2009年深圳輪船公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

上海長江輪船公司“十一五”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 前 言 2006 2010 年是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的第十一個五年計劃期，是我國全面落實科學(xué)發(fā)展觀，全面進行發(fā)展模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的重要歷史時期。上海長江輪船公司根據(jù)長航集團的總體戰(zhàn)略定位，為搶抓上海發(fā)展機遇，確定了著力打造以游船旅游、航運物流為主的特色航運業(yè)，同時有效發(fā)展船舶修造、房地產(chǎn)開發(fā)、汽車服務(wù)、醫(yī)院與培訓(xùn)等支撐產(chǎn)業(yè)，增強保障作用，逐步形成二強、四支的產(chǎn)業(yè)格局的十一五期發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源作為生產(chǎn)力中最重要的因素和企業(yè)的第一資源，對企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用，因此，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，做好人力資源的合理配置、開發(fā)和使用，為公司輸送各類人才，特別是高級人才，及時滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的人力資源需求有著十分重要的現(xiàn)實意義和戰(zhàn)略意義。 一、人力資源形勢與環(huán)境分析 （一）“十一五”期政府人力資源發(fā)展導(dǎo)向 中國的人口結(jié)構(gòu)及其變動趨勢、經(jīng)濟發(fā)展所處的階段以及改革開放向縱深的擴展，決定了就業(yè)不足是現(xiàn)代化過程中一個長期性問題?！?十一五 ” 時期，就業(yè)不足不僅表現(xiàn)在文化水平較低的勞動者的就業(yè)難上，更為嚴(yán)峻的是還將表現(xiàn)在文化水平較高的勞動者的就業(yè) 難上。就業(yè)不充分將造成人力資源的巨大浪費。 這個時期的人力資源管理將會發(fā)生重大變化。 上海發(fā)展戰(zhàn)略要求上海率先建設(shè)現(xiàn)代化和實現(xiàn)小康社會，建成現(xiàn)代化國際大都市和國際經(jīng)濟、金融、貿(mào)易、航運中心之一。伴隨新一輪經(jīng)濟社會形態(tài)轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升和城市物質(zhì)文明、精神文明和政治文明建設(shè)，上海下一步的發(fā)展必然從依賴資本驅(qū)動轉(zhuǎn)向依靠資本、技術(shù)、知識和人力資源驅(qū)動。上海要在未來十幾年實現(xiàn)國際大都市發(fā)展目標(biāo)，人力資源開發(fā)任務(wù)非常艱巨。上海已提出 “ 科教興市 ” 和“ 人才強市 ” 的重大戰(zhàn)略決策，并按照科學(xué)發(fā)展觀，圍繞社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展和人的全 面發(fā)展，通過制定實施科教興市戰(zhàn)略行動綱要、上海實施人才強市戰(zhàn)略行動綱要等綱領(lǐng)性文件，制定了上海教育發(fā)展和人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大舉措，提出 “ 建立以人才高地為支撐的城市新體系 ” 、建成 “ 國際化創(chuàng)新人才的集聚地和國內(nèi)外人才配置的中心城市 ” 的戰(zhàn)略與任務(wù)，為上海確立了新形勢下人力資源能力建設(shè)的新思路，為上海人力資源的進一步開發(fā)構(gòu)筑了巨大的發(fā)展平臺。 為貫徹落實上海實施人才強市戰(zhàn)略行動綱要，加快推進科教興市戰(zhàn)略和人才強市戰(zhàn)略，根據(jù)上海市建設(shè)四個中心的戰(zhàn)略目標(biāo)，以優(yōu)先發(fā)展的先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù) 業(yè)的人才需求為重點，上海市人事局會同相關(guān)部門共同編制了未來 3 至 5 年上海市重點領(lǐng)域人才開發(fā)目錄，以期通過政策聚焦，引導(dǎo)人才向優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)集聚，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為構(gòu)筑新型產(chǎn)業(yè)體系提供人才保障。首批專項目錄選擇的文化、金融、生物與醫(yī)藥、新材料、電子信息、港航六大領(lǐng)域是上海發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和先進制造業(yè)的重要支柱和新的增長點，必然是人才需求最旺盛的領(lǐng)域。該目錄全面貫徹了科學(xué)人才觀的要求，突出了對所需人才解決相關(guān)重大問題的能力要求，注重人才已有的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，淡化了傳統(tǒng)的、單一的學(xué)歷、職稱等評價標(biāo)準(zhǔn)，以引 導(dǎo)人才培養(yǎng)和使用的正確方向。同時，重點開發(fā)高層次、國際化和緊缺急需的人才，進一步優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升人才隊伍整體素質(zhì)。 （二）國內(nèi)人力資源競爭走向 十一五期隨著人才市場的體系的進一步完善，人才流動將更加活躍和有序，人才流動將呈現(xiàn)幾個特點：一是人才流向出現(xiàn)新變化，在大量人才流向發(fā)展后勁較強的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的同時，隨著國有企業(yè)改革的深入，股份制企業(yè)的進一步發(fā)展，國有及國有控股企業(yè)職工工資的大幅度調(diào)整，部分人才開始出現(xiàn)回流國企的現(xiàn)象。二是高新技術(shù)人才供不應(yīng)求， 人才競爭層次分明 ， 中檔人才滯銷。隨著企業(yè)經(jīng)營機 制的轉(zhuǎn)變和科技含量的進一步提高，出現(xiàn)了高科技人才嚴(yán)重不足，成了各單位的搶手貨，而一些中低檔次的人才卻很難找到合適的聘用單位。三是有經(jīng)驗、有技術(shù)、有項目的專業(yè)技術(shù)人才受歡迎，只有書本知識沒有實踐經(jīng)驗的人才受冷遇。四是人才流動的主要動機不再是純粹追求高薪收入，而是尋找自身價值的發(fā)揮的最佳環(huán)境。五是國家西部大開發(fā)，人才將改變一江春水向東流的走向，東部地區(qū)對西部人才的吸引力將會減弱。 （三）酒店旅游產(chǎn)業(yè)人才競爭走向 十一五期， 隨著 入世后 更多的外資 酒店 管理 集團的大舉挺進、合資獨資旅行社的涌現(xiàn) 及 國內(nèi) 旅游 集團化進程的加快等，使得我國 旅游 人才 資源本來就緊缺的矛盾會更加突出， 旅游人才 競爭趨于白熱化， 旅游人才市場 面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和任務(wù) 。其中， 高層經(jīng)營 管理 者 和市場促銷、 旅游 規(guī)劃與開發(fā)、會展 旅游 、度假 管理 、人力資源開發(fā)、項目 管理 、資本運作等緊缺專業(yè) 人才 將 成為 旅游 業(yè)的稀缺 人才 資源，成為不同用人主體爭奪對象 。在 旅游 人才 的 流動 上，將 出現(xiàn)經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)單向流動，從業(yè)內(nèi)向業(yè)外流動 ，從國內(nèi)向國外或外資旅游企業(yè)流動的態(tài)勢。 我司下屬長江海外旅游公司、船長酒店、船長旅行社、合資經(jīng)營的美林閣酒店等旅游行業(yè)的人才競爭在同行 業(yè)中處于劣勢，主要原因是酒店旅游經(jīng)營管理人才待遇偏低以及傳統(tǒng)國有企業(yè)下的引人、用人、留人機制不夠健全，如果不采取有效措施，將面臨旅游人才嚴(yán)重流失和緊缺的局面。 （四）航運物流產(chǎn)業(yè)人才競爭走向 按照構(gòu)筑世界航運中心的目標(biāo)，在集裝箱運輸、國際航運等航運物流產(chǎn)業(yè)上，上海市急需相關(guān)各類人才，包括：大量 掌握先進航海技術(shù)、精通英語的高級船長和輪機長以及 船舶配載、航運經(jīng)理等船貨代公司中高層職位人才，一大批熟悉遠洋運輸業(yè)務(wù)和國際集裝箱運輸慣例和實際運作的經(jīng)營人才，熟悉國際航運交易市場規(guī)律和業(yè)務(wù)的航運經(jīng)紀(jì)人和交易人才，熟悉海 事法律與海事處理業(yè)務(wù)的法律人才，尤其是高層次、復(fù)合型的專業(yè)人才等。另外，在這類人才的流動方向上將呈二極分化，優(yōu)秀人才將按照市場法則流向強勢企業(yè)，而弱勢企業(yè)將只能吸引一般人才；強勢企業(yè)中，以中遠集團、中海集團為代表的國內(nèi)跨國經(jīng)營企業(yè)將與外資航運企業(yè)展開優(yōu)秀人才的爭奪戰(zhàn)，我司在這場人才爭奪戰(zhàn)中處于強勢企業(yè)的邊緣，在優(yōu)秀人才的吸引上相對處于弱勢，對弱勢企業(yè)而言則具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。 二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 （一）員工構(gòu)成分析 1、總量分析。 截止 2007 年 4 月以來，隨著長江海外旅游總公司（下簡稱海司）和 南通駁船廠的整建制劃入，我司共有員工 5403 人（在崗員工4465 人，非在崗員工 938 人）。其中，游船旅游行業(yè) 2546 人，占員工總數(shù)的 47.1%；航運物流行業(yè) 1318 人，占員工總數(shù)的 24.4%；船舶工業(yè)、汽車服務(wù)、房地產(chǎn)業(yè)、培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)業(yè)等支撐產(chǎn)業(yè)共計 874人，占員工總數(shù)的 16.2%；公司總部共計 113 人，占員工總數(shù)的 2.1%；其它產(chǎn)業(yè)共計 432 人，占員工總數(shù)的 8.0%（詳細情況見表一）。海司和南通駁船廠人員劃入后，員工總數(shù)比十五期初僅減少 100 人左右。隨著企業(yè)改制工作的深入和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 上海城市建 設(shè)和世博會場館涉及到的廠房的整體拆遷等，以及海司下一步減員分流措施的落實，下崗員工人數(shù)將進一步增加，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展會帶來一定的阻力。 2、年齡結(jié)構(gòu)分析。 截止 2007 年 4 月，公司在冊員工 30 歲及以下 1201 人（海司 828人），占員工總數(shù)的 22.2%； 31 40 歲 1612 人（海司 694 人），占員工總數(shù)的 29.8%； 41 50 歲 1667 人（海司 652 人），占員工總數(shù)的30.9%； 50 歲以上 923 人（海司 321 人），占員工總數(shù)的 17.1%（詳見表二）。公司在冊員工平均年齡 40.32 歲，比十五期初下降了 6%。尤其是一線海輪船員的平均年齡僅 37.2 歲，一支具有高學(xué)歷的年輕海輪船干隊伍已經(jīng)形成，對我司航運物流主業(yè)的發(fā)展提供了人才保障。經(jīng)過分析，我們還應(yīng)看到公司員工整體年齡結(jié)構(gòu) 呈現(xiàn)橄欖型，同較為合理的金字塔型結(jié)構(gòu)相比，仍然偏大。 表一：員工總量分析表 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 分類 游船旅游主業(yè) 航運綜合 物流 主業(yè) 四支產(chǎn)業(yè) 輪司 機關(guān) 其它 行業(yè) 合計 海司 旅游 事業(yè)部 小計 船舶工業(yè) 汽車 服務(wù) 房地產(chǎn)業(yè) 醫(yī)療培訓(xùn) 小計 在崗人數(shù) 管理人員 277 19 296 130 95 41 22 45 198 98 45 772 船舶技術(shù)人員 212 3 215 491 7 5 5 718 工程技術(shù)人員 32 2 34 23 4 21 2 63 營銷人員 143 10 153 62 6 10 4 18 5 240 生產(chǎn)人員 438 5 443 442 244 166 20 1149 服務(wù)人員 1047 10 1057 14 55 120 76 236 15 14 1351 其他人員 37 37 3 20 102 122 10 172 小計 2186 49 2235 1142 430 191 30 223 874 113 101 4465 非在崗人數(shù) 內(nèi)部退養(yǎng) 95 95 35 55 55 43 228 下崗待崗人員 194 2 196 34 37 4 1 42 254 526 長病人員 18 18 28 8 2 2 12 8 66 其他人員 2 2 79 8 1 2 11 26 118 小計 309 2 311 176 108 7 5 120 331 938 在冊人數(shù)合計 2495 51 2546 1318 538 198 30 228 994 113 432 5403 3、文化結(jié)構(gòu)分析。 截止 2007 年 4 月，公司員工本科及以上學(xué)歷的 292 人（海司 100人），占員工總數(shù)的 5.4%；大專學(xué)歷 1045 人（海司 550 人），占員工總數(shù)的 19.3%；中專、高中學(xué)歷的 2781 人（海司 1570 人），占員工總數(shù)的 51.5%；初中及以下學(xué)歷的 1285 人（海司 275 人），占員工總數(shù)的 23.8%（見表三）。目前，各類人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與十五初期相比有了明顯提高。管理人員中， 85%的直屬班子成員和 90%的機關(guān)中層干部具有大專 及以上學(xué)歷；海輪船員中， 50%的船干具有大專及以上學(xué)歷。學(xué)歷層次的提高，一定程度上促進了人才素質(zhì)的整體提高，在結(jié)構(gòu)調(diào)整和外部經(jīng)營環(huán)境的不利條件下，仍然較好的完成了各項指標(biāo)。但從公司員工總體文化程度來看，平均受教育年限只有 12.05年，整體還處于較低水平， 文化素質(zhì)呈現(xiàn)出一頭缺一頭低現(xiàn)象，即高學(xué)歷人才缺少、普及型文化程度比重較大，這在一定程度上制約了公司的發(fā)展。 表二：員工年齡結(jié)構(gòu)分析表 分類 年齡結(jié)構(gòu) 30 及以下 31 40 41 50 51-60 合 計 公司總數(shù) 其中 海司 公司總數(shù) 其中 海司 公司總數(shù) 其中海司 公司總數(shù) 其中海司 公司總數(shù) 其中 海司 在崗 人數(shù) 管理人員 118 30 239 107 260 89 155 51 772 277 船舶技術(shù)人員 76 4 367 77 174 83 101 48 718 212 工程技術(shù)人員 9 3 19 11 26 10 9 8 63 32 營銷人員 51 37 121 65 53 28 15 13 240 143 生產(chǎn)人員 266 130 357 169 365 93 161 46 1149 438 服務(wù)人員 655 602 241 175 341 221 114 49 1351 1047 其他人員 8 6 132 10 12 11 20 10 172 37 小 計 1183 812 1476 614 1231 535 575 225 4465 2186 非在崗人數(shù) 18 16 136 80 436 117 348 96 938 309 在冊人數(shù) 1201 828 1612 694 1667 652 923 321 5403 2495 通過對公司員工的構(gòu)成、年齡、文化結(jié)構(gòu)以及其他一些情況分析， 我們還可以看到： 表三：員工文化結(jié)構(gòu)分析表 一是，公司人力資源的構(gòu)成需進一步完善。目前公司人力資源的年齡和文化結(jié)構(gòu)還不夠合理。員工年齡結(jié)構(gòu)有老化的趨勢；員工的綜合素質(zhì)仍處于較低水平，普及性文化程度的員工所占比例較大，而高端的人才又相對匱 乏，專業(yè)人員的 專業(yè)技能較為單一。隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整，原先的許多專業(yè)人員已不適應(yīng)公司未來發(fā)展的總體需要， 亟需加大與公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人才的引進及培養(yǎng)力度。 二是，公司人力資源未能合理有效的配置。 目前我司大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工崗位分布不盡合理，專業(yè)性較強的工程技術(shù)崗位本科及以上學(xué)歷員工比較空缺，而非在崗員工中本科及以上學(xué)歷人數(shù)占該層文化結(jié)構(gòu) 分類 本科及 以上 大專 中專 高中 初中及以下 合 計 總數(shù) 海司 總數(shù) 海司 總數(shù) 海司 總數(shù) 海司 總數(shù) 海司 總數(shù) 海司 在崗 人數(shù) 管理人員 122 20 303 147 203 58 90 47 54 5 772 277 船舶技術(shù)人員 22 2 210 36 318 79 102 77 66 18 718 212 工程技術(shù)人員 8 4 11 11 30 8 11 7 3 2 63 32 營銷人員 38 29 105 70 50 21 35 16 12 7 240 143 生產(chǎn)人員 32 28 107 60 313 112 284 153 413 85 1149 438 服務(wù)人員 46 3 200 156 506 425 409 364 190 99 1351 1047 其他人員 2 2 10 9 10 8 9 9 141 9 172 37 小計 270 88 946 489 1430 711 940 673 879 225 4465 2186 非在 崗人數(shù) 22 12 99 61 135 55 276 131 406 50 938 309 在冊人數(shù) 292 100 1045 550 1565 766 1216 804 1285 275 5403 2495 次學(xué)歷人數(shù)的 2.4%。導(dǎo)致一方面高層次人才的嚴(yán)重不足，另一方面表現(xiàn)出優(yōu)勢人力資源的浪費。 三是，兩強產(chǎn)業(yè)冗員過多。隨著長江旅游行業(yè)的競爭趨于激烈，導(dǎo)致我司旅游運力規(guī)模過乘，造成海司人員的 冗員較多，不便于輕裝上陣。同樣，對航運物流主業(yè)，原先公司積淀下來的部分海輪船員由于身體和技術(shù)原因無法正常工作，造成該產(chǎn)業(yè)在船員緊缺的同時，還要承擔(dān)一定的冗員包袱。 （二）人才構(gòu)成分析 按照只要具有一定的知識和技能，能夠在崗位上進行創(chuàng)造性勞動，在企業(yè)發(fā)展中作出積極貢獻的，都是企業(yè)需要的人才這一新的人才觀，我們對公司人才進行了界定和存量分析。公司人才主要包括：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才。截止 2007 年 4 月，公司共有各類人才（在崗）總計 2779 人，占在崗員工比例的 66.8%，占公司員工比例的 52.6%。其中，經(jīng)營管理人才 1016 人、專業(yè)技術(shù)人才 904 人（包括船舶技術(shù)干部）、職業(yè)技能人才 810 人（包括各船舶工種的普級船員）。通過對他們的年齡和學(xué)歷等情況進行統(tǒng)計，對照公司發(fā)展需求，可以看到公司人才狀況不容樂觀，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是，公司經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才 文化和專業(yè)技術(shù)素質(zhì)仍然偏低。平均受教育年限 13 年左右，大專及以上學(xué)歷的占兩類人才的 40%（其中接受后學(xué)歷教育的占 53%）。文化和技術(shù)素質(zhì)同樣呈現(xiàn)出一頭缺一頭少現(xiàn)象，即高層次、高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)人才缺少、普及型文化程度和專業(yè)技術(shù) 人才比重較大。具體表現(xiàn)在：傳統(tǒng)專業(yè)的人才資源多，高新技術(shù)人才少；熟悉計劃經(jīng)濟的人才多，熟悉市場運作的人才少；繼承性人才多，創(chuàng)新型人才少；單功能人才多，復(fù)合型人才少。 二是，職業(yè)技能人才的 年齡結(jié)構(gòu)趨于老化、文化程度偏低、技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我司職業(yè)技能人才的平均年齡為 45.1 歲右，其中，年齡小于 30 歲僅占技能人才總數(shù)的 8.9%； 40 歲以上占技能人才的比例為 86.4% 。 職 業(yè) 技 能 人 才 的 平 均 受 教 育年限僅為 10.4 年，其中，文化程度大專（高職）及以 上占技能人才的比例為 3.6%；初中及以下文化程度的人數(shù)占技能人才的比例為 55%。職業(yè)技能人才中高級工以上的高級職業(yè)技能人才只有 90 人，占職業(yè)技能人才的 11.1%，高、中、初結(jié)構(gòu)之比為 1： 6： 2，與全國技能等級結(jié)構(gòu)比例高級工及以上26.6%、中級工 39.2%、初級工 34.2%相比，我司高級工以上技能人才比例明顯偏低，高級技能人才嚴(yán)重短缺，高、中、初結(jié)構(gòu)之比呈失調(diào)狀態(tài)。 三是，船舶工業(yè)、汽車服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、醫(yī)療服務(wù)和職業(yè)培訓(xùn)等四強產(chǎn)業(yè)人才缺乏。近年來，公司盡管也發(fā)展了一些多元產(chǎn)業(yè)，但由于長期以來公司以航 運為主業(yè)，導(dǎo)致對其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)、開發(fā)相對滯后，一面是有事沒人做，另一面是有人沒事做，人崗不適、人才緊缺的矛盾十分突出。 （三）公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 近年來，在長航集團的領(lǐng)導(dǎo)下，在集團人力資源部等有關(guān)部門的幫助和指導(dǎo)下，我司人力資源管理工作圍繞企業(yè)新的戰(zhàn)略定位和經(jīng)營目標(biāo)，通過管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新來不斷適應(yīng)調(diào)整和提高管理水平， 在控制員工總量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等方面取得了一定成效，為企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障。已出臺的行之有效的人力資源管理制度和方法主要有： 一是， 設(shè)立見習(xí)基地，引 進各類優(yōu)秀人才。 公司通過申請設(shè)立待業(yè)青年見習(xí)基地，對見習(xí)期間表現(xiàn)較好的人員進行重點培養(yǎng)，見習(xí)期滿后再按正常程序引進。目前，經(jīng)過上海市勞動和社會保障局的審批，在汽檢公司建立了以汽車檢測、維修等汽車服務(wù)專業(yè)為主體的青年見習(xí)基地，接受相關(guān)技校和高職對口專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。 二是， 倡導(dǎo)全員培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式。 主要形成兩種制度： 第一，雙月報告會和菜單式培訓(xùn)制度。培訓(xùn)對象以公司機關(guān)處職及以上干部和二級單位班子成員為主，由公司組織部和人力資源部共同舉辦。雙月報告會一般是每兩個月舉辦一期，聘請知名專家、學(xué)者就社會熱 點問題、經(jīng)營管理知識等內(nèi)容進行講座，目的是開拓視野和擴充知識面，提高公司核心員工的經(jīng)營管理能力和綜合素質(zhì)。菜單式培訓(xùn)則按照缺什么、補什么的原則，以問卷調(diào)查的形式將培訓(xùn)菜單發(fā)給大家，最后根據(jù)他們對課程的選擇結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)期數(shù)。 第二，周末學(xué)校制度。 人才是企業(yè)的立足之本、發(fā)展之本。為此，下屬汽檢公司人力資源部，在青年員工成才愿望調(diào)查的基礎(chǔ)上，瞄準(zhǔn)青年員工職業(yè)生涯的登高志向，結(jié)合當(dāng)前新型汽車維修的技術(shù)技能要求，利用周末或工作日的晚上重點開辦汽車維修新知識、新技術(shù)、新技能培訓(xùn)班。并專門配備了 技術(shù)精、經(jīng)驗足的工程師擔(dān)任主講教師，講授汽車新技術(shù)、傳授維修新工藝，為青年員工搭建了成才的平臺。培訓(xùn)班 周期短、內(nèi)容新、針對性強和實用性、遞增性、超前性的特點，吸引了廣大員工前來參加培訓(xùn)。 三是，加強員工職業(yè)管理，吸引和留住青年人才 為了充分開發(fā)公司人力資源，更好地吸引和留住人才，實現(xiàn)青年人才和企業(yè)的共同發(fā)展，并為他們提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等培養(yǎng)機會，公司嘗試對青年員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理，并制定了公司青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃與管理實施細則（試行），明確了青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃的目的、組織管理 、實施步驟等。 該項工作實施以來，青年員工充分認(rèn)識到公司對自己的定位，為了達到預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)，積極參加要求的各項培訓(xùn)并虛心向帶教人學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗，努力克服存在的不足，崗位技能和綜合素質(zhì)有了很大提高 。 四是，設(shè)立管理創(chuàng)新獎，有效激勵機關(guān)員工。 十五期間，上海公司正處于二次創(chuàng)業(yè)的發(fā)展起步階段，面臨著新的壓力和困難，而機關(guān)員工觀念的更新、工作的成效直接影響到企業(yè)能否快速發(fā)展。按照公司總經(jīng)理提出的三個有利于即：有利于對總體工作有推進、有利于對自身工作有改進、有利于對基層工作有促進的工作要求，從 2003 年起，在 公司機關(guān)設(shè)立了管理創(chuàng)新獎。該獎的設(shè)立，在機關(guān)形成了競爭的氛圍，增強了機關(guān)員工的創(chuàng)新意識，推進了總部的管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，較好地適應(yīng)了集團干散貨運輸結(jié)構(gòu)調(diào)整后管理和資源整合的需要。 在人力資源管理取得成績的同時，我們還清醒地認(rèn)識到，隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的不斷變化和企業(yè)改革的不斷深化，公司的人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理還存在一定的差距，還需要轉(zhuǎn)變觀念，不斷建立和完善各項制度，主要表現(xiàn)在： 第一，人力資源管理職能不夠完善。人力資源管理部門大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理人員履行職能所需的知識和技能有待提高，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧等了解不夠充分，在一定程度上制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。 第二，員工績效考評體系不夠健全，特別是針對多元化的企業(yè)，不同類型的考核體系尚未成形。公司目前較多沿用傳統(tǒng)的，以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，考核管理不夠規(guī)范，評價不夠科學(xué)、合理，為激勵提供依據(jù)有一定的局限性。 第三，人力資源的宏觀管理、規(guī)劃能力有待加強。部分下屬單位對人才開發(fā)工作的短期行為較多，對人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃的制定不夠重視，很多情況下都是等到出現(xiàn)空位或有人辭職后才開始尋找合適人選，不重視人才隊伍的階梯建設(shè)和人才儲備。 第四，公司人才內(nèi)部流動的機制不夠健全。近幾年來，我司內(nèi)部人才流動以行政調(diào)動為主，基本上處于被動狀態(tài)，對公司范圍內(nèi)人才的統(tǒng)籌開發(fā)和培養(yǎng)造成一定的負面影響，使得公司人力資源未能合理有效配置，復(fù)合型人才缺乏，后備干部隊伍得不到及時補充。造成這種局面的主要原因是崗位輪換、掛職鍛煉、競爭上崗等人才內(nèi)部流動和使用機制不夠健全，人才內(nèi)部流動的渠道不夠暢通，各部門（單位）之間沒有很好地協(xié)作和配合。 三、公 司“十一五”期末人力資源供需預(yù)測和對比 （一）“十一五”期末人力資源供給預(yù)測 根據(jù)近兩年各類在崗員工的流失情況，預(yù)計十一五期間在崗員工的年平均正常流失（辭職、協(xié)解）率：技術(shù)船干 3%、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員為 1%、地面經(jīng)營管理人員 3.5、地面專業(yè)技術(shù)人員 %、技術(shù)工人 %，其他人員 1.5%。據(jù)此，以 2007 年 4 月的各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以推算出到 2010 年末在崗員工自然流失人數(shù)（詳見表五）。 根據(jù)公司人員數(shù)據(jù)庫和海司人員情況表 ，可以統(tǒng)計出到2007-2010 年各類人員退休人數(shù)總計為 364 人。其中，在崗人員退休327 人（海司 95 人），非在崗人員退休 207 人（海司 75 人）。其中，在崗員工中，船干退休 28 人，生產(chǎn)人員（包括船舶普級船員）退休37 人，服務(wù)人員退休 62 人，經(jīng)營管理人員退休 116 人，地面專業(yè)技術(shù)人員退休 20 人，地面技術(shù)工人退休 40 人，其他人員退休 39 人。 通過對公司在崗員工自然流失預(yù)測和 2010 年退休人員統(tǒng)計，以2007 年 4 月的各類人力資源主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)：技術(shù)船干 718 人，生產(chǎn)人員（包括船舶普級船員） 1149 人，服務(wù)人員 1351 人，經(jīng)營管理人員 1012 人，地面專業(yè)技術(shù)人員 237 人，地面技術(shù)工人 810 人（持職業(yè)技能資格證書，包含在生產(chǎn)和服務(wù)人員中），其他人員 126 人為依據(jù)，預(yù)計到 2010 年，在崗船舶干部 608 人、生產(chǎn)人員（包括船舶普級船員） 1075 人、服務(wù)人員 1270 人，經(jīng)營管理人員 761 人、地面專業(yè)技術(shù)人員 171 人，地面技術(shù)工人 638 人、其他人員 88 人。具體分解到公司各個產(chǎn)業(yè)的人員供給情況請參照表五。 （二）“十一五”期末人力資源需求預(yù)測 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和十一五期發(fā)展目標(biāo)，按照人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法，預(yù)計到 2010 年員工總量需求 6062 人。其中，游船業(yè)員工總量需求 3054人；航運綜合物流業(yè)員工總量需求 1488人；船舶工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、汽車服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)和職業(yè)培訓(xùn)等四支產(chǎn)業(yè)員工需求 1137 人；總部機關(guān)員工需求 125 人，其它產(chǎn)業(yè)員工需求 258人。詳細需求預(yù)測情況見表四。 （三）“十一五”期末人力資源供需情況對比 根據(jù)對公司十一五人力資源供給和需求分析，可以預(yù)測出十一五期間員工總量增加 1515 人，其中，在崗員工增加 1281 人，非在崗員工增加 234 人。分解到各產(chǎn)業(yè)的情況如下：游船旅游業(yè)增加員工 793 人；航運綜合物流業(yè)增 加 327 人；船舶工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、汽車服務(wù)、醫(yī)院及培訓(xùn)等支撐產(chǎn)業(yè)需要增加員工 440 人；總部機關(guān)需要增加員工 36 人；其他產(chǎn)業(yè)減少員工 81 人（詳見表五）。 四、“十一五”人力資源戰(zhàn)略 （一）指導(dǎo)思想及基本原則 1、指導(dǎo)思想。 以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十六大和十六屆四中、五中全會精神，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀， 圍繞公司十一五發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)，加快對主業(yè)板塊和支撐板塊經(jīng)營管理人才和船舶技術(shù)干部的引進和培養(yǎng)，加強對其他緊缺專業(yè)技術(shù)人才和職業(yè)技能人才的開發(fā)和培養(yǎng)力度，進一步優(yōu)化公司人力 資源配置，造就一支以拔尖人才為代表，高中級人才為支柱，專業(yè)人員為主體的數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、門類較齊、結(jié)構(gòu)合理、具有參與國內(nèi)外市場競爭實力的員工隊伍，為公司又快又好發(fā)展提供人才支持。 表四：公司“十一五”期末人力資源需求預(yù)測表（員工總量） 分類 2007 年初在冊人數(shù) 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測增加人數(shù) 生產(chǎn)力提高 導(dǎo)致年均減員率（總減員數(shù)） 總量預(yù)測結(jié) 果 2010 年資產(chǎn)規(guī)模目標(biāo)（預(yù)測依據(jù)） 游船旅游業(yè) 經(jīng)營管理 人員（在崗） 449 +23 0.5%（ -7） 465 十一五期，旅游業(yè)資產(chǎn)規(guī)模達到長 江豪華游船 12-13 艘，星級酒店一座，浦江系列觀光游船 6 艘，配套經(jīng)濟型旅店 6 家，水上多功能酒店 2 座，同時，要完成海司在崗人員精簡 1000人左右的目標(biāo)，以便輕裝上陣。（根據(jù)人員現(xiàn)狀和三年目標(biāo)差距，長江游船至少增加 3 套人員；浦江游船增加人員 4 套（船員可外聘）；地面經(jīng)營管理人員增加現(xiàn)有人員的 5%；地面生產(chǎn)和服務(wù)人員增加現(xiàn)有人員的20%；其他人員增加現(xiàn)有人員的 25%；非在崗人員增加大約 200 人） 船舶技術(shù) 人員（在崗） 215 +51 1%（ -7） 259 生產(chǎn)人員 （在崗） 443 +84 1.5%（ -22） 505 服務(wù)人員（在崗） 1057 +271 2.5%（ -100） 1228 其他人員（在崗） 71 +18 1%（ -3） 86 非在崗人員 311 +200 511 小 計 2546 +647 -139 3054 航運綜合物流 經(jīng)營管理 人員（在崗） 192 +20 0.5%（ -3） 209 十一五期， ATB達到 6 推 12 駁、10 艘 400TEU 投入洋山港集運，長偉公司在現(xiàn)有運力基礎(chǔ)上新投入 2 艘集裝箱船舶，新建或購置 1100TEU 海輪 4 艘，集裝箱運力達到 1.1 萬 TEU；在外貿(mào)運輸方面，以 1 萬立方米左右的原木船舶和 6000 8000 噸的多用途船舶為主力，組建近、遠洋件雜貨船隊，形成約 25 萬噸的船隊規(guī)模；船員使用形式多樣化。（三年內(nèi)，經(jīng)營管理人員增加 10%；自有船員（包括作為生產(chǎn)人員的普級船員）至少增加 10 套班子；其他人員增加 40%；非在崗人員按平均每年 5%比例逐年減少） 船舶技術(shù) 人員（在崗） 491 +80 1%（ -17） 554 生產(chǎn)人員 （在崗） 442 +140 1.5%（ -23） 559 其他人員（在崗） 17 +7 1%（ -1） 23 非 在崗人員 176 -33 143 小 計 1318 +214 -44 1488 兩強產(chǎn)業(yè)合計 3864 +861 -183 4542 表四續(xù)：公司“十一五”期末人力資源需求預(yù)測表（員工總量） 分類 2007 年初在冊人數(shù) 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測增加人數(shù) 生產(chǎn)力提高 導(dǎo)致年均減員率（總減員數(shù)） 總量預(yù)測結(jié) 果 2010 年資產(chǎn)規(guī)模目標(biāo)（預(yù)測依據(jù)） 2、基本原則。 一是，以人為本、人盡其才。 公司未來開發(fā)人力資源，不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模船舶工業(yè) 經(jīng)營管理 人員（在崗） 95 +15 0.5%（ -2） 108 十一五期公司船舶修造業(yè)計劃新增投資 1.2 億至 2.85 億元，購置或改造 3 萬噸級以上船塢 1 至 2 座；投資 2000 萬元改造船臺設(shè)施，實現(xiàn)總產(chǎn)值 3.8 億元，力爭 6 億元。（三年內(nèi)經(jīng)營管理人員增加 15%，工程技術(shù)人員增加 40%，技術(shù)工人增加 20%，其他人員增加 20%，非在崗人員經(jīng)解除勞動關(guān)系或重新上崗，減少 20%） 工程技術(shù)人員 19 +7 26 技術(shù)工人 （在崗） 206 37 1%（ -7） 236 其他人員 （在崗） 110 +5 1%（ -1） 114 非在崗人員 108 -17 91 小 計 538 +47 -10 575 房地 產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理 人員（在崗） 26 +11 37 十一五期，實業(yè)公司下屬房產(chǎn)公司將提升開發(fā)資質(zhì)，強化風(fēng)險控制，以盤活企業(yè)內(nèi)外存量資源、開發(fā)商品房為主，適度涉足商業(yè)性綜合寫字樓、酒店式公寓、房產(chǎn)中介、物資經(jīng)營等產(chǎn)業(yè)， 2010 年收入達到 1.5 億元，項目利潤 1000 萬元。（經(jīng)營管理人員增加 40%，專業(yè)技術(shù)人員增加 60%） 專業(yè)技術(shù)人員（在崗） 4 +3 7 小 計 30 +14 44 汽車服務(wù) 經(jīng)營管理人員（在崗） 51 +11 0.5%（ -1） 61 十一五期，新建汽車檢測線 3 條、新建 4S 站兩個、 每年新增 6 家快修站等（經(jīng)營管理人員增加 20%，技術(shù)工人增加 20%，其他人員增加 30%，非在崗人員控制在 10 人以內(nèi)） 技術(shù)工人 （在崗） 110 +22 1%（ -5） 127 其他人員 （在崗） 30 +9 1%（ -1） 38 非在崗人員 7 +3 10 小 計 198 +45 -7 236 特色醫(yī)療及職業(yè)培訓(xùn) 經(jīng)營管理人員（在崗） 45 +9 0.5%（ -1） 53 十一五期，長航醫(yī)院將堅持產(chǎn)業(yè)化發(fā)展方向，以大專科、小綜合為定位，完善合作聯(lián)營模式，增強發(fā)展機制，不斷提高醫(yī)療 水平，創(chuàng)辦高品質(zhì)、特色化的新型醫(yī)療服務(wù)實體，創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益，至 2010 年計劃收入 6000萬元，其中，非醫(yī)保收入 50%；在職業(yè)培訓(xùn)方面，培訓(xùn)中心將立足主業(yè)發(fā)展需要，從內(nèi)部項目起步，逐步開發(fā)社會項目，辦出特色，形成穩(wěn)定市場，2010年實現(xiàn)收入 3000萬元，利潤 300萬元。（經(jīng)營管理人員增加 20%，專業(yè)技術(shù)人員增加 30%，服務(wù)人員增加30%，其他人員增加 20%，非在崗人員控制在 10 人以內(nèi)） 專業(yè)技術(shù)人員 59 +18 1%（ -3） 74 服務(wù)人員（在崗） 76 +23 1.5%（ -4） 95 其 他人員（在崗） 43 +9 1%（ -2） 50 非在崗人員 5 +5 10 小 計 228 +64 -10 282 四支產(chǎn)業(yè) 合 計 994 +170 -27 1137 總部機關(guān) 管理人員（在崗） 98 +11 0.5%（ -2） 107 根據(jù)公司十一五期各產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)預(yù)測，經(jīng)營管理人員增加 10%，服務(wù)人員增加 20%。 服務(wù)人員（在崗） 15 +3 18 小 計 113 +14 -2 125 其它產(chǎn)業(yè) （包括非在崗） 432 -130 3%（ -44） 258 對 企業(yè)改制等產(chǎn)生的富余人員解除勞動關(guān)系或在公司核心產(chǎn)業(yè)、支撐產(chǎn)業(yè)重新上崗（精簡人員 30%） 總 計 5403 +915 -256 6062 效應(yīng)；引導(dǎo)人力資源由體力勞動密集型向智力密集型轉(zhuǎn)變；充分發(fā)揮人才優(yōu)點、特長及連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；不僅要利用內(nèi)腦、而且要積極利用外腦。 表五：公司“十一五”期末人力資源供需情況對比 分類 2007 年初在冊人數(shù) 至 2010 年末 自然 流失預(yù)測 至 2010 年末退休人數(shù) 2010 年供給預(yù)測 2010 年需求預(yù)測 2007-2010 需要增減人數(shù) 游船旅游業(yè) 經(jīng)營管理 人員（在崗） 449 -58 -28 363 465 102 船舶技術(shù) 人員（在崗） 215 -21 -10 184 259 75 生產(chǎn)人員 （在崗） 443 -17 -19 407 505 98 服務(wù)人員（在崗） 1057 -15 -34 1008 1228 220 其他人員（在崗） 71 -4 -4 63 86 23 非在崗人員 311 -75 236 511 275 小 計 2546 -115 -170 2261 3054 793 航運綜合物流 經(jīng)營管理 人員（在崗） 192 -24 -22 146 209 63 船舶技術(shù) 人員（在崗） 491 -52 -18 421 554 133 生產(chǎn)人員 （在崗） 442 -14 -11 417 559 142 其他人員（在崗） 17 -1 -2 14 23 9 非在崗人員 176 -13 163 143 -20 小 計 1318 -91 -66 1161 1488 327 兩強產(chǎn)業(yè)合 計 在崗人員 3377 -206 -148 3023 3888 865 非在崗人員 487 -88 399 654 255 在冊人員 3864 -206 -236 3422 4542 1120 表五續(xù)：公司“十一五”期末人力資源供需情況對比 分類 2007 年初在冊人數(shù) 至 2010 年末 自然流失預(yù)測 至 2010 年末退休人數(shù) 2010 年供給預(yù)測 2010 年總量預(yù)測 2007-2010 需要增減人數(shù) 船舶工業(yè) 經(jīng)營管理人員 95 -12 -14 69 108 39 工程技術(shù)人員 19 -3 -3 13 26 13 技術(shù)工人 206 -24 -10 172 236 64 其他人員 110 -2 -5 103 114 11 非在崗人員 108 -70 38 91 53 小 計 538 -41 -102 395 575 180 房地 產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理人員（在崗） 26 -4 -3 19 37 18 專業(yè)技術(shù)人員（在崗） 4 -1 -1 2 7 5 小 計 30 -5 -4 21 44 23 汽車服務(wù) 經(jīng)營管理人員 51 -7 -13 31 61 30 技術(shù)工人 110 -17 -6 87 127 40 其他人員 30 -2 -12 16 38 22 非在崗人員 7 -3 4 10 6 小 計 198 -26 -34 138 236 98 特色醫(yī)療及 職業(yè)培訓(xùn) 經(jīng)營管理人員 45 -7 -14 24 53 29 專業(yè)技術(shù)人員 59 -8 -15 36 74 38 服務(wù)人員 76 -3 -28 45 95 50 其他人員 43 -3 -6 34 50 16 非在崗人員 5 -1 4 10 6 小 計 228 -21 -64 143 282 139 四支產(chǎn)業(yè)合計 在崗人員 766 -93 -130 651 1026 375 非在崗人員 97 -74 46 111 65 在冊人員 863 -93 -204 697 1137 440 總部機關(guān) 管理人員（在崗） 98 -13 -10 75 107 32 服務(wù)人員（在崗） 15 -1 14 18 4 小 計 113 -14 -10 89 125 36 其它產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理人員 45 -5 -12 28 35 7 專業(yè)技術(shù)人員 7 -1 -1 5 3 -2 其他 人員 49 -3 -26 20 20 0 非在崗人員 331 -45 286 200 -86 小 計 432 -9 -84 339 258 -81 總 計 在崗人員 4465 -322 -327 3816 5097 1281 非在崗人員 938 -207 731 965 234 在冊人員 5403 -322 -534 4547 6062 1515 二是，系統(tǒng)開發(fā)、廣泛吸納。 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)開發(fā)人力資源，在三個層面上開發(fā)人力資源：公司高層形成職業(yè)精英團隊；公司內(nèi)部實施全員培訓(xùn)和合 理配置；公司外部正面影響社會，并吸引賢才加入，增加人才儲量。使人力資源真正成為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。 三是，創(chuàng)新機制、吐故納新。 建立員工職業(yè)生涯開發(fā)與公司未來發(fā)展所需人力資源發(fā)展目標(biāo)相匹配的用人機制，形成合理的流動機制、激勵機制、培訓(xùn)考核機制，在三公原則的基礎(chǔ)上建立公司內(nèi)部競爭機制、員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。以達到員工與企業(yè)共同發(fā)展和成長的良性循環(huán)。 （二）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 1、員工總量目標(biāo)。 根據(jù)對十一五期間的需求預(yù)測，到 2010 年的員工總量為 6062人，在崗員工 5097 人，非在崗員工 965 人 。 2007 年末至 2010 年末的員工總量分別為 5453 人、 5731 人、 5863 人、 6062 人。詳細的員工總量目標(biāo)和年度分解情況見表六。 2、人才總量目標(biāo)。 根據(jù)公司十一五人力資源需求預(yù)測情況，到 2010 年公司各類人 才總量將達到 3168 人，其中，經(jīng)營管理人才 1085 人、其他專業(yè)技術(shù)人才（包括船舶技術(shù)干部） 1083 人、職業(yè)技能人才 1000 人。各類人才中具有高、中、初級職稱的 1543 人，其中，高級職稱 102 人、中級職稱 730 人、初級職稱 711 人，高、中、初結(jié)構(gòu)比例為 1： 7： 7。職業(yè)技能人才中高級工及以上 110 人、中級工 550 人、初級工 340 人，高、中、初結(jié)構(gòu)比例為 1： 5： 3，較十五期末技能人才結(jié)構(gòu)有一定改善。詳細的年度目標(biāo)分解情況見表七。 表六：公司“十一五”期（ 2007-2010）員工總量目標(biāo)分解 分類 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 游船旅游經(jīng)營管理 人員（在崗） 449 410 420 440 465 船舶技術(shù) 人員（在崗） 215 226 238 249 259 業(yè) 生產(chǎn)人員 （在崗） 443 420 470 485 505 服務(wù)人員（在崗） 1057 1005 1080 1150 1228 其他人員（在崗） 71 73 78 82 86 非在崗人員 311 411 510 490 511 小 計 2546 2545 2796 2896 3054 航運綜合物流業(yè) 經(jīng)營管理 人員（在崗） 192 200 204 206 209 船舶技術(shù) 人員（在崗） 491 510 525 540 554 生產(chǎn)人員 （在崗） 442 472 500 530 559 其他人員（在崗） 17 20 22 23 23 非在崗人員 176 170 160 150 143 小 計 1318 1372 1411 1449 1488 四大支撐產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理人員 221 231 240 250 263 專業(yè)技術(shù)人員 85 90 95 100 110 技術(shù)工人 400 420 440 455 470 其他生產(chǎn)人員 168 173 177 179 183 非在崗人員 120 118 115 113 111 小 計 994 1032 1067 1097 1137 總部機關(guān) 管理人員（在崗） 98 99 101 103 107 服務(wù)人員（在崗） 15 15 16 17 18 小 計 113 114 117 120 125 其它產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營管理人員 45 44 40 36 35 專業(yè)技術(shù)人員 7 6 5 5 3 其他人員 49 40 35 30 20 非在崗人員 331 300 260 230 200 小 計 432 390 340 301 258 總 計 在崗人員 4465 4454 4686 4880 5097 非在崗人員 938 999 1045 983 965 在冊人員 5403 5453 5731 5863 6062 表七：公司“十一五”期（ 2007-2010）各類崗位人才及其結(jié)構(gòu)目標(biāo)分解 分類 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 經(jīng)營管理人才 高級 35 37 40 45 50 中級 146 150 154 158 160 初級 211 220 230 240 250 其他 624 610 615 620 625 小 計 1016 1017 1039 1063 1085 專業(yè)技術(shù)人才 高級 15 17 19 22 25 中級 68 70 74 78 80 初級 105 115 125 140 150 小計 188 202 218 240 255 船舶技術(shù)干部 高級 15 18 20 23 27 中級 445 460 470 480 490 初級 256 270 280 300 311 小計 716 748 770 803 828 上述三類職稱人才 合計 高級 65 72 79 90 102 中 級 659 680 698 716 730 初級 572 605 635 680 711 小計 1296 1357 1412 1486 1543 職業(yè)技能人才 高級 90 95 100 105 110 中級 526 530 535 545 550 初級 194 240 280 315 340 小計 810 865 915 965 1000 3、人力資源結(jié)構(gòu)。 通過加強員工的學(xué)歷教育和引進高學(xué)歷人才，使得公司員工文化素質(zhì)有較大提高， 形成一支由碩士、學(xué)士與大中專學(xué)歷結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)膶I(yè)（ 管理）隊伍， 員工平均受教育年限達到 13 年。其中，各級領(lǐng)導(dǎo)班子文化結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，大專以上學(xué)歷超過 90%，經(jīng)營、管理、技術(shù)等專業(yè)搭配合理；公司總部 85%的員工要達到大專及以上學(xué)歷。 對公司機關(guān)要求技術(shù)、管理資質(zhì)的崗位，三年內(nèi)持證上崗率為 50-60%，二級單位機關(guān)管理經(jīng)營人員持證上崗率為 40-50%。 各級領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，班子成員中經(jīng)營、管理、技術(shù)等專業(yè)搭配合理；年齡結(jié)構(gòu)比例達到 35歲以下的占 20%左右、 36-50歲占 50%、 50 歲以上占 30%；班子成員氣質(zhì)和性格形成優(yōu)勢互補。 中層干部的年 齡結(jié)構(gòu) 35 歲及以下