié)商解除勞動關系的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金，補償?shù)臉藴始磩趧诱吖ぷ髅繚M1年折合1個月工資。第四，勞動合同期滿企業(yè)不續(xù)訂勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。第五，用人單位違法解除勞動關系的，則要向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。第六，安排勞動者加班的，應當支付加班費。第七，應當為勞動者繳納社會保險。這些法律法規(guī)對勞動者而言是增加福利和改善就業(yè)的條件，而對用人單位而言則可能就意味著成本的增加。隨著勞動者社會保障的完善，勞動合同法在實施的過程中也應當完善相關條款，如第四十六條:“規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動關系的；勞動合同期滿企業(yè)不續(xù)訂勞動合同”，應支付經(jīng)濟補償金。現(xiàn)在勞動者與企業(yè)的社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了深刻地變化，一方面勞動者的工資水平較高，另一方面勞動者有最低工資標準、社會保險、商業(yè)保險的保障；而企業(yè)經(jīng)營成本不斷上升、社會負擔較大、利潤空間在收窄，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境十分惡劣，國家對此已經(jīng)做出相應的調(diào)整，下調(diào)社保費率，下一步是否要對勞動合同法的實施做出補充和完善呢？總之，我們要正確認識勞動合同法的實施給企業(yè)帶來的積極影響，它并不會直接導致企業(yè)用工成本上升，只是增加了企業(yè)的違法用工成本，但是隨著環(huán)境的變化，法律的個別條款需要做出補充和完善，平衡利益主體的矛盾，實現(xiàn)公平公正。2、通貨膨脹的壓力，導致企業(yè)員工薪酬、社保費率大幅上升。企業(yè)經(jīng)歷了“用工荒”之后，又經(jīng)歷了“漲薪潮”， 在我國二元勞動就業(yè)體制下，部分農(nóng)民工工資的漲幅甚至超過了城鎮(zhèn)勞動力。廣東省廣州市企業(yè)職工最低標準由2008年的860元/月調(diào)整為1895元/月（2015年的最低工資標準），同時企業(yè)每月為員工繳納的社保最低已經(jīng)達到800元，人工成本越來越貴已是不爭的事實。廣東省企業(yè)以勞動力密集的加工制造業(yè)為主，企業(yè)員工數(shù)量較多，企業(yè)的經(jīng)營成本中，員工工資、社保占據(jù)了企業(yè)大部分開支?，F(xiàn)在正是企業(yè)轉(zhuǎn)型的關鍵階段，需要大筆資金研究開發(fā)新設備、新技術，降低人力成本的支出。 同時國家也從各個方面為企業(yè)減輕壓力，根據(jù)十三五規(guī)劃精神，全國有部分地區(qū)開始實施降低社保費率，為企業(yè)減輕壓力。牛津研究院的一組數(shù)據(jù)，表明目前中國制造業(yè)的勞動力成本已經(jīng)逼近了美國，從2003年至2016年，美國制造業(yè)單位勞動力生產(chǎn)率增長約40%，超過德國（+25%）和英國（+30%）。盡管同期印度和中國的產(chǎn)生效率已經(jīng)接近翻番，但相較而言，美國單位勞動力的生產(chǎn)率仍然要比中印高出80%到90%。但與之相對應的是，我們目前雇傭勞動力的成本已經(jīng)接近美國水平，是印度的兩倍還多，明顯高于中國臺灣和墨西哥還有日本。3、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的壓力，對員工需求的結(jié)構性調(diào)整成本上升。十三五規(guī)劃綱要提出：“圍繞結(jié)構性調(diào)整、振興實體經(jīng)濟，推進供給側(cè)結(jié)構性改革，培育壯大新興產(chǎn)業(yè)，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，加快構建創(chuàng)新能力強、品質(zhì)服務優(yōu)、協(xié)作緊密、環(huán)境友好的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。”高污染高耗能的企業(yè)必然面臨淘汰的局面，企業(yè)之間的兼并重組加速，在提升技術的同時，必然伴隨著資本替代勞動、大量職工下崗失業(yè)的現(xiàn)象，這些容易引發(fā)勞資沖突，如不能妥善解決，勢必會給企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來挑戰(zhàn)。2 王陽：轉(zhuǎn)型時期中國勞動關系發(fā)展問題研究，中國勞動社會保障出版社2012年第1版第180頁。2例如，2015年9月，順德倫教某電子廠倒閉，數(shù)百名員工工資尚未發(fā)放，在廠區(qū)聚眾鬧事，幾十名供應商討要貨款，聲稱被該公司拖欠5000多萬，其中一名供應商更是表示，被拖欠貨款115萬，急死了，急得要自殺。 三、 企業(yè)為降低用工成本，構建和諧勞動關系的方法 1、規(guī)范用工，降低訴訟成本。 企業(yè)在經(jīng)營的過程中，偶爾會遇到經(jīng)濟糾紛、行政處罰、民事違法等行為，但是勞動關系爭議案件是每一個企業(yè)都會遇到的情況，一個企業(yè)平均每年會有1-3件勞動爭議（包括工傷）案件，可見勞動爭議案件發(fā)生概率十分高，十分普遍。當案件發(fā)生引起仲裁或訴訟時，企業(yè)不僅要支付律師費，還要面臨法律的懲罰性賠償，如用違法解除勞動關系的雙倍賠償。勞動合同法雖沒有給企業(yè)額外增加用工成本，卻給企業(yè)違法成本上帶來了一定的壓力，這種成本是一種隱形成本、間接成本，是一種“可能”的成本，企業(yè)只要依法用工，就能避免高額的違法成本。首先，企業(yè)必須要引起足夠的重視。今日的勞動爭議案件完全可以等于一個經(jīng)濟案件對企業(yè)的影響，隨著工資水平的提高，勞動爭議案件的涉案標的額也很大，尤其是中高層管理者或者技術人員的涉案金額更是不容忽視。由于信息技術和信息網(wǎng)絡的發(fā)展和應用，增強了勞動者的維權意識，加之身邊有著大量的現(xiàn)實案例，其對勞動法的專業(yè)程度越來越高，企業(yè)必須聘用專業(yè)人員應對。其次，加強日常檔案管理。企業(yè)的人力資源部、法務部或者律師顧問要依照法律的規(guī)定對員工從入職到離職制定一套完整的管理方案，將員工的個人檔案整理成冊存檔。大部分的勞動爭議案件舉證責任在企業(yè)，企業(yè)必須依照法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同，妥善保管員工的勞動合同、出勤記錄、工資單、績效考核表等資料，這也是企業(yè)在訴訟過程中獲取勝訴的砝碼，有效避免勞動者惡意狀告企業(yè)造成不必要的損失。依照勞動法經(jīng)營管理，不僅是保護勞動者的要求，更是企業(yè)保護自身的要求，緩解了雇傭矛盾，降低了企業(yè)的訴訟率，有利于構建和諧勞動關系。2、實行股權激勵，提高員工的積極性。股權激勵不僅是上市公司的專利，對于非上市公司、中小型公司同樣適用。馬云在創(chuàng)業(yè)之初用的是股權激勵，進入快速發(fā)展階段用的還是股權激勵，華為的成功很大一部分源自股權激勵，已逝的美國蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯曾是一元CE0。實行股權激勵，不僅將公司的利益與員工利益捆綁起來，調(diào)動員工的積極性，更有利于降低人力成本的現(xiàn)金支出。股權激勵，就是使員工通過獲得公司股權的形式，享有一定的經(jīng)濟權利，能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。3 單海洋：非上市公司股權激勵一本通，北京大學出版社2014年第1版第3頁。3股權激勵表面上是分了企業(yè)的股份，老板的權利，但實際上會給企業(yè)帶來更多的回報，尤其是具有發(fā)展前景企業(yè)的股票期權、業(yè)績股票、期股等，還需要員工花錢購買，以及支付的鎖定和延遲設計，在一定程度緩解企業(yè)財務壓力，降低人力成本支出。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的不同時期，選用不同類型的股權激勵，站在全局，統(tǒng)籌股權激勵策略。3、調(diào)整用工模式，采用復合式用工?；ヂ?lián)網(wǎng)+不僅改變了我們的生活模式，也改變了傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營模式，更創(chuàng)新了企業(yè)的雇傭模式。滴滴打車是中國的一款打車平臺，深受用戶的喜愛，不僅讓人們的出行變得更方便，更打破了傳統(tǒng)的出租車行業(yè)的經(jīng)營模式，出租車司機在也不用掛靠在出租車公司繳納份子錢為生，憑借滴滴出行平臺，司機有更自由的工作時間和工作計劃，司機與平臺的關系不再是傳統(tǒng)的雇傭關系，對公司或平臺不再具有傳統(tǒng)意義上的人身依附性。他們之間的關系是否屬于勞動關系，目前還沒有明確的法律法規(guī)做出解釋。對此德國勞動法將雇員做了擴大解釋，將其納入勞動法的調(diào)整范圍之內(nèi)。德國的勞動法提出 “類似雇員”的概念，1974年集體合同法（TarifvertragsgesetzTVG）第12a條對“類似雇員”的人做了明確界定，在經(jīng)濟上具有 從屬性的個人，只要符合以下情形，就可以獲得與雇員同等的社會保護：（1）他們不得不自行完成合同任務，基本上沒有雇傭其他人幫忙；（2）他們主要是為某個人工作或者他們收入的一半以上由某個人支付。因此，他們同樣應受到勞動法的原則和規(guī)則的調(diào)整與保護。這里所說的“人”也可以是某一機構、企業(yè)或者甚至是某個公司集團。4 （德）魏斯，（德）施米特著，倪斐譯，德國勞動法與勞資關系，北京商務印書館2012年第4版，第43-44頁。4公司的雇傭關系，不再僅僅局限于兼