kpi績效指標_某公司績效考核和薪酬方案

XX有限公司績效考核和薪酬方案 美國XX顧問有限公司2014年9月 XXX人力資源項目進度 2014年9月 0 1 2 3 4 5 確定項目開展思路 試點方案設計 5月11日 8月11日 6 7 8 9 10 11 12 13 職位分析 組織梳理優(yōu)化 考核方案 薪酬方案 6月11日 績效考核 一 績效考核基本原理 二 XXX員工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本原理 二 XXX員工薪酬方案 2014年9月 目錄 績效考核目錄 2014年9月 一 績效考核基本原理1 考核基本用語2 考核的意義3 考核的原則 二 XXX員工考核方案1 考核的組織分工和流程2 考核內(nèi)容及考核表3 考核量化方法4 考核結果以及運用5 考核申訴 例外考核和考核檔案管理 績效考核基本用語 2014年9月 有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價 并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果 2004年8月 個人努力程度 個人工作成果 員工考核體系 考核結果 薪酬晉升決策 實現(xiàn)組織目標 考核溝通 考核結果強化 有效的員工考核體系還可以對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價 從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù) 同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展 2004年8月 個人素質潛能 個人工作能力 員工考核體系 考核結果 員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓 崗位調整 辭退 晉升 組織人力資源優(yōu)化 考核結果強化 考核基本原則 2004年8月 績效考核目錄 2014年9月 一 績效考核基本原理1 考核基本用語2 考核的意義3 考核的原則 二 XXX員工考核方案1 考核的組織分工和流程2 考核內(nèi)容及考核表3 考核量化方法4 考核結果以及運用5 考核申訴 例外考核和考核檔案管理 考核流程 考核實施流程 2014年9月 XXX辦公室 考核者 被考核者 被考核者績效考核表 績效考核結果存檔 履行工作職責執(zhí)行工作計劃 確認被考核者工作 考核信息 考核中溝通 執(zhí)行考核 考核結果 審核 組織考核后溝通 通過 未通過 相關考核者 審核 通過 未通過 審批 未通過 廠長 考核者上級 確認被考核者工作 考核信息 考核流程 考核結果反饋和運用流程 2014年9月 XXX辦公室 考核者 相關副廠長 被考核者 考核結果 溝通 考核結果分析 考核結果分析 工作改進建議 工作改進 完善考核表 薪酬晉升決策 培訓需求分析 考核表 薪酬晉升方案 員工培訓計劃 審核 執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃 廠長 審批 通過 未通過 未通過 通過 XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類 一 管理人員和職能人員考核體系 二 一線操作員工考核體系 考核體系所包含的內(nèi)容如下 2014年9月 管理人員 一線操作員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范 工作績效 職業(yè)素質 工作業(yè)績 工作態(tài)度 品德 專業(yè)潛力 管理潛力 職能人員 操作和紀律規(guī)范考核指標 對于管理者而言 職業(yè)素質包括品德 管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標 2014年9月 對于職能人員 職業(yè)素質也包括品德 管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標 2004年8月 對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標 KPI 進行考核 2004年8月 以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系 以機修工段考評為例 2004年8月 計算舉例 2014年9月 80 100 100 92 80 80 80 15 15 30 13 8 12 12 12 求和 月度績效考核得分 12 15 30 13 8 12 12 94 8年度績效考核得分 該人每月考核得分 12 95 假設 假設該人職業(yè)素質考核為94分綜合考核得分 95 70 94 30 94 7 30 工人的績效考核依據(jù) 工人績效考核標準 對工人的操作行為進行加 扣分 建議績效考核基準分為80分 其中單項加 扣分可根據(jù)結果適當調整 以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工 2014年9月 加 扣分總和 統(tǒng)計 審核者在審核考核得分時 如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時 可以直接對考核得分進行修正 但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 2014年9月 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù) 加分 實際考核分數(shù) 修正后考核分數(shù) 不超過8分 減分 實際考核分數(shù) 修正后考核分數(shù) 不超過8分 原則 考核結果的運用 2004年8月 員工考核結果是人力資源管理決策的重要依據(jù) 績效考核 職業(yè)素質考核 與績效工資直接掛鉤薪酬等級調整人事晉升任免員工培訓評定星級員工注 薪酬等級調整人事晉升任免員工培訓 注 一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定 績效考核成績與績效工資掛鉤 2004年8月 月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實際績效工資 同一部門內(nèi)部 同一層級的績效工資總額 個人績效工資分配系數(shù) 個人績效考核得分 績效薪點 績效考核成績與績效工資掛鉤舉例 2004年8月 某部門內(nèi)部員工績效工資表 3500 0 23 796 綜合考核結果是調整基準工資的主要依據(jù) 對管理人員 技術人員和職能人員而言 每次年度考核結束后 分廠將根據(jù)員工的考核結果調整薪酬等級 2014年9月 實行 分部門分層級歸屬 的原則 根據(jù)綜合考核結果 排名前30 的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單 經(jīng)廠長 副廠長和直接上級進行綜合評議后 做出工資調整的決策 實行 分部門分層級歸屬 的原則 根據(jù)綜合考核結果 排名后10 的員工進入降低1個工資等級的人員名單 經(jīng)廠長 副廠長和直接上級進行綜合評議后 做出工資等級降低決策 注 分部門分層級歸屬 原則即在同一部門內(nèi)部 中層管理人員在一起排名 基層管理人員在一起排名 基層員工在一起排名 對于XXX一線工人實行星級員工評選制度 2014年9月 當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結果排名在后10 或出現(xiàn)責任事故和違紀時 即減去一星 并可視情節(jié)嚴重程度減星 甚至全免 星級員工從一星到五星共五個等級 每個季度評選出星級可進行累計 當年最高可評選出四星級員工 連續(xù)兩年獲得四星級的員工 為五星級員工 采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結合的方法在一個工作季度內(nèi) 在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15 的員工可以進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學歷 所在崗位 技能 理論水平 與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素 每個季度評選一次 一年共四次 一線員工的工資等級調整取決于年度考核結果和星級評定情況 2004年8月 當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5 和星級評定在四星級以上的工人 工資調高一個等級 當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20 和星級評定在三星級以上 含 的工人 進入工資調級名單 當年績效考核累計結果排名在后10 且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人 進入工資降級備選人員名單 注 最終工資是否升降 需經(jīng)過廠長 副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 綜合考核結果是員工職位調整的主要依據(jù) 其中員工職位晉升的基本原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃 對管理人員 技術人員和職能人員而言 按照 分部門分層級歸屬 的原則 并對相關員工的綜合考核結果進行排名 排名前15 的職員自動進入職位晉升候選人名單 對工人而言 只有二星級 含 以上員工才能進入職位晉升候選人名單 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人 如果員工的工作表現(xiàn)突出 業(yè)績優(yōu)良 本人可向直接上級提出晉升申請 或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告 最終由廠長 副廠長和直接上級進行綜合評議 作出職位晉升決策 2004年8月 員工年度考核結果是員工降級 淘汰決策的重要依據(jù) 分廠實行評議制員工淘汰辦法 按照 分部門分層級歸屬 的原則 辦公室對管理者的綜合考核結果進行排名 排名靠后5 管理者進入降級名單 由廠長 副廠長和直接上級進行綜合評議 最后作出管理者降級決策 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求 可由其直接上級提出降級或淘汰報告 被淘汰員工到人力資源處報道待崗 接受培訓后可轉崗 轉崗不合格 最終解除勞動合同 2004年8月 考核結果申訴流程 2004年8月 XXX辦公室 考核者 廠長 被考核者 考核結果 溝通 接受考核申訴 調查核實考核申訴內(nèi)容 不接受 提出申訴 考核意見審批 人力資源處 提出考核申訴處理意見 監(jiān)督考核結果的執(zhí)行 考核結果備案 例外事項的考核 2004年8月 何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核 并對考核結果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質量事故突出工作成果分廠技術革新分廠成本節(jié)約 例外考核流程 2004年8月 辦公室 考核者 廠長 被考核者 分管副廠長 發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果 例外考核結果及其處理方案 審批 審核 執(zhí)行例外考核結果 通過 未通過 STOP 被告知單項考核結果 編制考核結果及其處理建議 通過 未通過 例外考核建議 公司對例外考核結果進行單獨運用 對例外考核結果實行單項獎懲措施 例外考核結果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款降級撤職 開除追究法律責任突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵晉升 2004年8月 考核文檔歸檔 保管和查閱 考核文檔包括考核目標 考核結果 考核信息 例外事項考核結果等相關文檔和量表 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管 考核結果交公司人力資源處備案 辦公室根據(jù)公司檔案方案 對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱 妥善保存考核文檔 考核文檔是重要的人事檔案 辦公室要防止考核文檔被無關者查閱 2004年8月 績效考核 一 績效考核基本原理 二 XXX員工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本原理 二 XXX員工薪酬方案 2004年8月 目錄 薪酬管理目錄 2004年8月 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 績效基本用語3 薪酬的重要性4 薪酬的作用 二 XXX員工薪酬方案1 薪酬方案設計原則2 薪酬總額3 方案設計流程4 個人基本工資和績效工資的計算 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 薪酬管理目錄 2004年8月 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 績效基本用語3 薪酬的重要性4 薪酬的作用 二 XXX員工薪酬方案1 薪酬方案設計原則2 薪酬總額3 方案設計流程4 個人基本工資和績效工資的計算 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗 確定任職者的具體的工資級別 從而確定其基準工資 LQG 1級 29級 240 LQG 2級 30級 210 LQG 3級 31級 180 LQG 4級 32級 165 LQG 5級 33級