北京市出臺北京市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法.doc

產(chǎn)業(yè)發(fā)展參考2011年第1期（總第4期）產(chǎn)業(yè)管理處 編 2011年03月本期內(nèi)容提要【產(chǎn)業(yè)政策】u 北京市出臺北京市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法 u 深圳市印發(fā)關(guān)于深化市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見（試行）【產(chǎn)業(yè)前沿】u 中關(guān)村股權(quán)激勵拒“大鍋飯” 350家單位積極參與u 國資委：國有資本證券化步伐加快 7成央企已上市【產(chǎn)業(yè)視點】u 國企高管薪酬規(guī)制的路徑融合產(chǎn) 業(yè) 政 策北京市出臺北京市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法 近日,北京市委辦公廳、北京市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了北京市市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定（以下簡稱“管理規(guī)定”），進一步明確了市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理的指導(dǎo)思想、管理原則、任職條件和程序、考核激勵、監(jiān)督檢查、教育培養(yǎng)和退出等內(nèi)容。管理規(guī)定明確，一是市屬國有企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，建立健全規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮黨組織政治核心作用和職工群眾民主管理作用，堅持“三重一大”決策程序，保證公司治理結(jié)構(gòu)有效運行；二是試行委派董事長制度，健全外部董事委派制度，深化董事會管理經(jīng)理層試點工作；三是合理界定領(lǐng)導(dǎo)班子具體職數(shù)，明確提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備條件和領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的具體方式，實行任前公示制、任職試用期制和任期制，進一步規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員兼職行為；四是明確了市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員要實行綜合考核評價，并合理確定領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬；五是健全領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作監(jiān)督機制，實行領(lǐng)導(dǎo)人員責任追究制度，實行領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作有關(guān)事項報告制度和年度考核“一報告兩評議”制度；六是進一步健全領(lǐng)導(dǎo)人員退出機制，明確了領(lǐng)導(dǎo)人員免職（解聘）、撤職、辭職的適用情況和具體程序。下面對管理規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容進行進一步的解讀：國企高管選拔拓寬視野此前多年間，市屬國企高管均以組織任命為主，近年高管選拔方式多種多樣。管理規(guī)定稱，當前北京市選拔市屬國企高管時主要采取組織選拔、公開選拔、內(nèi)部競聘（競爭上崗）等方式進行，對經(jīng)理層成員的選拔應(yīng)當逐步加大公開選拔、內(nèi)部競聘的力度，并將“探索委托人才中介機構(gòu)推薦方式選拔市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員”。這意味著北京市屬國企選聘高管的視野將更加開闊，選擇的范圍將大大拓寬。 據(jù)了解，從2004年起，北京市國資委開始采用公開競聘的方式選拔國企高管，截至目前，已有數(shù)十人通過這種方式脫穎而出，走上國企高管崗位。在公開選拔和內(nèi)部競聘過程中，競聘者要接受知識、能力、素質(zhì)、心理健康等全面測試，選拔的科學(xué)性更強。不管通過何種方式選拔的經(jīng)理層成員，都有一年的試用期。試用期滿后，經(jīng)考核勝任的方可正式任職。 高管薪酬方案須報國資委批準 近年來，北京市建立了全面的國企負責人績效考核辦法和薪酬激勵機制，管理規(guī)定對此做了進一步明確。 本市考核國企高管時，既有對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，又有對領(lǐng)導(dǎo)人員的考核；既有年度綜合考核，又有任期綜合考核。通過業(yè)績考核、績效評價、民主測評、日?？己说确绞?，以及對財務(wù)指標和非財務(wù)指標的定量定性分析，力爭全面、客觀、科學(xué)地評價領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和經(jīng)營管理水平，以及領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、勤勉盡責、工作實績和廉潔從業(yè)等情況?？己嗽u價結(jié)果將成為市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整和領(lǐng)導(dǎo)人員培養(yǎng)、使用、獎懲的重要依據(jù)。 市屬國企高管的薪酬與崗位職責和工作業(yè)績掛鉤，由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，以基本年薪和績效年薪為主，合理確定基薪與績效年薪比例。管理規(guī)定要求，市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬方案應(yīng)當報市國資委審核批復(fù)后實施。除經(jīng)市國資委批準外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不得在企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入，不得在兼職單位領(lǐng)取薪酬、獎金等任何報酬。 國企高管將接受“任中審計” 審計作為防范風險的有效方式，在市屬國企領(lǐng)導(dǎo)人監(jiān)督管理工作中已被廣泛運用。管理規(guī)定將進一步發(fā)揮審計的作用，市屬國企領(lǐng)導(dǎo)人員在任期屆滿或者任期內(nèi)辦理調(diào)任、免職、辭職、退休等事項，以及企業(yè)改制重組時，依照有關(guān)規(guī)定進行經(jīng)濟責任審計。還將根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的具體情況，在任職期間內(nèi)適當安排任中審計，將任中審計與離任審計相結(jié)合。 市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費管理制度也更加健全。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員公務(wù)用車的配備及使用、通信、業(yè)務(wù)招待（含禮品）、差旅、國（境）外考察培訓(xùn)等與履行職責相關(guān)的消費項目，將明確標準，納入預(yù)算，年終將年度職務(wù)消費情況按管理權(quán)限報備，并接受監(jiān)事會監(jiān)督檢查和職工民主監(jiān)督。（摘編自北京市國資委網(wǎng)站，2011年3月9日）深圳市印發(fā)關(guān)于深化市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見（試行）2010年底，中共市委辦公廳、深圳市人民政府辦公廳發(fā)布關(guān)于深化市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見（試行）（以下簡稱意見），對今后深圳市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用、評價考核等做出了明確規(guī)定,以期由此實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用與公司治理和市場競爭規(guī)律接軌，形成市場化選拔、考核、激勵、約束企業(yè)高層管理人員的競爭機制，建立選拔培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的制度措施，并基本形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員有序退出的機制。老總選聘權(quán)給企業(yè)深圳市國有企業(yè)的老總?cè)蚊鈾?quán)此前一直在政府部門手中，由國資局向企業(yè)董事會推薦人選。從2006年開始，深圳市在其中的6家獨資企業(yè)中進行試點，對于副總經(jīng)理的選聘權(quán)交給企業(yè)。隨著此次新辦法的出臺，今年起深圳的所有市屬國企將試行推廣。根據(jù)這份意見，深圳將試行企業(yè)董事會直接選聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理。在市屬國有企業(yè)中首先推行企業(yè)董事會直接選聘副總經(jīng)理，待取得經(jīng)驗，條件成熟后，再適時推行由企業(yè)董事會選聘總經(jīng)理，但是，深圳市屬金融企業(yè)和深圳出版發(fā)行集團暫不推行企業(yè)董事會直接選聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理。推行市場化選聘意見明確要求，要建立市場化選聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員機制，把市場化選聘作為選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的重要手段，廣泛引入競爭機制，不斷擴大市場化選聘范圍，把市屬國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)以及市場上的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍中來，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊伍。意見同時提出，要積極探索市場化激勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的配套機制。積極探索市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的長效激勵機制，與市場接軌，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的目標，充分調(diào)動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性和創(chuàng)造力。要在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)范操作的前提下，堅持效率優(yōu)先的原則，與企業(yè)經(jīng)營風險、經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立股權(quán)激勵等形式多樣的市場化激勵配套機制。關(guān)于深化市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見（試行）本意見及配套制度自發(fā)布之日起實施，試行一年。一年后，由深圳市國資局全面總結(jié)市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革工作情況，分析存在問題，提出修改完善意見。（摘編自深圳政府在線，2011年2月21日）產(chǎn) 業(yè) 前 沿中關(guān)村股權(quán)激勵拒“大鍋飯” 350家單位積極參與中關(guān)村示范區(qū)股權(quán)激勵試點，得到了中央和市屬單位的熱情響應(yīng)。在日前召開的“中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)政策培訓(xùn)會”上，市科委有關(guān)負責人透露，2010年，中關(guān)村示范區(qū)內(nèi)已有350家單位參加股權(quán)和分紅激勵試點。其中，央屬單位146家，市屬單位204家；40家市屬單位的激勵方案已獲批復(fù)。 根據(jù)財政部、科技部1月12日印發(fā)的財政部科技部關(guān)于的補充通知，相關(guān)部委司局應(yīng)作為企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點方案審批的責任單位，中央級事業(yè)單位全資與控股企業(yè)則是股權(quán)和分紅激勵試點的實施主體，企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點方案由其上級中央級事業(yè)單位審批通過后，報對應(yīng)的部委責任單位進行備案或?qū)徟课熑螁挝豁氃?0個工作日內(nèi)完成方案審批，并結(jié)合本部門實際，研究制定具體管理程序和工作流程。 另據(jù)首都創(chuàng)新資源平臺股權(quán)激勵工作組相關(guān)負責人介紹，“做出突出貢獻的科技人員”和“突出貢獻的經(jīng)營管理人員”，都可成為激勵對象，通過科技成果入股、科技成果折股、股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、股票期權(quán)、分紅激勵、科技成果收益分成等七種方式實施激勵。 根據(jù)實施辦法，為更好地體現(xiàn)激勵的作用，避免股權(quán)激勵相關(guān)政策成為企業(yè)全員分享利潤的新式“大鍋飯”，侵占股東應(yīng)得權(quán)益，工作組相關(guān)負責人表示，企業(yè)不得面向全體員工實施股權(quán)或者分紅激勵，同時，企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員、企業(yè)監(jiān)事、獨立董事也不得參與企業(yè)股權(quán)或者分紅激勵，以保持上述人員的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。 此外，高等學(xué)校、科研機構(gòu)所屬企業(yè)實施股權(quán)激勵時，應(yīng)該滿足近3年研發(fā)費用占企業(yè)銷售收入2%以上，且研發(fā)人員占職工總數(shù)10%以上，企業(yè)財務(wù)會計報告還應(yīng)經(jīng)過中介機構(gòu)依法審計，且近3年沒有因財務(wù)、稅收違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。 在示范區(qū)試點先行先試稅收政策培訓(xùn)會上，市財務(wù)部門全面解讀了中關(guān)村中心創(chuàng)業(yè)三項稅收新政。新政內(nèi)容顯示，企業(yè)為研發(fā)人員繳納的“五險一金”、醫(yī)藥企業(yè)發(fā)生的臨床試驗費等將列入加計扣除范圍；職工教育經(jīng)費稅前扣除比例將由2.5%提高到8%，且超過部分準予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)；對以股份或出資比例等股權(quán)形式給予本企業(yè)相關(guān)技術(shù)人員的獎勵，技術(shù)人員可在五年內(nèi)分期繳納個人所得稅。（摘編自首都之窗和北京經(jīng)濟信息網(wǎng)，2011年1月30日）國資委：國有資本證券化步伐加快 7成央企已上市國務(wù)院國資委主任王勇5日出席十一屆全國人大四次會議開幕式接受記者采訪時說，中央企業(yè)一直在向股份化、證券化方向發(fā)展，目前央企70%的資產(chǎn)主營業(yè)務(wù)已經(jīng)上市，尤其是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)都要上市。 有媒體報道，2011年國資委的目標是推動16家央企整體上市。同時，剛成立的國新控股資產(chǎn)管理公司將成為央企整體上市推進器。近幾年來，央企改制上市比例大幅提高。數(shù)據(jù)顯示，央企及其所屬子企業(yè)的公司制股份制改制面從2005年的40%提高到2010年的70%，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)整體上市的央企有43 家。央企資產(chǎn)總額52.88%、凈資產(chǎn)的68%、營業(yè)收入的59.65%都在上市公司。談到目前央企面臨的挑戰(zhàn)與困難，王勇表示，受國際金融危機沖擊的影響，目前世界經(jīng)濟仍在動蕩中。中國大企業(yè)要在市場環(huán)境中生存發(fā)展，就要與國際大公司同臺競爭。同時，由于目前國家大宗商品、原材料價格的不斷波動，給企業(yè)的成本控制和盈利帶來很大挑戰(zhàn)。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境，不斷地進行科技創(chuàng)新和提升核心競爭力，通過吸引人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善自身的發(fā)展。目前中央企業(yè)正在實施電信、航空、醫(yī)藥、冶金等行業(yè)重大重組，央企戶數(shù)從2006年的162戶減少到目前的121戶。2005至2010年，中央企業(yè)資產(chǎn)總額由10.5萬億元增長到24.3萬億元人民幣，年均增長18.2%；實現(xiàn)凈利潤由4642.7億元增加到8489.8億元人民幣。（摘編自中國新聞網(wǎng)，2011年03月05日，作者：阮煜琳）產(chǎn) 業(yè) 視 點國企高管薪酬規(guī)制的路徑融合國企高管薪酬的公平與效率問題當下的國企高管薪酬問題已經(jīng)成為一種“現(xiàn)象”，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績脫鉤，以及薪酬水平與垂直差距過大，從而引發(fā)了經(jīng)營效率與社會公平問題。就效率而言，高管薪酬與業(yè)績脫鉤導(dǎo)致薪酬激勵功能缺失，因而損害了公司的利益。薪酬與業(yè)績掛鉤的基本假設(shè)是，高管在促進個人財富(薪酬)增加的同時能夠最大化公司價值。然而事實上，高管可能僅僅關(guān)注那些對薪酬影響最大的項目和因素。為了同時增加公司的收益或者股票價值，高管便將公司定位為符合自己的短期目標而非公司的長期目標，這就影響了公司未來的盈利能力?？梢?，薪酬與業(yè)績的相關(guān)性只是實現(xiàn)激勵功能的必要條件，而非充分條件。我國國企高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，顯然無法激勵高管在追求高薪酬的經(jīng)營活動中提升公司的價值。根據(jù)亞當斯的公平理論。一個良好的工資制度應(yīng)當同時追求內(nèi)部公平和外部公平。然而，在不合理的薪酬體系下，一方面，普通員工與高管之間的薪酬差距導(dǎo)致內(nèi)部不公平，削弱員工士氣的同時也產(chǎn)生諸多內(nèi)部矛盾和沖突；另一方面，企業(yè)員工與外部同類員工間存在的薪酬落差導(dǎo)致無法實現(xiàn)外部公平，因而無法吸引優(yōu)秀人才，也難以留住人才。高管薪酬問題被視為公司治理結(jié)構(gòu)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離這一核心問題的范例。無論是我國國企高管的“天價薪酬”，抑或美國的“AIG獎金門事件”，都將如何有效規(guī)制高管薪酬這一論題直接推到臺前，因此，高管薪酬的規(guī)制已經(jīng)成為當務(wù)之急。國企高管薪酬規(guī)制的路徑反思目前，我國國企高官薪酬規(guī)制的路徑主要包括政府直接規(guī)制和企業(yè)自我規(guī)制兩方面。政府直接規(guī)制又具體包括以下三種方式：1、事前批準。我國國企高管薪酬的事前批準，意指薪酬方案的實施與決定需經(jīng)國資委的批準，這是政府干預(yù)強度最高的一種方式。如中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法第17條規(guī)定：國資委對企業(yè)負責人年度薪酬方案進行審核，并對企業(yè)法定代表人的年度薪酬方案予以批復(fù)。國資委作為政府主管部門，代表出資人行使股東權(quán)利，但由其決定薪酬存在諸多弊端。其一，缺乏充分的信息。容易導(dǎo)致“規(guī)制失靈”。由于信息不對稱，國資委必須針對不同企業(yè)進行信息搜集以便提供不同的薪酬標準，這種一元化的薪酬供給方式必然導(dǎo)致高(信息)成本、低效率的結(jié)果，致使薪酬標準的制定與企業(yè)的業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性。其二，國資委在制定薪酬標準時，必然從自身的規(guī)制目標出發(fā)，如防止高管薪酬與職工收入差距過大，以企業(yè)職工的工資為參照，對高管的薪酬作出限制等，這雖然可以防止高管薪酬過高。但卻難以與企業(yè)高管的激勵因素相契合。2、標準規(guī)制。我國主管部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年薪為280萬元。高管薪酬的標準規(guī)制頗受爭議，一方面，作為政府直接規(guī)制手段，標準規(guī)制的優(yōu)勢在于既可以防止不同社會階層之間的收入差距過大，又可以確保規(guī)制目標的實現(xiàn)具有確定性；另一方面，標準規(guī)制存在顯著的缺陷，其意味著不管其他衡量措施恰當與否，標準之下的薪酬即具有可接受性。然而，基于決策者有限理性的事實，由于信息不對稱以及規(guī)制機關(guān)的特定偏好(包括公平偏好)，標準的設(shè)定不可能完全符合公司的實際狀況。這必然導(dǎo)致業(yè)績較好的高管無法獲得真正體現(xiàn)其價值的薪酬，或者導(dǎo)致業(yè)績較差的高管獲得過高薪酬，從而扭曲薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性。而且，如果標準過于嚴苛，基于成本收益考量，高管主動扭曲標準的可能性將增大，如出現(xiàn)隱性薪酬(在職消費等)。3、信息規(guī)制。信息規(guī)制旨在解決信息赤字的問題。當下國企高管薪酬的信息規(guī)制存在如下問題：其一，信息披露缺乏明確性與可操作性。如“準則l號”第六十條規(guī)定：應(yīng)披露“其他待遇和退休金計劃等”；上市公司治理準則第七十二條規(guī)定：需向股東大會披露“績效評價結(jié)果及其薪酬情況”。但所謂“其他待遇”、“薪酬情況”的具體內(nèi)容卻語焉不詳。其二，信息披露范圍缺乏全面性，尤其缺少關(guān)鍵性披露事項。公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號年度報告的內(nèi)容與格式)(2007年修訂)以及上市公司股權(quán)激勵管理辦法，雖然明確要求披露諸多有關(guān)股票期權(quán)的內(nèi)容，但是兩者對于當期實現(xiàn)的期權(quán)薪酬狀況并未要求披露，對于“在職消費狀況”也未作披露要求，僅僅要求披露稅前總額。此外，有關(guān)股票期權(quán)的重新定價以及其他敘述性事項的內(nèi)容也鮮有提及。其三，信息披露方式缺乏有效性。相關(guān)法規(guī)未規(guī)定對高管薪酬的結(jié)構(gòu)進行簡單易懂的分析，可能導(dǎo)致股東與利益相關(guān)者無法理解披露的內(nèi)容，從而無法實現(xiàn)信息披露的本旨。在企業(yè)自我規(guī)制方面，我國董事會試點中央企業(yè)高級管理人員薪酬管理指導(dǎo)意見體現(xiàn)了自我規(guī)制的意旨。意見規(guī)定：具備一定條件的國企。其高管的薪酬由公司董事會根據(jù)國資委有關(guān)薪酬管理的原則和規(guī)定自主決定。自我規(guī)制的優(yōu)點在于：第一，能夠使薪酬方案更具適應(yīng)性，公司不但擁有最為完善的自身信息，還能夠?qū)Ω淖兊沫h(huán)境作出快速反應(yīng)；第二，能夠引發(fā)“順從”的心理。制定自我規(guī)制計劃的公司通常認為該計劃是合理的，但是它很可能認為政府規(guī)制是不合理的。公司高管與自己制定的計劃是一體的。因而便更為忠實于該計劃。然而，自我規(guī)制在實踐中并未體現(xiàn)出理論上的優(yōu)點。董事會的獨立性是有效自我規(guī)制的基本前提。由于國企中存在嚴重的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象，董事會實際上被俘獲了。上市公司治理準則雖然規(guī)定上市公司董事會可以按照股東大會決議。設(shè)立由獨立董事組成的薪酬與考核委員會，但是由于上市公司聘請獨立董事并不以獨立董事的實用性為核心，存在名人傾向、官員傾向以及朋友傾向，導(dǎo)致獨立董事無論行使職權(quán)還是發(fā)表意見都未能盡職。獨立董事很少發(fā)表與大股東或是公司實際控制人有分歧的獨立意見，甚至連公司的狀況都無從了解。可見，獨立董事在整個公司中處于邊緣狀態(tài)。國企高管薪酬規(guī)制的路徑融合：程序的視角基于上述分析可知。無論是政府規(guī)制路徑還是自我規(guī)制路徑，都不能完美地解決高管薪酬的問題。筆者認為可以引入程序規(guī)制方法，當然，這一規(guī)制方法并非獨立適用，而是將其灌注于上述規(guī)制路徑以更好地解決高管薪酬問題。法律程序具備如下價值：其一，具備產(chǎn)生好結(jié)果的能力，即“好結(jié)果效能”；其二，法律程序本身具有獨立的價值標準，即“程序價值”。具體而言，程序具有如下特征：一是分化，即程序中的決定者不但不集中決定權(quán)，而且將決定權(quán)分解在程序的過程之中，通過角色分派體系來完成。二是阻隔思維，即為了防止恣意和在結(jié)果未知狀態(tài)下確保程序中的選擇自由，有意識地阻礙對結(jié)果、對法律外目標過早的考慮和把握。三是直觀的公正，用程序的正確來間接地支持結(jié)果的妥當性。四是意見的交涉，即當事人有權(quán)利進行意見的辯駁、說服、討論，并且直接參與、充分表達、平等對話，以達到集思廣益促進理性選擇的效果。五是形式理性。1、將正當程序融合于政府規(guī)制。前已述及，事前批準以及標準規(guī)制的弊端在于：二者均可能由于信息不充分和特定偏好而導(dǎo)致薪酬方案激勵功能的喪失。正當程序的引入不僅可以解決此類問題，還可以解決信息規(guī)制的缺陷?；诔绦虻姆只δ埽匠甑臎Q定權(quán)不應(yīng)僅僅掌控于國資委之手，而應(yīng)當將決定權(quán)予以分解，給予董事會部分權(quán)能，緩解過度集權(quán)與信息不對稱問題。程序的阻隔思維可以防止國資委在其特定偏好驅(qū)使下過早地作出決定。首先，應(yīng)當正確定位國資委的角色。國資委在薪酬決策中應(yīng)當更多地充當規(guī)制者而非具體操作者的角色。根據(jù)這一原則，國資委只需要規(guī)定國企在薪酬方案制定過程中應(yīng)當遵循的基本準則以及需要考量的必要事項，作為國企應(yīng)當遵守的最低基本準則，用以指導(dǎo)國企進行具體的薪酬標準制定，而具體的薪酬方案則由董事會來制定。我國的國企包括國有國營模式、壟斷性國有控股模式、競爭性國有大中型企業(yè)模式、已完成股份制改造的國企以及國有小企業(yè)。據(jù)此，國資委可以針對不同類型的國企制定不同的指導(dǎo)準則，因為正當程序只是確保薪酬決定過程的公正、有效，就實體而言，政府仍然可以就不同的規(guī)制程度提出指導(dǎo)性原則，程序與實體并不矛盾。針對不同類型的國企適用不同的規(guī)制，可以使得后續(xù)制定的薪酬方案更具有合理性與有效性。其次，通過廣泛的意見交涉以阻隔思維和避免信息不對稱。交涉包括兩個層面，即國資委了解公眾的意見和國企的具體情況，以及為公眾提供了解國資委和國企有關(guān)薪酬實施狀況的渠道。具體的程序包括聽取公眾意見、說明理由以及信息公開等。聽取公眾意見系指政府在制定具體的規(guī)制措施之前，廣泛聽取有關(guān)機關(guān)、組織和公民個人的意見。具體的形式可以包括座談會、聽證會、論證會等。國資委可以通過成本收益衡量作出最為適當?shù)某绦蜻x擇。以美國為例，當提議對原先的信息披露規(guī)制進行修改之后，美國證券交易委員會(SEC)隨即公布了修改草案的各個細節(jié)，并向公眾征求意見。結(jié)果，SEC收到了20000個公眾意見，并最終通過了2006年的信息披露規(guī)則。可見，向公眾征集意見也是規(guī)則制定中重要的程序制度。如果政府進行標準規(guī)制之前廣泛聽取公眾意見，就能夠使制定的規(guī)則更切合實際，因為它可以讓制定者更了解社會中存在的問題以及公眾的心聲。說明理由即要求裁決或決定必須有足夠的事實依據(jù)和法律依據(jù)，它是正當程序的重要構(gòu)成要素。說明理由制度在事前批準、標準規(guī)制方面都非常重要。而信息公開在此不僅指政府應(yīng)該對本身需要公開的信息予以公布，同時還指政府應(yīng)該在信息披露制度的構(gòu)建上發(fā)揮更加積極的作用，不僅應(yīng)當要求國企更加充分地披露與薪酬相關(guān)的信息，而且還必須控制企業(yè)披露錯誤或誤導(dǎo)性信息。2、將薪酬決議程序融合于自我規(guī)制。程序具有分化以及意見交涉的特征，因此，將正當程序融合于董事會決議過程中，既可以避免自我規(guī)制路徑下董事或外部董事非獨立性的缺陷，又增加了民主性，使得薪酬方案更具有可接受性。首先。薪酬決議過程中必須確保利益相關(guān)者的參與。確保利益相關(guān)者參與是正當程序最