什么是薪點工資制.doc

什么是薪點工資制簡介薪點工資制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)。 薪點工資制在薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 核算原理薪點也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。 員工收入=點數(shù)薪點值 薪點值：月度工資總額總點數(shù) 如：某崗位點數(shù)為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點1.5元值=150元。 薪點的本質(zhì)是：第一，每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格等級、績效。 編輯本段薪點工資制的結(jié)構(gòu)薪點工資由四個單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元以及效益工資單元。 基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)?；竟べY單元不超過工資收入的20。鷹騰咨詢提供專業(yè)的薪酬體系設(shè)計。 工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進(jìn)的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù)計發(fā)。工齡工資單元占工資收入的1O左右。 崗點工資單元：這是崗效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點數(shù)表示。崗點工資單元占工資牧入的4550。 效益工資單元：這是實現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工效掛鉤的效益指標(biāo)基數(shù)所得到的工資，依據(jù)其超額經(jīng)濟效益確定，與市場的決定機制相適應(yīng)。職工的效益工資由本人的實際貢獻(xiàn)決定，與市場決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻(xiàn)系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的2025 。 編輯本段薪點工資制的特點1、薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點浮動值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟指標(biāo)掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。 2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗位、向科技管理崗位、向技術(shù)崗位傾科。 3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。五是薪點工資制由于把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。 編輯本段薪點工資制的崗點崗點一般由基本點和技能點兩部分構(gòu)成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技術(shù)等級作為任職、上崗的條件，只設(shè)崗點不設(shè)技能點。 基本崗點標(biāo)準(zhǔn)的制定基本崗點對崗不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別?；緧忺c按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數(shù)。確定點數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級點數(shù)，再確定最低崗級點數(shù)與最高崗級點數(shù)的倍數(shù)，然后用等差或等比法確定其他崗級的點數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測評分?jǐn)?shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。 系數(shù)法是各崗級的點數(shù)完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分?jǐn)?shù)視為1，再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點數(shù)。這種方法適用于崗位較少且可比性強，測評工作規(guī)范，測評分?jǐn)?shù)能準(zhǔn)確地反映各類崗位差別的單位。 變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，并經(jīng)過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準(zhǔn)確反映各崗位差別的單位。 技能點標(biāo)準(zhǔn)的制定為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學(xué)技術(shù)，把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現(xiàn)個人的主觀差別。確定技能點有兩種方法： 1）增加技能點，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。 2）浮動技能點，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達(dá)到崗位技能要求的享受基本點；凡低于或高于崗位要求的，在基本點的基礎(chǔ)上按一定比例向下或向上浮動點數(shù)。例如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點的基礎(chǔ)上向上浮動一定比例的點數(shù)。 編輯本段薪點工資制的實施方法薪點點值的確定與調(diào)整薪點點值是以企業(yè)的經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)，依據(jù)當(dāng)年工效掛鉤結(jié)算的可使用數(shù)與企業(yè)的實際支付能力計算確定的。崗效薪點工資的點值按以下公式計算： X=(G-A-R)/D12 X點：點值(單位：元)； D：職工個人崗位薪點總數(shù)； A：本年度上級核定的工資總額； G：預(yù)算獎金總數(shù)； R：工資含量內(nèi)津貼補貼的年度總數(shù)。 由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的升降而相應(yīng)浮動。 制定統(tǒng)一的量化考核辦法業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績放的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實施。崗效薪點工資依據(jù)其評價結(jié)果進(jìn)行計算，考核公式如下： Z=BGN1N2N3 式中： Z：員工崗效薪點工資； B：員工崗效薪點數(shù)； G：當(dāng)年薪點點值； N1：公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)，由公司企業(yè)管理部門操作)； N2：單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由企業(yè)管理部門操作)； N3：個人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由員工所在部門操作)。 員工薪點工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)N1、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個系數(shù)的變化。實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎懲。通過考核，實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。 建立健全績效評價制度要實現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評價。在試行薪點工資制時，要把對單位和職工實際履崗貢獻(xiàn)考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)；對職工嚴(yán)格按照確定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)實行考核，確定職工的貢獻(xiàn)系數(shù)和實得點數(shù)。 薪點工資制實行動態(tài)管理以崗定薪，易崗易薪，職工崗位晉升或調(diào)低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要素點。崗效薪點工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點數(shù)加履崗貢獻(xiàn)大小考核的獎罰點計酬，是一種以崗位因素為主的分配制度，其核心是對崗不對人，即：不論誰在這個崗位，都按崗位的點數(shù)計酬，不存在干部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗在其位，負(fù)其責(zé)，就得其薪，真正實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。 編輯本段薪點工資制評價崗效薪點工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點值與增減點數(shù)相結(jié)合，既理順了工資的正常增長機制，又強化了按勞動分配的原則。 崗效薪點工資制摒棄了計劃經(jīng)濟下工資分配的剛性模式，確立了社會主義市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對于新形勢下企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬