人事管理_人力資源管理概述9

2012Fall ZhangYan GDUF 1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn)內(nèi)容 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 涵義 原則 分類 步驟 培訓(xùn)準(zhǔn)備 需求分析法 設(shè)計(jì)與實(shí)施6W1H 培訓(xùn)遷移 同因素 推廣 知識(shí)轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)評(píng)估 四層次評(píng)估模型 評(píng)估方式 在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 2012Fall ZhangYan GDUF 2 關(guān)于績(jī)效管理的案例 2012Fall ZhangYan GDUF 3 本章要點(diǎn) 績(jī)效 涵義 特點(diǎn) 績(jī)效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計(jì)劃績(jī)效 過(guò)程 績(jī)效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核周期 監(jiān)控績(jī)效 內(nèi)容 績(jī)效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績(jī)效信息 考核績(jī)效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績(jī)效 準(zhǔn)備 實(shí)施 問(wèn)題 績(jī)效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 4 績(jī)效 涵義 Performance 執(zhí)行 履行 表現(xiàn) 成績(jī) 牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典 一個(gè)多維建構(gòu) 觀察和測(cè)量的角度不同 其結(jié)果也會(huì)不同 Bates Holton 1995 所有的組織都必須思考 績(jī)效 為何物 這在以前簡(jiǎn)單明了 現(xiàn)在卻不復(fù)如是 策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定義 彼得 F 德魯克 Peter f Drucker 2012Fall ZhangYan GDUF 5 績(jī)效 涵義 產(chǎn)出論 績(jī)效就是員工最終行為的后果 行為論 績(jī)效是員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一系列行為特征 諸如工作能力 責(zé)任心 工作態(tài)度 協(xié)作意識(shí)等 績(jī)效不是對(duì)歷史的反應(yīng) 而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 關(guān)注員工素質(zhì) 關(guān)注未來(lái)發(fā)展 2012Fall ZhangYan GDUF 6 績(jī)效 涵義 所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī) 工作能力和工作態(tài)度 其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果 工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為 理解績(jī)效需要把握以下幾點(diǎn) 工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍與組織目標(biāo)相關(guān)直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的行為和結(jié)果也不是績(jī)效 2012Fall ZhangYan GDUF 7 績(jī)效 特點(diǎn) 1 多因性 受許多主客觀因素影響 能力 激勵(lì) 機(jī)會(huì) 環(huán)境 P f A M O E 2012Fall ZhangYan GDUF 8 績(jī)效 特點(diǎn) 多維性 指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的 我們一般從工作業(yè)績(jī) 工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效 動(dòng)態(tài)性 指績(jī)效會(huì)發(fā)生變動(dòng) 這種動(dòng)態(tài)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性 績(jī)效往往是針對(duì)某一特定時(shí)期而言的 2012Fall ZhangYan GDUF 9 本章要點(diǎn) 績(jī)效 涵義 特點(diǎn) 績(jī)效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計(jì)劃績(jī)效 過(guò)程 績(jī)效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核周期 監(jiān)控績(jī)效 內(nèi)容 績(jī)效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績(jī)效信息 考核績(jī)效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績(jī)效 準(zhǔn)備 實(shí)施 問(wèn)題 績(jī)效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 10 績(jī)效管理 涵義 通過(guò)持續(xù)的溝通 制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息 定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋 以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致 進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程 2012Fall ZhangYan GDUF 11 績(jī)效管理 內(nèi)容 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效周期開(kāi)始時(shí) 上級(jí)和員工一起就員工在績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效過(guò)程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致 監(jiān)控績(jī)效 上級(jí)和員工通過(guò)溝通來(lái)預(yù)防和解決可能發(fā)生問(wèn)題的過(guò)程 考核績(jī)效 一定的考核主體借助一定的考核方法來(lái)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià) 反饋績(jī)效 績(jī)效周期結(jié)束后在上級(jí)和員工之間進(jìn)行的績(jī)效面談 2012Fall ZhangYan GDUF 12 績(jī)效管理系統(tǒng) 計(jì)劃績(jī)效 2012Fall ZhangYan GDUF 13 績(jī)效管理 誤區(qū) 績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情 績(jī)效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任 績(jī)效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低 績(jī)效管理就是績(jī)效考核 績(jī)效管理是一種經(jīng)常性的工作 貫穿于管理者的整個(gè)管理過(guò)程 2012Fall ZhangYan GDUF 14 績(jī)效管理 意義 有助于提高企業(yè)的績(jī)效有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致有助于提高員工的滿意度有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理 2012Fall ZhangYan GDUF 15 績(jī)效管理 意義 2012Fall ZhangYan GDUF 16 企業(yè)績(jī)效與員工努力程度 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 高低 員工工作努力程度 高低 2012Fall ZhangYan GDUF 17 計(jì)劃績(jī)效 基本過(guò)程 計(jì)劃績(jī)效三階段 準(zhǔn)備階段 溝通階段 績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段 績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程需要員工的參與 提高他們對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾和接受程度 2012Fall ZhangYan GDUF 18 多伊奇的承諾實(shí)驗(yàn) 2012Fall ZhangYan GDUF 19 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效考核目標(biāo) 績(jī)效考核目標(biāo)也叫績(jī)效目標(biāo) 是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定 由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 上級(jí)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo) 職位職責(zé) 內(nèi) 外部客戶的需求 2012Fall ZhangYan GDUF 20 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效內(nèi)容 績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分 績(jī)效項(xiàng)目即指績(jī)效的維度 包括工作業(yè)績(jī) 工作能力和工作態(tài)度 績(jī)效指標(biāo)指對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化 績(jī)效指標(biāo)的確定有助于保證績(jī)效考核的客觀性 2012Fall ZhangYan GDUF 21 績(jī)效指標(biāo)舉例 2012Fall ZhangYan GDUF 22 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工工作要求的進(jìn)一步明確 即對(duì)員工績(jī)效內(nèi)容作出明確的界定 員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績(jī)效考核的公正性 2012Fall ZhangYan GDUF 23 談判能力的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2012Fall ZhangYan GDUF 24 計(jì)劃績(jī)效 幾個(gè)概念的關(guān)系 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效項(xiàng)目 績(jī)效考核目標(biāo) 績(jī)效內(nèi)容 績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別 2012Fall ZhangYan GDUF 25 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效目標(biāo)的SMART原則 目標(biāo)要明確具體原則 specific目標(biāo)可測(cè)量原則 measurable目標(biāo)可達(dá)成原則 attainable目標(biāo)相關(guān)原則 relevant目標(biāo)時(shí)間原則 time based 2012Fall ZhangYan GDUF 26 計(jì)劃績(jī)效 績(jī)效考核周期 績(jī)效考核周期又叫績(jī)效考核期限 指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核 確定考核周期 需要注意的因素有 職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 2012Fall ZhangYan GDUF 27 監(jiān)控績(jī)效 內(nèi)容 在監(jiān)控績(jī)效階段 管理人員至少需要 與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)和咨詢收集績(jī)效信息 2012Fall ZhangYan GDUF 28 監(jiān)控績(jī)效 績(jī)效溝通 通過(guò)溝通了解有關(guān)工作進(jìn)展的信息有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息各種可能的解決措施等持續(xù)的溝通有兩種方式 正式溝通非正式溝通 2012Fall ZhangYan GDUF 29 監(jiān)控績(jī)效 輔導(dǎo)與咨詢 輔導(dǎo)通過(guò)輔導(dǎo)改善個(gè)體知識(shí) 技能和態(tài)度 是一種重要的人力資源管理技術(shù) 咨詢咨詢是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分 2012Fall ZhangYan GDUF 30 監(jiān)控績(jī)效 收集績(jī)效信息 收集績(jī)效信息的目的 為績(jī)效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù) 為績(jī)效改善提供具體事例 收集的信息包括 能證明績(jī)效完成情況的信息 能證明績(jī)效水平的信息 收集信息的方法 觀察法工作記錄法他人反饋法 2012Fall ZhangYan GDUF 31 本章要點(diǎn) 績(jī)效 涵義 特點(diǎn) 績(jī)效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計(jì)劃績(jī)效 過(guò)程 績(jī)效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核周期 監(jiān)控績(jī)效 內(nèi)容 績(jī)效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績(jī)效信息 考核績(jī)效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績(jī)效 準(zhǔn)備 實(shí)施 問(wèn)題 績(jī)效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 32 績(jī)效反饋的實(shí)驗(yàn) 管理之父 亨利 法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn) 他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人 每10人一組 在相同條件下 讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn) 每隔一小時(shí) 他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況 對(duì)第一組 法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量 但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度 對(duì)第二組 法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來(lái) 而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度 每次考核完畢 法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗 速度居中的四個(gè)工人插上綠旗 最后的四個(gè)工人插上黃旗 如此以來(lái) 每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然 試驗(yàn)結(jié)果是 第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組 2012Fall ZhangYan GDUF 33 考核績(jī)效 考核主體 上級(jí) 上級(jí)對(duì)員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任 通常最了解員工的工作情況 有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的 保證管理權(quán)威 但是考核信息來(lái)源單一 容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn) 同事 對(duì)員工的工作情況比較了解 很多同事 考核比較全面 便面產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn) 能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合 但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性 有可能協(xié)商一致 產(chǎn)生相互猜疑 下級(jí) 促使上級(jí)關(guān)心下級(jí) 下級(jí)了解上級(jí)的管理能力 但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況 削弱權(quán)威等缺點(diǎn) 2012Fall ZhangYan GDUF 34 考核績(jī)效 考核主體 員工本人 增加參與感 加強(qiáng)他們的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí) 有助于員工對(duì)考核結(jié)果的接受 但往往評(píng)價(jià)較高 容易產(chǎn)生矛盾 客戶評(píng)價(jià) 能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果 提高工作質(zhì)量 但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果 不利于全面評(píng)價(jià)等 不同的考核主體收集考核信息的來(lái)源不同 對(duì)員工績(jī)效的看法也會(huì)不同 因此要根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體 一般有多個(gè)考核主體 2012Fall ZhangYan GDUF 35 考核績(jī)效 考核主體示意圖 審核 考核 評(píng)價(jià) 結(jié)果確認(rèn) 評(píng)價(jià) 2012Fall ZhangYan GDUF 36 考核績(jī)效 績(jī)效考核中的誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià) 邏輯錯(cuò)誤 使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 近期誤差 以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià) 首因效應(yīng) 根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià) 2012Fall ZhangYan GDUF 37 考核績(jī)效 績(jī)效考核中的誤區(qū) 對(duì)比效應(yīng) 考核主體將員工跟自己對(duì)比 與自己相似的給高分 與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià) 溢出效應(yīng) 根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià) 寬大化傾向 放寬標(biāo)準(zhǔn) 給所有人的考核成績(jī)都高 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 2012Fall ZhangYan GDUF 38 反饋績(jī)效 反饋面談的準(zhǔn)備 管理者需作的準(zhǔn)備選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的計(jì)劃 正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)工作過(guò)程中遇到的相關(guān)問(wèn)題 反饋 請(qǐng)求組織的理解幫助 2012Fall ZhangYan GDUF 39 反饋績(jī)效 面談的實(shí)施 面談與反饋的內(nèi)容討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議面談結(jié)束后的工作雙方確認(rèn)考核結(jié)果 面談達(dá)成的一致意見(jiàn)對(duì)面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對(duì)策提高員工績(jī)效 2012Fall ZhangYan GDUF 40 績(jī)效反饋面談表 2012Fall ZhangYan GDUF 41 反饋績(jī)效 應(yīng)注意的問(wèn)題 績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)要指出具體的問(wèn)題指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因不能針對(duì)人要注意反饋時(shí)說(shuō)話的技巧 2012Fall ZhangYan GDUF 42 本章要點(diǎn) 績(jī)效 涵義 特點(diǎn) 績(jī)效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計(jì)劃績(jī)效 過(guò)程 績(jī)效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核周期 監(jiān)控績(jī)效 內(nèi)容 績(jī)效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績(jī)效信息 考核績(jī)效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績(jī)效 準(zhǔn)備 實(shí)施 問(wèn)題 績(jī)效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 43 績(jī)效考核的方法 分類 2012Fall ZhangYan GDUF 44 績(jī)效考核的方法 比較法 通過(guò)對(duì)比對(duì)員工進(jìn)行相對(duì)考核的方法 容易操作 適于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù) 但不能對(duì)具體業(yè)績(jī) 能力和態(tài)度進(jìn)行考核 無(wú)法對(duì)不同部門(mén)的員工進(jìn)行比較 具體方法有 個(gè)體排序法配對(duì)比較法人物比較法強(qiáng)制比例法 2012Fall ZhangYan GDUF 45 個(gè)體排序法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 46 配對(duì)比較法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 47 人物比較法示例 注意 與基準(zhǔn)員工相比 在相應(yīng)欄目中打鉤說(shuō)明 A為更優(yōu)秀 B為比較優(yōu)秀 C為相似 D為較差 E為更差 2012Fall ZhangYan GDUF 48 強(qiáng)制比例法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 49 績(jī)效考核的方法 量表法 將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表 依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核 有客觀的標(biāo)準(zhǔn) 可以在不同的部門(mén)之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較 可以確切知道員工到底在哪些方面存在問(wèn)題和不足 有助于改進(jìn)績(jī)效 但開(kāi)發(fā)的成本較高 類型評(píng)級(jí)量表法行為錨定評(píng)價(jià)法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 2012Fall ZhangYan GDUF 50 評(píng)級(jí)量表法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 51 績(jī)效考核的方法 行為錨定評(píng)價(jià)法 史密斯和肯德?tīng)栍?963年提出來(lái)的考核方法建立行為錨定量表 通常需要經(jīng)過(guò)以下5個(gè)步驟確立關(guān)鍵事件初步建立績(jī)效考核要素重新分配關(guān)鍵事件確定各關(guān)鍵事件的考核等級(jí)建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表 2012Fall ZhangYan GDUF 52 績(jī)效考核的方法 行為錨定量表法 優(yōu)點(diǎn)考核指標(biāo)獨(dú)立性較高尺度更加精確具有良好的反饋功能缺點(diǎn)需要花費(fèi)更多的時(shí)間設(shè)計(jì)比較麻煩使用的工作類型比較有限 2012Fall ZhangYan GDUF 53 行為錨定評(píng)價(jià)法舉例 7 總是提前開(kāi)始工作 帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作 穿戴整齊 在點(diǎn)名之前 抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文 在點(diǎn)名過(guò)程中 將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來(lái) 5 提前開(kāi)始工作 帶齊工作所需要的所有裝備 穿戴整齊 3 在點(diǎn)名時(shí)還沒(méi)穿戴整齊 沒(méi)有帶齊工作所需的所有裝備 1 在大部分點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)過(guò)去之后才趕到 不檢查裝備或車輛 也沒(méi)有帶齊工作所需的裝備 6 總是提前開(kāi)始工作 帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作 穿戴整齊 在點(diǎn)名之前上一班巡邏人員的活動(dòng)情況 4 按時(shí)參加點(diǎn)名 帶齊工作所需要的所有必要裝備 穿戴整齊 2 點(diǎn)名時(shí)遲到 不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方 不能在點(diǎn)完名之后立即趕去