某公司薪資與等級規(guī)范

1 汽車有限公司工資和評價制度簡介 2 演講分三個部分 第一部分 工資制度簡介 第二部分 高管人員績效考評思路 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 3 第一部分工資制度簡介 一 工資制度改革的要求二 工資制度改革目的三 工資制度理念四 工資制度框架 工資規(guī)則 總量管理辦法 工資分配辦法 高級管理人員的工資分配辦法 專業(yè)崗位人才工資分配實施意見 4 一 工資制度改革的背景 經營需要 公司 持續(xù)贏利性成長 乘用車成為中國最有價值的品牌之一 商用車擠身全球前三位 中國第一 員工需求 合資公司員工工資要有一定的保障性 關鍵崗位員工要求工資收入的體現(xiàn)崗位價值 現(xiàn)制度不能有效激活每個人的潛能 組織結構變化 公司組織結構由合資前的集中管理 分散自主經營模式下的板塊責任制組織模式變?yōu)楹腺Y后的矩陣式結構 競爭對手動向 工資制度 工資水平 工資分配 對內具有激勵性 對外具有競爭力 透明 公平 構筑東風 日產融合的有特色的人事體系 5 二 工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績 工資激勵 認真工作 努力學習 不斷提高知識 技能與崗位的適配性 6 三 工資制度理念 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標準 本地水平 行業(yè)水平 國內水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā)展趨勢 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢 7 高管 40 中層 60 一般員工 70 高管 60 中層 40 一般員工 30 固定部分 變動部分 8 一般員工 對崗位負責專業(yè)崗位員工 對項目和崗位負責中干 對部門和團隊負責高管 對組織負責 9 崗位評價 根據崗位分析與崗位測評 確定崗位等級 設定每個職位的KPI值 崗位 KPI 能力發(fā)揮 業(yè)績考評 根據KPI必達目標以及挑戰(zhàn)目標評價工作業(yè)績 財務視點 用戶視點 內部流程視點 學習與成長視點 KPI key 固定部分 變動部分 10 個人業(yè)績 單位業(yè)績 公司業(yè)績 個人工資收入 KPI EVA目標體系 11 四 新工資制度的框架 工資規(guī)則 工資總量管理辦法 工資分配辦法 高管工資分配辦法 專業(yè)崗位人才工資分配實施意見 12 工資制度整體框架示意圖 1 工資規(guī)則 2 工資總量管理辦法 3 工資分配辦法 測算 分解 預算外 預算內 支付 事業(yè)部總部職能 1 職責分工 2 工資制度 3 工資管理 3 1高級管理人員工資管理辦法 3 2專業(yè)崗位人才工資分配辦法 s s0 s K1 M K2 s s0 s K1 M K2 13 2 工資總量管理辦法 公司 J E A J 公司 挑戰(zhàn) Wn 1 K Wn 1 預算內 預算外 公司根據事業(yè)計劃確定的工資增量 K為公司事業(yè)計劃確定的工資增長比率 上一年度公司預算工資總量 起始年為2002年 各事業(yè)部 職能部門達到挑戰(zhàn)目標之上時 按超額EVA的30 提取獎勵工資之和 職能部依據公司口徑按比率計算 各事業(yè)部 職能部門達到必達目標之上 挑戰(zhàn)目標之內 按息稅前利潤超額部分的20 提取獎勵工資之和 職能部門依據公司口徑按比率計算 挑戰(zhàn)目標 是否達到挑戰(zhàn)目標應在提取獎勵工資后進行判斷 公司經營委員會根據經營狀況對員工發(fā)放的獎勵 14 事業(yè)部 研發(fā) 職能部門總量 J E A J挑戰(zhàn) W0 K W0 注 對研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標獎 E A獎按公司口徑計算 年 E A獎 挑戰(zhàn)目標之提取 A為30 季KPI目標獎K為依據事業(yè)部KPI的考核結果 最高取值為10 對應必達目標值 年效益獎 公司經營委員會根據經營狀況對員工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標獎當KPI完成必達目標之上 挑戰(zhàn)目標之內時 按息稅前利潤超額部分的20 提取獎勵工資 月保障工資 1 年功工資 N 2 基礎工資 U 3 績效工資 V V 隨產銷量浮動4 加班工資 U 5 津貼 15 工廠 子公司總量 J J挑戰(zhàn)及 E A W0 K W0 季KPI目標獎K為依據工廠 子公司KPI的考核結果確定 K最大取值為10 對應必達目標值 年效益獎 公司經營委員會根據經營狀況對員工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標獎及 E A獎 按所在事業(yè)部確定辦法進行分配 月保障工資 1 年功工資 N 2 基礎工資 U 3 績效工資 V V 隨產量浮動4 加班工資 U 5 津貼 16 工資管理流程 17 3 工資分配辦法 分配原則 與市場接軌 以崗定薪 薪隨崗變 工資收入與公司 單位 崗位績效評價掛鉤 18 19 4 高管工資分配方法 20 績效評價 21 5 專業(yè)崗位人才 22 績效評價 評價結果應用2崗級升降次年KPI調整培訓 23 總部職能部門 事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及KPI評價精神制定 總部職能部門 事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭 事業(yè)部下屬工廠 子公司自行制定 24 第二部分高級管理人員績效考評思路 高管評價整體構架圖 薪酬 評價內容 職務升降 M K2 S K1 S0 誠信 法理 勤奮意識 客戶意識 共同目標和跨職能溝通 適應變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標 個人KPI 部門KPI 公司KPI EVA考核 評價分類A B C C E 行為考核 業(yè)績考核 A 重點關注B 嘉勉C 留任或交流D 誡勉或降級E 免職 25 一 評價目的二 評價原則三 評價內容四 評價形式五 評價得分 標準 六 評價結果的運用 26 一 評價目的建立高管人員的有效激勵機制 實現(xiàn)對工作計劃 過程和達成結果的全面控制 促進公司各項事業(yè)計劃的順利完成 27 二 評價原則 業(yè)績評價和行為評價相結合 評價與高管人員薪酬 職務升降掛鉤 28 三 評價內容1 業(yè)績評價個人KPI指標 個人KPI指標細分為若干項具體指標 并分別賦予不同的分值 權重 直接引用公司KPI 部門KPI指標和EVA指標的完成結果 29 2 行為評價 30 四 評價形式 1 評價周期 1 KPI考核 前三季度按季度考核 第四季度考核全年KPI整體達成情況 2 EVA考核 按年度考核 3 行為評價 按年度評價 31 2 評價項目及評價者 特別說明 個人KPI指標評價和行為評價由直接上級評價 隔級主管或相關上級確認 若直接上級為總裁或副總裁 則直接上級 總裁或副總裁 的評價即為最終評價結果 不再進行相應的確認 32 3 評價對象 評價組織者評價對象為公司所有高級管理人員 評價采用統(tǒng)一制度 模式 分級實施 由事業(yè)部評價的高管 其評價結果報人事總部備案 注 薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五 評價結果的運用 評價結果分五類 與高管年薪 職務升降掛鉤 一 評價結果與薪酬的關系S0 年薪 S0 S K1 M K2季度評價 年度評價與K1 K2掛鉤 34 1 評價得分與K1的關系 1 季度評價 直接領導評價隔級主管確認 部門KPI50 個人KPI50 綜合得分值X1季 35 2 年度評價 直接領導評價隔級主管確認 公司職能部門高管 部門KPI30 公司KPI50 事業(yè)部和直屬子公司總 副總 經理 公司KPI30 事業(yè)部KPI50 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部KPI50 部門KPI30 事業(yè)部專業(yè)廠 子公司高管 事業(yè)部KPI30 部門KPI50 綜合得分值X1 個人KPI20 個人KPI20 個人KPI20 個人KPI20 36 說明 S K1 部分 季度評價與年度評價相結合前3季度按 S 4 K1季 70 發(fā)放 K1季由當季的KPI評價確定 第4季度評價全年KPI 其結果K14不僅為第4季度獎金發(fā)放系數 同時還將成為前3季度未發(fā)放的30 獎金的發(fā)放系數 即第四季度按 S 4 S 4 K1季 30 K14 發(fā)放 第4季度KPI評價結果K14還將以70 的權重決定K2的取值 37 2 評價得分與K2的關系 KPI評價 全年KPI評價70 直接領導評價隔級主管確認 行為評價30 綜合得分值X2 38 二 評價結果與職務升降關系行為評價和全年個人KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類 進入個人考績檔案 派駐人員的考核結果還要反饋至母公司 并與高管職務升降掛鉤 直接領導評價隔級主管確認 行為評價30 直接領導評價隔級主管確認 全年個人KPI考核70 綜合得分值X3 39 第三部分專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 一 試點總結二 背景三 目的四 基本原則五 工作流程六 工資模式七 評價要點八 期望 40 一 試點總結 專業(yè)崗位工資試點工作自2004年3月1日開始 歷時近2個月 取得了非常成功的經驗 取得了非常有價值的相關數據 達到了預期的目的 研發(fā)中心 三個事業(yè)部及分別選定的試點單位 各級領導重視 工作組成員辛勤工作 主動放棄了許多休息日 專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著 未辜負公司的重托 本次專業(yè)崗位試點單位 充分體現(xiàn)了各自板塊的特點 展示了各自的人事管理水平 為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作 建立了專業(yè)崗位確定流程 專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 并形成了較為科學的評價標準 建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式 制定了工資分配辦法和績效評價辦法 形成了專業(yè)崗位設備 崗位測評 人崗匹配 人才評價 工資兌現(xiàn)的一套完整的體系 41 二 背景 東風 日產合資簽訂勞動人事協(xié)議約定 2004年1月執(zhí)行新的薪酬制度 十堰 襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低 員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意 期望有一個較大增長 專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力 吸引專業(yè)崗位人才缺乏競爭力 實現(xiàn)公司中期事業(yè)計劃需要 公司各級領導及員工對薪酬非常關注 42 三 目的 激勵現(xiàn)有專業(yè)崗位人才 吸引更多人才加入公司事業(yè) 促進員工崗位成才 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢 如右圖 提高員工滿意度 43 四 基本原則 1 專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制 2 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量 計入當年單位的人工成本 并納入考核 3 專業(yè)崗位不包含各單位高級管理 科級管理和業(yè)務員崗位 4 根據各單位的特點確定專業(yè)崗位 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應主要側重生產制造與管理崗位 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產制造與管理崗位外 還應考慮產品設計和銷售等崗位 裝備公司所屬后方專業(yè)廠 以單件小批量生產為主 技術復雜程度 技能水平均較高 還應考慮生產技能崗位 總部及事業(yè)部職能部門 分兩條渠道 一是按行政職務系列 科長 副科長 業(yè)務主管 業(yè)務員 展開 二是按專業(yè)崗位職級系列展開 主要包括翻譯 法律事務 商品規(guī)劃 制造技術 財務 IS QCD PD等部門的專業(yè)崗位 44 五 工作流程 項目策劃 成立領導小組 制定行動計劃附表一 專業(yè)崗位確定流程 附圖1 專業(yè)崗位人才確定流程 附圖2 人崗匹配流程 附圖3 依據工作流程制訂實施細則 組織實施 申報審批 人事總部備案 45 46 附圖1 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步核定專業(yè)崗位 推進小組審核 廠辦工會討論 事業(yè)部人事部人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法1 通過崗位職責 形成本單位的崗位目錄 2 根據中期事業(yè)計劃和本單位的情況對崗級進行專業(yè)分類 3 換崗位的勞動強度 復雜程度 勞動環(huán)境 勞動責任 勞動技能 效益貢獻4 確定專業(yè)崗級 完成了崗級職能5 47 附圖2 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標準 現(xiàn)有人才調查 分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步核定專業(yè)崗位人才 推進小組審核 廠辦工會討論 事業(yè)部人事部人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標準1 2 具備對客戶有良好的服務態(tài)度 3 具有基本的能力 1 能力 2 能力 3 能力 4 能力 5 解決實際問題的能力4 對公司的貢獻度5 實際工作的績效與成果 1 公司級科技 管理成果二等獎 2 國家或公司科技競賽 3 科技 4 公司一級人才 48 附圖3 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達專業(yè)崗位 職數 薪酬 基層單位推薦 工作小組評價審核 廠辦工會討論 公示 聘用 上崗試用 公示崗位要求 價位 職數 個人報名 筆試 面試 技能操作 經歷 能力 業(yè)績考察 是 否 是 是 否 否 否 是 49 六 工資模式S0 年薪 S0 S K1 M K2 S0按月考核發(fā)放 S0按當月考勤情況計發(fā) S按季考核發(fā)放 根據崗位季度KPI完成情況 當季按考核結果的70 計發(fā) 30 年底根據全年KPI考核情況清算 K1的取值是0 8 1 2 M按年考核發(fā)放 季度未發(fā)的30 的KPI目標工資 根據崗位年度KPI完成情況及行為評價結果對K2進行取值 按M K2計發(fā) K2的取值是0 1 2 50 七 評價要點1 直接上級評價 隔級主管確認 評價結果不一致時 直接上級和隔級主管進行充分溝通 并達成一致 最終評價結果由直接上級反饋給被考核者 2 評價周期分為季度評價 年度評價 評價分業(yè)績評價 行為評價 3 評價方式 業(yè)績評價兌現(xiàn)薪酬 年終業(yè)績評價和行為評價進行綜合評價 對年終薪酬清算和職位變動產生影響 4 評價結果運用 季度業(yè)績評價兌現(xiàn) S的70 年度業(yè)績評價兌現(xiàn) S的30 綜合評價中業(yè)績評價占70 行為評價占30 5 員工行為評價包括 A 誠信 法理 B 利益意識 C 客戶意識 D 跨職能溝通和團隊意識 E 適應變革和創(chuàng)新 F 追求高目標 51 八 期望1 推進要求 各單位主要領導要親自抓 把專業(yè)崗位工資制度推進工作作為2004年薪酬制度改革的重點工作 嚴格按照時間進度要求推進專業(yè)崗位工資制度工作 要制定具體的工作計劃 按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位 崗位職能 崗位職數和崗位工資水平 人崗匹配應做到公開 公正 透明 依據崗位要求和人才綜合技能 選拔人才 并做到 四不唯 即 不唯學歷 不唯資歷 不唯職稱 不唯身份