績效考核_績效管理與薪酬激勵技巧

績效管理與薪酬激勵技巧 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的HRM體系構(gòu)建 中國企業(yè)人力資源管理問題調(diào)查 宏觀層面管理者層面技術(shù)層面 狗咬刺猬 不知從何下口 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實選擇 方向 程式化與人性化的融合關(guān)鍵 程式化制度建設(shè) HRM體系構(gòu)建背景 個體導(dǎo)向型人力資源管理趨勢核心問題的解決崗位 考核與薪酬的邏輯關(guān)系中國企業(yè)人才心態(tài)現(xiàn)實 中國企業(yè)HRD M核心體系理解 人力規(guī)劃HRD M方向崗位分析HRD M平臺績效考核HRD M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD M動力人才培育HRD M保證形成一個閉環(huán)系統(tǒng) 績效考核 崗位分析人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 圖 目前中國企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型 績效考評與崗位分析 工資分配的關(guān)系 SKAOs 績效P 行為結(jié)果BR EMO 激活人力資源 崗位P 薪酬分配 長期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計 素質(zhì)分析素質(zhì)評價 4w 戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)管理控制 第二部分 HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵 績效考核管理體系 績效考評的定義 績效P F SOME 績效考評的目的 薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配 績效考評的原則 明確化 公開化原則 客觀考評的原則 單頭考評的原則 反饋的原則 差別的原則 績效考核做什么 4W的本質(zhì) 為什么 做什么 做得怎么樣 如何應(yīng)用考核結(jié)果 績效考核的發(fā)展 控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理 績效考核與管理體系核心內(nèi)容 公司 部門目標(biāo) 計劃的設(shè)定 職位目標(biāo)與個人發(fā)展計劃的設(shè)定 考評工具設(shè)計 指標(biāo)體系 標(biāo)準(zhǔn)體系 跟蹤 輔導(dǎo) 實施考評 結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議 績效考核方法 分級法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法 考核方法 績效考核量表法 低高 1 工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識 新技術(shù)的能力適合新工作 新環(huán)境的能力協(xié)調(diào)能力合作能力所具有的專業(yè)能力解決問題和排除障礙的能力說服能力社交能力開拓創(chuàng)新能力 平衡記分測評法與各績效指標(biāo)的聯(lián)系 我們怎樣滿足股東 顧客怎樣看我們 我們必須擅長什么 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值 財務(wù)角度目標(biāo)測評角度 顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo) 某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例 財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報酬率 某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例 顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時交貨率 由顧客評定 優(yōu)先供貨商重要帳戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動的數(shù)量 某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)能力相對于競爭的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報酬率設(shè)計能力硅片效率 工程效率新產(chǎn)品引入相對于計劃的實際引入進(jìn)度 某公司應(yīng)用平衡記分測評法的指標(biāo)舉例 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時間產(chǎn)品重心占銷售額8 的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時間相對于競爭的新產(chǎn)品引入 考核方法與適用對象 績效管理的程序 公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo) 員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與計劃 員工與主管會談確定行動計劃 員工制定實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃 員工與主管溝通 評估與計劃文件歸檔 360度反饋 舉行評審會議 人力資源部全過程提供支持與輔助 主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 體系的設(shè)計程序 1 工作崗位分析2 理論驗證3 確定指標(biāo)體系4 修訂 KPI設(shè)計方法 績效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計方法 問卷調(diào)查法 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計其他方法 1 個案研究法2 訪談法3 總結(jié)經(jīng)驗法4 多元分析法 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 要求 定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范 管理人員考核思路探索 目標(biāo)管理行事歷整合 管理人員考核原則 結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向顧客導(dǎo)向 整合 績效考核的組織管理 組織績效考核 考核前動員考核資料的來源考核的具體實施考核者的培訓(xùn) 績效考核的組織管理 績效考核結(jié)果處理 考核數(shù)據(jù)匯總 分類確定權(quán)重考核結(jié)果的計算考核結(jié)果的表示方法 數(shù)字 文字 圖線等 績效考核的組織管理 績效考核面談 對事不對人結(jié)果反饋要具體不僅要找出缺陷 更要診斷出原因要保持雙向溝通落實行動計劃 績效考核結(jié)果的反饋 幾種典型情況的處理 1 對優(yōu)秀的下級2 對沒有明顯進(jìn)步的下級3 對績效差的下級4 對年齡大 工齡長的下級5 對過分雄心勃勃的下級6 對沉默內(nèi)向的下級7 對發(fā)火的下級 績效考核面談中應(yīng)注意的問題 應(yīng)做什么不應(yīng)做什么抬高考核的原因降低考核的原因 績效考核的組織管理 績效考核效果評價 符合實際 敏感性 可靠性 實用性 可接受性 案例分析 W公司的績效考核聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制 績效考核實際演練 準(zhǔn)備實際操作結(jié)果評價自己改進(jìn) 第三部分 專業(yè)人員的評價與管理 中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境 挑戰(zhàn) 知識員工管理與生產(chǎn)力提高現(xiàn)實 1 找不到2 留不住3 用不好4 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié) 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞解決思路 科學(xué) 合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本的評鑒思路 組織分析工作分析人員分析 智力資本要素評鑒工具探索 評鑒工具整合試驗 智力資本要素確認(rèn) 工具實施結(jié)果處理 第四部分 分享成功的HRM薪酬激勵體系 激勵動力源 HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多激勵不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無關(guān)職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對個人的激勵性易于管理性 HRM薪酬體系核心模塊 崗位P 績效P 長期收益 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 留才 知識技能與日俱增 生產(chǎn)力日益提高 達(dá)成組織整體目標(biāo) 組織支付能力足夠 薪酬管理的目標(biāo) 求才留才激勵員工改善業(yè)績控制勞動成本穩(wěn)定勞資關(guān)系 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 資料來源 iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營者 董事長 總經(jīng)理 薪酬體系工資 獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 效益年薪 股權(quán)激勵經(jīng)營管理層副職 副董事長 副總經(jīng)理 三總師 薪酬體系實行崗位工資 效益獎金 適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系基本工資 技術(shù)入股營銷員工薪酬體系按銷售業(yè)績提成辦法普通員工薪酬體系崗位工資 適當(dāng)獎金 知識型員工的特點 自主性 勞動具有創(chuàng)造性 勞動過程很難監(jiān)控 勞動成果難以衡量 較強(qiáng)的成就動機(jī) 蔑視權(quán)威 流動意愿強(qiáng) 知識型員工的激勵管理策略 提供一種自主的工作環(huán)境 使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 實行彈性工作制 使工作方式更加靈活多樣 強(qiáng)調(diào)以人為本 實行分散式管理而不是等級制的管理 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素 事業(yè)吸引人 工作有成就感 同事間的關(guān)系融洽 工作時心情舒暢 加工資 加獎金 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重 工作條件優(yōu)越 家庭和睦 晉升機(jī)會 表揚(yáng) 獎勵 愛情激勵 將對的事情做對 全球50位頂級CEO行事原則 誠實與實干發(fā)展成功戰(zhàn)略或 卓越宏偉計劃 建立強(qiáng)大的管理隊伍激勵員工追求卓越創(chuàng)造一個靈活 富有責(zé)任心的組織將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來 美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點 激情高智商和清晰的思路良好的溝通能力充沛的精力清醒的自我內(nèi)心的平靜充分利用早期的生活經(jīng)歷強(qiáng)有力的家庭支持積極的態(tài)度專注于 將對的事情做對 21世紀(jì)經(jīng)理人十條標(biāo)準(zhǔn) 1 開闊視野 要具有全球性眼光 2 要向前看 改進(jìn)戰(zhàn)略性思想 3 將遠(yuǎn)見