生產(chǎn)線員工薪酬研究.doc

-裝- - 訂 -線- 班級 姓名 學(xué)號 - 廣 東 商 學(xué) 院 答 題 紙（格式二）課程 薪酬管理 20 1220 13學(xué)年第 2 學(xué)期成績 評閱人 評語： 生產(chǎn)線員工薪酬研究摘要：薪酬涉及公司每位員工的切身利益，特別是在人們的生產(chǎn)質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬的高低直接影響著人們的生活水平。許多公司就是因為薪酬問題時的經(jīng)營著與員工之間產(chǎn)生了尖銳的矛盾，甚至引起了勞動爭議。許多企業(yè)都只關(guān)注管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)而忽視生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)，這是不應(yīng)該。今天我在這里對生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)做研究，方便以后對企業(yè)的其他薪酬結(jié)構(gòu)研究打下基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞:薪酬 生產(chǎn)線工人 計時工資制 計件工資制一、對生產(chǎn)線工人的理解很多人認(rèn)為一個工廠一個企業(yè)新技術(shù)是關(guān)鍵，而開發(fā)新技術(shù)需要的是一流的管理團(tuán)隊，而就因為這樣，很多工廠很多企業(yè)都很注重管理人員的薪酬研究，而對生產(chǎn)線工人的工資研究就不是那么深入。許多外國人甚至本國人認(rèn)為我國是人口大國，在這兒有大量的無業(yè)人員。他們急需一份工作來養(yǎng)家糊口。只要能夠提供給他們一個這樣的機(jī)會，是在幫助他們，是在為中國政府減輕負(fù)擔(dān)，所以對于生產(chǎn)線工人的工資不需要放太多的心思，他們都認(rèn)為底層的體力勞動者，這些并不是不可以替代的。淘汰一個，可以找到另外一個，甚至更多。把中國底層勞動人民當(dāng)成可有可無的底層民工了。但在我看來，現(xiàn)階段確實是如此，大量的中國人從事著工廠加工的繁重工作，做著最重的工種，在整個產(chǎn)業(yè)鏈中卻獲得最少的甚至可以說是少得可憐的收入只配有底層的薪資。而我個人感覺，這是不對的。剛才說到底層勞動力是可以取代的，淘汰一個可以找到更多個，這我不贊成這種說法。而且，這在管理學(xué)中其實是犯下致命錯誤的。我們中國有句古話叫做不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。萬丈高樓是由一塊又一磚微不起眼的磚頭給壘起來的。因為它們不起眼，你就可以忽略磚頭在一幢大樓里面的作用？人出生的時候只是一個小小的嬰兒，是一勺又一勺的米食喂養(yǎng)才長成大人。因為你現(xiàn)在是個胖子，所以你就忽略掉那每一勺食物的供養(yǎng)？工人確實是生產(chǎn)環(huán)節(jié)中最底層的存在，可是，也是最重要的存在。因為是他們在制造產(chǎn)品，是他們在監(jiān)督和檢驗產(chǎn)品，也是他們把一堆雜物變成精美的衣衫、手機(jī)甚至飛機(jī)大炮沒有優(yōu)秀的工人，僅僅憑著最上面的幾個管理者動動嘴巴這些產(chǎn)品就自動組裝加工完成了？那樣的話，那就確實不需要用工人了。管理者直接對著貨物念咒語就行了?？赡苣銜q白剛才并沒有說底層的工人不重要，只是他們帶動的價值沒有精英管理者和先進(jìn)的科技重要而已?？萍际堑谝簧a(chǎn)力。但是做為一名高級管理者，是不應(yīng)該忽略底層工人的作用，如果這樣的話就會讓人懷疑工廠或企業(yè)的專業(yè)性。如果這樣的人就是人民所說的精英管理人才，那么，我認(rèn)為還是不要發(fā)展工廠或企業(yè)最好。至少，我認(rèn)為一個工廠一個企業(yè)的管理人不應(yīng)該有這樣的想法。他們應(yīng)該尊重每一位為公司制造利潤的工人，和他們平等交流，給予他們必要的尊重和豐厚的福利因為他們知道，水能載舟，也能覆舟。一家公司夠不夠優(yōu)秀，關(guān)鍵在公司上下能不能團(tuán)結(jié)一心。說句難聽些的話，當(dāng)一個管理人員還沒有進(jìn)駐公司，就已經(jīng)有高人一等的想法，這會讓下面的管理層和底層工人迅速和他們疏遠(yuǎn)關(guān)系。你看他們不起眼，他們看你們不順眼，這樣矛盾重重的公司上面的命令難以下達(dá)，下面的祈求難以滿足。這樣的合作不要也罷。因為要了也是虧本。體力勞動者更加辛苦，也更加專業(yè)。他們是直接和產(chǎn)品接觸的一群人。這種事情是管理者不愿意做的。但是，他們在做。一個底層工人，他們是可以替代的。一群底層工人，他們是無價之寶。是不可以代替的。如果因為你們的管理中出現(xiàn)矛盾，致使他們情緒激憤，他們拒絕工作，就會導(dǎo)致工廠生產(chǎn)和運營癱瘓這是很有可能發(fā)生的事實。二、對中山銀馬體育有限公司的研究今天在這里研究生產(chǎn)線工人的薪酬，了解他們在中國的薪酬狀況，一套科學(xué)的、合理的、客觀的薪酬體系無疑可以增強(qiáng)員工的積極性和主動性，提高工作效率。本人通過研究中山銀馬體育用品有限公司的生產(chǎn)線工人薪酬來提出一個客觀的薪酬分配方案。在中山銀馬體育用品有限公司的制造車間，生產(chǎn)線工人采用計時工資制和計件工資制的形式。因計件工資只與件數(shù)有關(guān)，而與質(zhì)量無關(guān)，因此，工人們關(guān)注的是自己可以生產(chǎn)多少件產(chǎn)品，他們不會主動去改進(jìn)和提高產(chǎn)品質(zhì)量，也不會愿意參加各種素質(zhì)培訓(xùn)【1】。所以中山銀馬有限公司主要通過“外包”的形式把一部分產(chǎn)品交給外面的人來完成，這種“外包”并不是書上所學(xué)的將組織的非核心業(yè)務(wù)委托給外部的專業(yè)公司，以降低營運成本，提高品質(zhì)，集中人力資源，提高顧客滿意度。這種“外包”是指將本公司的非核心業(yè)務(wù)委托給外面的人，這些人可能是家庭主婦，可能是有正職的人兼職這個職業(yè)，可能是無業(yè)游民，都不一定，企業(yè)承諾每完成一件衣服或一件褲子就付多少錢，外面的人一次性向企業(yè)承諾在一段時間內(nèi)完成多少件衣服，他們并不需要用整天的時間來做完成任務(wù)，他們只需要用他們的業(yè)余時間或者與別人交談的時候來做，因為他們所做的事情很簡單，他們只需要剪一下線頭，包裝一下衣服，這都是很容易上手的，所以企業(yè)不需要為他們做培訓(xùn)，也不需要做很重要的質(zhì)檢。但是，因為不需要做太多的事情，技術(shù)含量也沒有，所以相應(yīng)的薪酬就很少，每完成一件衣服大概就會有一元，這就表明“外包”每個人每件衣服的價值只有一元，這對于企業(yè)來說是很有利的，因為他們只需要付出一元的成本就可以完成兩個工序，而且對于多訂單的時候這也是一個非常好的辦法去完成任務(wù)。這種工資支付形式容易使“員工”成為金錢的奴隸，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)和生產(chǎn)效率的提高。而計時工資制與工時有關(guān)，捕魚個人績效直接掛鉤，因而不但不易激發(fā)員工工作的自覺性和積極性，反而會誘發(fā)部分勤奮與昂產(chǎn)生消極的工作情緒，更不能體現(xiàn)多勞多得的特點【1】。中山銀馬體育用品有限公司對于工廠內(nèi)的生產(chǎn)線員工就采用這種薪酬制度，企業(yè)實行打卡制度，也就是說員工上班的時候就需要打卡，下班時也要打卡，通過打卡記錄每位員工每天的上班時間，這個方法可以容易知道每個員工是否有曠班，是否有遲到早退，以此為依據(jù)，計算出每個人的工作時間，從而得出每個人每月的工資。但這個辦法有一個缺點，那就是，可能會有人幫其他人打卡，這是一個不容忽視的缺點。這兩種薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績效為導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要跟住其工作績效來決定，員工的薪酬隨績效的不同而變化，并不是出于同一職務(wù)或崗位或技能等級的員工都能保證難道相同數(shù)額的薪酬。績效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的。但是，績效工資制存在一定的缺陷：第一，對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。第二，績效與能力和態(tài)度并不完全相符。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略，講團(tuán)隊績效與個人績效結(jié)合起來。第三，導(dǎo)致機(jī)會主義和實用主義，使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力，只重視自己的績效，不重視與人合作【2】。三、個人看法在我看來，對于生產(chǎn)線員工可以將計時工資制和計件工資制合起來，將兩種工資制合起來的話雖然并不一定將所有的優(yōu)點都合起來，所有的缺點都抹殺掉，但總的來說，可以彌補(bǔ)一些不好的地方，重視一些更好的地方。兩種工資制合起來就是以在計時工資制的基礎(chǔ)加上計件工資制，要求生產(chǎn)線員工在完成基礎(chǔ)的任務(wù)的時候，每完成多少件就可以得到多少工資，就好像銷售人員的薪酬設(shè)計一樣，在