招聘面試_企業(yè)員工的招聘與測評

人員的招聘與測評 開篇故事 招兵買馬之誤 NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè) 主要以研制 生產(chǎn) 銷售醫(yī)藥 農(nóng)藥為主 隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大 分公司總經(jīng)理決定通過外部招聘的方式招聘一名從事生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作的人才 人力資源部經(jīng)理開始一系列工作 在招聘渠道的選擇上 設(shè)計兩個方案 一個方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘 優(yōu)點是對口的人才比例會高些 招聘成本低 缺點企業(yè)宣傳力度小 另一個方案是在大眾媒體上做招聘 優(yōu)點是企業(yè)影響力度很大 缺點非專業(yè)人才的比例很高 前期篩選工作量大 招聘成本高 總經(jīng)理認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會 于是選擇了第二種方案 在試用期間發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好 有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為 顯然他對此職位不適合 然而王智勇也很委屈 在公司工作期間 薪酬待遇 公司環(huán)境和各方面情況與招聘廣告描述的并不一致 而且也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù) 到底是誰的問題呢 本章學習重點 1 人員招聘的原則和目的2 招聘的途徑與招聘的對象3 人員招聘的流程4 人員選拔的程序5 人員測評原則及方法 第一節(jié)招聘概述 招聘是指通過各種信息 把具有應(yīng)聘技巧 能力和其他特征的申請人吸引到組織空缺崗位的過程 一 招聘的目標 一 完成選擇與被選擇的關(guān)系 二 成功選擇和完成招聘的任務(wù) 三 實現(xiàn)所招人員與待聘職位的有效匹配 二 招聘的原則 一 公開原則 二 競爭原則 三 平等原則 四 級能原則 五 全面原則 六 擇優(yōu)原則 案例 招聘黑幕中的鬧劇 河南省農(nóng)村信用社聯(lián)合社于2008年2月1日在 河南日報 等新聞媒體發(fā)布了公告 面向社會公開招錄基層農(nóng)村信用社員工 并于2008年2月22日在河南人事考試網(wǎng)和河南農(nóng)信網(wǎng)上發(fā)布了招錄員工簡章 河南省農(nóng)村信用社計劃面向社會公開招聘2950人的信息一經(jīng)公開便吸引了43787人報名參加筆試 2008年4月9日一篇題為 河南信用社考試是場鬧劇 的帖子 曝出此次考試雖是河南省考試中心出題 面向全省招工 但實際是內(nèi)部招聘 隨后更有人曝出內(nèi)部員工大量編造假工齡 騙取考試成績加分等不正?，F(xiàn)象 甚至有人在出生之前 就已經(jīng) 上班 了18年 而8歲 10歲 12歲便開始 上班 領(lǐng)錢的人更不在少數(shù) 整個貌似公開 公平 公正的招考過程令不少考生深感不公 強烈不滿 本應(yīng)四月底就應(yīng)結(jié)束的一次招聘考試 一直到六月份還沒結(jié)束 最終在中央媒體的關(guān)注下 河南省農(nóng)村信用社發(fā)布聯(lián)合社公告 宣布本次計劃招錄的2950個名額全部用于招錄社會報考人員 第二節(jié)招聘信息確定及發(fā)布 一 招聘途徑與招聘對象 一 內(nèi)部招聘1 內(nèi)部提升2 工作調(diào)換3 工作輪換4 反聘 二 外部招聘 1 外部招聘的方法 1 招聘廣告 2 人才市場 3 校園招聘 4 專業(yè)人才機構(gòu)招聘 5 員工推薦 二 外部招聘 2 外部招聘的優(yōu)點 1 為企業(yè)帶來新生力量 2 有利于緩解企業(yè)內(nèi)部緊張的競爭氣氛 3 廣泛的人才來源 使企業(yè)招聘到一流的人才 4 從外部招聘有經(jīng)驗的合適人才 可以為企業(yè)節(jié)省培訓開支 并且可以及時承擔空缺職位的工作 3 外部招聘的缺點 1 外聘人員可能對企業(yè)的流程不熟悉 需要有一個了解熟悉的過程 2 如果企業(yè)沒有及時發(fā)現(xiàn)并任用企業(yè)內(nèi)部有能力的員工 有可能對員工的積極性造成打擊 甚至發(fā)生人員流失的現(xiàn)象 3 企業(yè)對外聘人員的情況了解不夠全面 由于對應(yīng)聘人員的實際情況缺乏了解 可能失去客觀評價 表1 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 二 招聘信息的發(fā)布 一 條例平等 二 詳細明確 三 吸引條件 四 塑造形象 五 渠道選擇 六 方法選擇 七 廣告設(shè)計 八 申請方式 三 工作申請表的設(shè)計與使用 工作申請表也稱為入職申請表 一般是由組織設(shè)計的 由工作申請人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息記錄 它可以在組織出現(xiàn)職位空缺時用來選擇員工 一 工作申請表的分類 1 按照使用范圍 可分為通用型工作申請表和專用型申請表 2 按照是否作為選拔依據(jù) 可以分為普通申請表和加權(quán)申請表 表2 中國科學院深圳先進技術(shù)研究院工作申請表 二 工作申請表的內(nèi)容 工作申請表除了記錄工作申請人的姓名 地址 聯(lián)系電話等基本信息以外 還有一系列問題來了解申請人的個人特征與組織的工作空缺相互配合的情況 包括年齡 性別 身體特征 婚姻狀況 教育情況 訓練背景等 二 工作申請表的內(nèi)容 從應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)精心設(shè)計的工作申請表中 面試人員可以捕捉到以下信息 1 與簡歷的個人信息對照 確定是否一致 2 可以了解求職者的工作經(jīng)歷 3 可以確定求職者是否符合應(yīng)聘條件 4 根據(jù)工作申請表的填寫筆跡 給應(yīng)聘者一個初步的印象分 案例 晉升之癢 一家消費品生產(chǎn)企業(yè) 不久前在全公司范圍內(nèi)搞了一次全員公開競聘 有三位前部門經(jīng)理落聘 由曾經(jīng)是其下屬的員工接替 在第二輪竟聘中 他們贏得了在新部門經(jīng)理領(lǐng)導下的職位 一位剛進公司兩年的年輕小伙子通過公開競爭謀得了總經(jīng)理秘書一職 第一輪競聘后最初兩三天 落聘的部門經(jīng)理普遍表現(xiàn)出了不滿意的情緒 但經(jīng)過與高管層真誠的溝通交流后 很快調(diào)整了自己的心態(tài) 投入到第二輪競聘中去 并且很快在新職位上進入了角色 雖經(jīng)歷了如此大范圍的人事調(diào)整 但公司很快就回到了正常運營狀態(tài) 第三節(jié)人員的選拔與測評 一 審查申請表應(yīng)聘人員填寫 工作申請表 人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理 分類 審查應(yīng)聘人員是否滿足最低應(yīng)聘條件 將材料交給主管經(jīng)理 主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選 確定筆試人選 將參加筆試人員資料送交人力資源部 人力資源部通知筆試人員 二 筆試 筆試是一種常用的考核方法 它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識 專業(yè)知識 文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考查和評估 筆試內(nèi)容往往具有通用性 不受應(yīng)聘人員數(shù)量和應(yīng)聘時間的限制 對應(yīng)聘者來說是相對公平的一種測試方式 是用人單位對求職者的專業(yè)知識以及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試 三 面試 面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動 是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計 在特定場景下 以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段 由表及里測評考生的知識 能力 經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動 面試能使公司和應(yīng)招者之間相互了解 從而雙方都可更準確做出聘用與否 受聘與否的決定 一 面試進行前的準備 1 事先應(yīng)作好面試計劃安排 確定面試場地 時間安排 切忌毫無準備就開始面試 2 在面試過程中 要建立一種輕松友好的氣氛 以利于應(yīng)聘者正常發(fā)揮水平 要掌握好面試的內(nèi)容 方向和進度 對必要的問題要深入探究 二 面試的提問 在招聘面試中 僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識 經(jīng)驗 技能的掌握程度及其工作風格 性格特點等方面的情況 而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價 其中 STAR 是Situation 背景 Task 任務(wù) Action 行動 和Result 結(jié)果 四個英文單詞首字母組合 通過STAR式發(fā)問的四個步驟 可以逐步將應(yīng)聘者的陳述引向深入 挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息 為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考 既能招聘到合適的人才 對企業(yè)負責 也幫助應(yīng)聘者盡可能地展現(xiàn)自我 推銷自我 獲得一個雙贏的局面 三 面試結(jié)束 面試結(jié)束后 主考官給應(yīng)聘者提問的機會 并示意可以離開 某些企業(yè)初試后還要組織應(yīng)聘者參加復(fù)試 復(fù)試的程序與初試的程序相同 四 測評 人才測評是根據(jù)一組事先準備好的標準 對應(yīng)聘人員的特定工作知識 技術(shù)水平 能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進行測量和評價的一種科學的綜合選才方法體系 為合理配置人力資源 人事決策提供可靠 客觀的依據(jù) 是人事決策的基本工具 一 心理測試 心理測試是通過觀察人的具有代表性的行為 對于貫穿在人的行為活動中的心理特征 依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段 1 標準化測驗 2 投射測驗 二 情景模擬 情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景 讓被試者參與其中 按測試者提出的要求 完成一個或一系列任務(wù) 在這個過程中 測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告 總結(jié)材料為其打分 以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平 情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員 常用的情景模擬測驗包括 1 文件筐作業(yè) 考察被試者的敏感性 工作獨立性 組織與規(guī)劃能力 合作精神 控制能力 分析能力 判斷力和決策能力等 2 無領(lǐng)導小組討論 測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察 考察其在自信心 口頭表達 組織協(xié)調(diào) 洞察力 說服力 責任心 靈活性 情緒控制 處理人際關(guān)系 團隊精神等方面的能力和特點 3 管理游戲 考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧 合作能力 團隊精神等方面的素質(zhì) 4 角色扮演 情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息 對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果 但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難 且費時 三 評價中心技術(shù) 評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式 被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法 被試者組成一個小組 由一組測試人員 通常測試人員與被試者的數(shù)量為1 2 對其進行包括心理測驗 面試 多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評 測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的 評價中心具有較高的信度和效度 得出的結(jié)論質(zhì)量較高 但與其它測評方法比較 需投入很大的人力 物力 且時間較長 操作難度大 對測試者的要求很高 五 體檢 身體健康是開展工作的基礎(chǔ) 進行錄用前的體檢主要有以下幾個方面的作用 1 確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求 2 建立應(yīng)聘者的健康記錄 為未來的保險或員工的賠償要求提供依據(jù) 3 發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病 六 增信 通過上述測試的人員要進一步資料核實 相關(guān)信息調(diào)查 以及其他一些非辦公室活動來確認應(yīng)聘者信息的可靠性 降低招聘風險 七 人員錄用 人員錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析 確定每一個應(yīng)聘者的能力特點 并根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的人員錄用標準進行挑選 從而選擇合適人員的過程 在做出錄用決策時 應(yīng)時刻考慮能級對稱原則 選擇最合適招聘崗位的應(yīng)聘者 一 人員錄用過程 通過了上述程序后 人力資源部門就可以給被錄用者發(fā)出錄用通知 對未被錄用的應(yīng)聘者也要發(fā)出辭謝通知 在通知被錄用者方面 最重要的原則是及時 錄用決策一旦做出 就應(yīng)該馬上通知被錄用者 到崗后 與員工簽訂試用合同 安排員工參加崗前培訓 試用期滿合格后正式錄用 二 人員錄用中的心理誤區(qū) 1 知識誤區(qū)2 能力誤區(qū)3 性別誤區(qū)4 職稱 文憑誤區(qū)5 完人誤區(qū)6 爭議人才誤區(qū) 如何招聘高級研究人員 M公司的招聘案例 A 男性 29歲 應(yīng)屆博士畢業(yè)生 畢業(yè)于名牌大學 其畢業(yè)論文中 關(guān)于氟化玻璃的硬度與純度 研究與公司的下一步技術(shù)開發(fā)方向十分吻合 去年 A曾到M公司在中國的有力對手BK公司的一個實驗室里實習了一個月 實驗室的人高度評價了A在專業(yè)方面的領(lǐng)悟和工作能力 但是對他的驕傲自大頗有微詞 B 女性 35歲 碩士 目前身份是一家省級科學院的副研究員 在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家 到本市的M公司工作是為了解決夫妻兩地分居問題 C 男性 33歲 碩士 自由職業(yè)者 有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利 問1 為什么要做氟化玻璃這個項目 A 無所謂 是導師幫忙定的 定了我就做 其實換一個題目我照樣能作得好 我有這份信心 B 這是當前和今后幾年里市場上的熱點項目 技術(shù)上處于領(lǐng)先地位 獲利很高的 C 我做是因為我喜歡 我喜歡研究那些透明的晶體 目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行 你注意了嗎 國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì) 肉眼看去就很明顯 問2 能否比較一下本公司和你們以前工作過的單位 A 沒法比 我實習過的那家公司糟透了 無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后 我的才能只有在M公司這樣的大公司才能發(fā)揮出來 B 差不多 貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多 資金實力還要雄厚一些 C 沒法比較 我沒有屬于過哪家公司 但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器 所以我們還應(yīng)該就待遇問題進一步談?wù)?問3 你覺得愿意和什么樣的人相處 A 什么樣的都行 或者反過來 什么樣的都不行 說實話 我不認為與什么人相處對我的工作有幫助 因為別人不可能幫助我 我的工作主要是靠自己努力 B 我希望與不太自私的人共事 因為這樣大家才能協(xié)作的好 也才有利于組織目標的實現(xiàn) 越是大公司越應(yīng)該注意這一點 但是不必擔心 我這個人來說 一般情況下都能和大家合作好的 C 我 說實話 與別人共事時不是經(jīng)常能夠融洽的 但是我希望與我共事的人能以工作為重 否則我會氣憤的 這會影響工作的 問4 能否評價你現(xiàn)在 或者以前 的領(lǐng)導 你與領(lǐng)導的關(guān)系怎么樣 A 我的領(lǐng)導就是我的導師 是個糟老頭又小氣又剛愎 但是他對我不錯 但是我很看不上他所做的那些事情 B 我的領(lǐng)導就是我們的室主任 我們相處得很好 雖然我們性格差異很大 他是個很有原則 嚴謹?shù)靡唤z不茍的人 有時顯得迂腐 C 當年 我是因為和我們主任鬧翻了才離職單干的 現(xiàn)在看來 因為不在那位領(lǐng)導 而是體制問題 在那種體制下 我只能單干才能不受約束得搞我的研究 但今天我發(fā)現(xiàn) 僅靠我一個人的力量也很難繼續(xù)研究下去 我想我會注意去搞好人際關(guān)系的 問5 如果您的研究項目失敗 你會怎么樣 A 再換一個 我說過了 不管做什么我都會成功 B 多找一找原因 從技術(shù)上 市場上 材料 儀器上找原因 還需要研究有無做下去的必要 要是有前景有市場 當然應(yīng)該做下去 C 我研究過了這個項目的前景非常好 我會不遺余力的做下去 我不怕失敗 不怕困難 第四節(jié)招聘的管理工作 一 招聘效果評價對招聘效果進行評估 是招聘工作的最后一環(huán) 評估是為了識別招聘工作中的經(jīng)驗和教訓 以便對招聘工作進行改進 一 招聘成本評估 對招聘中的費用進行調(diào)查 核實 對照預(yù)算進行評價 主要指標是招聘單價 招聘單價 招聘總費用 錄用總?cè)藬?shù)招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選拔期間的費用人員錄用效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費用招聘總費用 招聘費用 考評費用 錄用費用 安置費用 二 錄用人員評估 根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價 主要指標是應(yīng)聘率 錄用率 完成率 到位率 應(yīng)聘率 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 錄用率 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 完成率 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 到位率 到職人數(shù) 錄用人數(shù) 100 三 撰寫招聘總結(jié) 主要包括招聘計劃 招聘進程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費 招聘評定 評價招聘部門的工作是否成功 可以從以下幾個方面來看 1 負責招聘的人員是否花時間