淺談培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理.doc

對培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理淺談一、人力資源管理的概念界定和條件支持（一）人力資源管理的概念及內(nèi)涵知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它是建立在知識的生產(chǎn)、分配以及使用上的經(jīng)濟。我國目前正處于知識經(jīng)濟時代，而知識經(jīng)濟本質(zhì)上是人才經(jīng)濟，所有的競爭都是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。人力資源能夠?qū)ι鐣敻粍?chuàng)造起到?jīng)Q定性的作用，是社會財富創(chuàng)造的源頭。而培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理是指對培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展起到推動作用的教職員工的管理，培訓(xùn)學(xué)校要保證教育目標的實現(xiàn)達到相關(guān)經(jīng)營目標，就必須對培訓(xùn)學(xué)校的人力資源進行科學(xué)有效的管理。培訓(xùn)學(xué)校若想辦出特色與水平，則校領(lǐng)導(dǎo)需要將人力資源作為第一要素，做好人力資源管理。（二）培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理的重要性培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎(chǔ)上就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學(xué)搭配；就是要充分調(diào)動每個員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和生活的幸福指數(shù)。針對具體實施而言，如何發(fā)揮學(xué)校人力資源的最大價值，仍然需要運用科學(xué)的原理、原則和方法。要根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的工作任務(wù)，對學(xué)校各級各類人員進行規(guī)劃和組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎懲任免、職級晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等工作，以達到學(xué)校人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質(zhì)量。二、培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理的思考（一）樹立人力資源是第一資源的觀念世界各國對人力資源的研究始于十八世紀，英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密在國富論中，把工人技能的增長視為社會經(jīng)濟進步和福利增長的源泉。到了19世紀末，英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾第一個認識到，人力資本是最重要的一種資本，人力資本投資收益高于物質(zhì)資本。他在經(jīng)濟學(xué)原理中說：“所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資?！眹胰耸虏恐袊耸驴茖W(xué)研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認為，人力資源之所以為一資源，是因為人是萬物之靈，只有人才具有主觀能動性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有人力資源規(guī)劃理念，努力做好人力資源的開發(fā)、利用和評價。由于人力資源本身具有能動性及高增值等特性，因而人力資源在管理活動中處于主導(dǎo)地位，一切經(jīng)濟活動歸根到底都是人力資源的活動，人力資源還具有創(chuàng)造作用，只有高質(zhì)量的人才資源才能承擔(dān)起不斷創(chuàng)新的任務(wù)。雖然人力資源也會在投入使用后引起損耗，但卻可以在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要積極從有利于教師才能的發(fā)揮出發(fā)，積極開發(fā)教師的資源優(yōu)勢，使學(xué)校的教師教學(xué)相長，通過經(jīng)驗的積累不斷得到提升。（二）編制合理的人力資源規(guī)劃培訓(xùn)學(xué)校需要做到貼近市場，加速發(fā)展，不斷壯大，因此需要人力資源管理符合學(xué)校在每個發(fā)展階段的經(jīng)營目標的需要，這則體現(xiàn)在如何制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。（由于人力資源規(guī)劃牽涉到宏觀和微觀的各項內(nèi)容，不再此詳細描述）（三）建立合適的管理體系培訓(xùn)學(xué)?；谧陨淼陌l(fā)展需要，不可能組織龐大的職工隊伍，應(yīng)此需要靈活而穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)有序的管理體系。根據(jù)市場的需要合理設(shè)置專業(yè)，組建各專業(yè)小組，同時需要具備市場需求的前瞻性，對未來發(fā)展需要的增設(shè)的專業(yè)做好人才儲備和組織結(jié)構(gòu)對接準備。學(xué)校的管理體系應(yīng)該保證工作的高效和信息透明，這樣才可以確保各項工作有序開展，有人負責(zé)。（四）有效的招聘與配置不管哪一個企業(yè)對人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。（招聘與配置是人力資源日常工作中的工作量大工作重心大的一項職能，牽涉的方面比較廣，所涉及的理論層面比較多，也不在此詳細描述）（五）優(yōu)化學(xué)校教育資源配置認真仔細的制定教師隊伍的培訓(xùn)計劃，并將此作為學(xué)校人力資源管理的重心，給教師更多的培訓(xùn)機會，造就創(chuàng)造型人才。通過教師培訓(xùn)，可以實資源重組，改善辦學(xué)的軟件條件，提升學(xué)校的影響力。教師培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)符合老師的個人需要以及職業(yè)發(fā)展方向，根據(jù)教師成長的不同階段進行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時間進修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野，通過培訓(xùn)可以更有效地培養(yǎng)教師的奉獻精神，調(diào)動教職員工的能動性，自覺性，實現(xiàn)人力資源重組及優(yōu)化。1.資源重組由于培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展要以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場需要及時調(diào)整招生計劃，就會出現(xiàn)個別教師專業(yè)學(xué)生停招，為了不浪費教師資源，需要將這些教師進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。為了做好此項工作，需要學(xué)校將這些老師的自身情況多加了解，并且同他們交流以了解他們的興趣點以及現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)這些教師的能力以及興趣，做好轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。2.資源優(yōu)化學(xué)校根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段與方向，按需要分層次地進行資源的優(yōu)化,即進行教師培訓(xùn)：一是每年對新入職教師進行適應(yīng)期培訓(xùn)，使他們盡快熟悉教學(xué)常規(guī)，成為合格教師；認同教師職業(yè)的責(zé)任感和使命感，形成教育教學(xué)的實踐能力。二是發(fā)現(xiàn)各專業(yè)的青年教學(xué)骨干，把他們送出去培訓(xùn)，以使他們盡快成為專業(yè)的帶頭人。幫助他們確立先進的教育理念，形成自身的經(jīng)驗系統(tǒng)，不斷提高教學(xué)能力和教育科研的能力。（六）形成合理的激勵管理體系（薪酬福利與企業(yè)文化）人力資源作用最大程度的發(fā)揮，離不開有效的激勵制度建設(shè)、人文關(guān)懷等校園基礎(chǔ)建設(shè)。人才的激勵、主觀能動性的充分發(fā)揮是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀態(tài)的重要條件。1.制度完善培訓(xùn)學(xué)校應(yīng)通過完善的績效管理機制，建立起有效的薪酬與獎勵制度，在分配上建立一流人才因一流業(yè)績得一流報酬的理念，建立向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制可以提高教職工的工作熱情與積極性。薪酬與公平有關(guān)，培訓(xùn)學(xué)校的人才資源管理部門，必須根據(jù)學(xué)校整體的部門規(guī)劃，根據(jù)每個人員的工作量及工作時效，給予合理的薪酬。工作完成后，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行即時獎勵，在獎勵時還要注意時效性，如果過期獎勵就會失去應(yīng)有的激勵作用。當(dāng)然獎勵除物質(zhì)經(jīng)濟進行獎勵以外，還需要重視員工內(nèi)在的工作成就感、工作責(zé)任感、受重視感以及影響力等。對廣大教職工而言，報酬與工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。學(xué)校要根據(jù)教師的工作特點，通過工作業(yè)績、影響力、人力資源成本投入等政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工特別是教師從育人工作本身得到更大的滿足。2.人文關(guān)懷管人要管心是每個管理者都明白的道理，又有“理解萬歲”用來形容人是多么需要理解。學(xué)校管理者若能取得教師員工的信任，能夠理解教職員工工作中的偶爾失誤，理解教職員工生活中的難處，教師便能不畏辛苦，不必揚鞭自奮蹄。因此，學(xué)校的管理者應(yīng)該全面地了解每一位教師，了解每個人的個性特長、興趣愛好甚至家庭情況，以充分挖掘每個人的潛能，達到人盡其才，才盡其用的良好效果。3.氛圍營造校園文化對于學(xué)校教職員工的思想和行為能夠產(chǎn)生潛移默化的影響，營造良好的校園文化環(huán)境，能夠促進教風(fēng)好轉(zhuǎn)。學(xué)校要不斷加強校園文化建設(shè)，優(yōu)化校園文化環(huán)境，培育良好的校風(fēng)、教風(fēng)；培養(yǎng)教師令人敬仰的人格力量、良好的師德、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的學(xué)識、精湛的教藝。使每個教師都能以培育優(yōu)秀人才為己任，以高尚的情操，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展。（七）有效的績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！績效管理強調(diào)企業(yè)目標和個人目標的一致性，強調(diào)企業(yè)和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼母拍睿核且粋€管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。（八）有情合法的員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及學(xué)校的規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和學(xué)校的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與學(xué)校之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對學(xué)校盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于學(xué)校來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了學(xué)校的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為學(xué)校節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境