員工績效考核實施管理辦法(試行).doc

員工績效考核實施管理辦法（試行）第一章 總則一、目的1、構建公司的人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據、有步驟、有計劃的進行；2、規(guī)范員工行為,同時激勵員工、在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢；3、，通過績效考核實施目標管理，將員工行為引向企業(yè)的總體目標,保證公司總體目標的實現和任務的完成。二、適用范圍本考核辦法適用于蘇州公司科長以下管理技術職員工，不適用于試用期員工。三、考核原則1、 績效考核形式要秉承三公原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭； 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉并理解考核辦法，績效考核結果要反饋給被考核人員；公正：考核做到客觀公正，盡量做到考核標準明確、考核結果準確。 2、 績效考核過程要遵循四嚴原則： 嚴肅考核態(tài)度：考核人及被考核人的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度；嚴格考核制度：考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循； 嚴明考核紀律： 考核人必須嚴格遵守考核紀律，接受考核結果，如對考核結果有異議應按程序提出申訴，由人事部門最終裁定；嚴格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求，考核打分的標準必須具體、明確、客觀、合理。第二章 考核體系四、績效管理的構成管理人員考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面，即：1、工作態(tài)度（10%），包含主動性：無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力責任心：是否能自發(fā)工作，能否主動承擔責任協作性：與他人在工作上的協作程度2、工作能力（20%），包含專業(yè)知識：崗位必需專業(yè)知識的掌握程度工作技巧：解決問題的形式、途徑工作經驗：由工作實踐積累的知識或技能學習能力：接受新知識的速度、方法、積極性理解能力：對意圖、事物、事件的理解程度表達能力：以口頭或文字等形式表達意思堅韌性：工作是否持之以恒3、工作業(yè)績(60%)工作數量：工作量是否滿負荷工作速度：工作完成快慢的程度工作質量：工作是否正確、清楚、完全對于工作可量化考核的部門應針對不同崗位員工制作工作業(yè)績量化考核表，并于每次評分時作為附件提交。4、工作紀律(10%)紀律性：自我約束力及是否違反勞動紀律出勤情況：當月除去調休及年假外的出勤情況五、考核依據1、各科長對員工工作業(yè)績打分時需提交能充分反映員工業(yè)績指標完成情況的考核附表。附表內容應包括各項工作內容定量考核指標及完成情況。2、辦公室對遵守勞動紀律的普查及抽查結果記錄并公布。3、各部門考勤員對出勤情況的記錄。4、人事行政科公布培訓情況，員工自報讀書及工作相關技能學習、工作技能考級、專業(yè)證書考試情況。六、考核流程1、月度評分1）每月5日員工對上月工作情況進行自評。員工個人根據自己上月的工作表現填寫個人業(yè)績考評表并對每個項目自行評分。2）每月6日科長打分。每月5日員工將打好自評分的考核表及個人業(yè)績考評表交各科長，由各科長根據員工上月表現給各項打分。3）每月8日部門長審核。每月7日科長將考核表交部門長審核，部門長對評分進行審定或修改，并于9日前提交辦公室人事行政科。2、季度等級評定1）每季度第三月科長打分的同時根據本季度三個月的得分綜合評定員工績效等級并寫出評語，部門長審核分數的同時對等級進行審核。 2）考核等級的劃分及強制分布：各部門按得分高低對部門員工進行等級評定，共分S、A、B、C、D五等，其中：A級（包含S級） 25% B級 30% C級 35% D級 10%等級劃分按分數排名先后強制分布。第三章 考核結果及應用七、季度績效1、績效工資核算按季度評定的等級進行。A級員工占25%，發(fā)放績效工資的130%，B級員工占30%，發(fā)放績效工資的115%，C級員工占35%，發(fā)放績效工資的100%，D級員工占10%，發(fā)放績效工資的90%.A級中特別優(yōu)秀的或當季度對公司有特別貢獻的可評為S級（每部門每季度不超過1人，并需提交申報材料），發(fā)放績效工資的150%。2、季度績效工資在下季度工資中每月發(fā)放。八、年度績效年終以每月績效得分及季度等級為依據為每位員工評定績效等級，并按等級發(fā)放年終績效獎金。（獎金發(fā)放細則待定）九、調薪、晉級依據每月績效評分及季度等級將作為員工加薪及晉級的一項重要依據，亦作為年度先進個人及優(yōu)秀員工的評定依據。十、員工季度績效評價的面談1、考核結果反饋科長在打分及評定等級時如與員工自評意見有較大出入時要與員工本人進行充分溝通?？冃У燃壖霸u語經部門長審定后交人事行政科，并同時通知員工本人。對考核結果不滿意者在三天內可以向人事行政科提出異議，由人事行政科協調其部門長或主管副總復議，復議決定之等級即為最后績效等級。2、部門層次的面談 部門長每年必須與本部門每一位員工進行一次績效面談并做詳細記錄， 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施。面談必須具體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論?？冃嬲劚仨殕为氝M行。3、申訴及公司層次的面談員工對部門績效評價有不同意見時，可向公司人事行政科申訴,人事行政科必須及時與其進行面談。對考評為D級的員工，必須由人力資源總監(jiān)或辦公室主任進行面談。公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象；對未來工作的設想和打算等?？冃嬲劚仨殕为氝M行，且時間不少于30分鐘。 如績效評價結果被證明顯失公平或太過平衡，公司人事部門及績效考評小組有權責令部門修正