《組織行為學》羅賓斯第12版課后習題詳解.doc

第一章 什么是組織行為學一、簡答題1. 從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學這一概念？ 答：管理者的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能和概念技能。其中對人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領(lǐng)導只能”、“人際交往的角色”，還是“人際技能”，顯而易見，管理者要想在工作中有效，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對于“人際技能”這一概念，普遍用的學科術(shù)語就是組織行為學。 組織行為學是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。組織行為學的研究涉及到以下領(lǐng)域：對領(lǐng)導行為的研究，即對領(lǐng)導人個性、行為方式及領(lǐng)導效能等方面的研究，從而形成了豐富的領(lǐng)導理論，有利于實現(xiàn)管理者的領(lǐng)導職能；對個體行為的研究，包括對人性的認識、對個體心理因素的認識，對人的需要的認識及有關(guān)激勵理論的研究；對群體行為的研究，主要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面的研究。這些都有利于實現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。概言之，組織行為學就是把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲的知識加以運用，使管理者的職能、角色和技能更為有實踐意義。2定義組織行為學，并與管理學進行比較。答：(1)組織行為學是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。其含義包含三層：組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學研究的目的是在掌握一定組織中的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。組織行為學的研究方法：觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式(個別訪談，調(diào)查會)，傳遞與交流，分析人的心理與行為。問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為做出全面分析與評估。模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。(2)管理學是專門研究管理活動及其基本規(guī)律和一般方法的科學，其研究對象為與管理活動有關(guān)的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系與上層建筑等方面的問題。組織行為學與管理學的相同處為兩者的基本對象都是人，不同處主要表現(xiàn)在兩者的研究內(nèi)容與方法上。 組織行為學的研究主要涉及以下領(lǐng)域：1)對個體行為的研究，包括對人性的認識，對個體心理因素(認知、價值觀、個性、態(tài)度)的認識，對人的需要之認識及有關(guān)激勵理論的研究，個體行為研究是組織行為研究的基礎。2)對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，群體行為對組織行為有重大影響，組織行為學要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面進行研究。3)對領(lǐng)導行為的研究，即對領(lǐng)導人個性、行為方式及領(lǐng)導效能等方面的研究，這方面的研究形成了豐富的領(lǐng)導理論。4)對組織的心理及行為方式的研究，并應用這一理論對組織設計、組織診斷、組織變革和組織發(fā)展等問題進行研究。5)對組織環(huán)境的研究。即將組織視為一個開放系統(tǒng)，研究組織與社會之間的交換關(guān)系、社會環(huán)境和文化對組織行為的影響等。管理學的研究內(nèi)容為：1)管理的基本問題，包括管理的產(chǎn)生、發(fā)展及其作用等。2)管理準則、管理規(guī)范及管理手段的基本問題，包括管理主體在管理活動中應堅持的基本原則，應遵守的道德規(guī)范；管理主體在管理過程中運用的基本手段和技術(shù)等。3)管理內(nèi)容方面的基本問題，包括對目標、組織、人事、信息、財務的管理問題。4)管理職能的基本問題，包括決策、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、激勵、控制等的研究。5)管理創(chuàng)新與管理國際化的基本問題。3什么是組織？家庭單元是否是一個組織？請解釋。答：(1)組織指由兩人以上的群體組成的有機體。它是一個圍繞共同目標，由內(nèi)部成員形成的一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)和共同規(guī)范的力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。組織有三方面特征：第一，一定的組織具有一定的共同目標；第二，組織內(nèi)的成員之間存在明確的分工和有機的聯(lián)系結(jié)構(gòu)；第三，為了實現(xiàn)共同的目標，每個組織都對其成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。組織按其設立的宗旨不同可分為經(jīng)濟組織、政治組織、軍事組織、文化組織、宗教組織等等。(2)家庭單元是一個組織。一個組織的構(gòu)成包括有形要素和無形要素，具備了這兩者就可以稱為一個組織。家庭單元是一個組織，原因就是它擁有構(gòu)成組織的有形和無形要素。組織的有形要素包括：1)人員，這是組織構(gòu)成的核心要素。家庭成員就是組織的人員是該組織的核心要素；2)職務，組織中的人員必須從事一定的工作，承擔一定的義務，人員從事的工作和承擔的義務必須是實現(xiàn)組織目標所必需的。家庭成員在家庭中部有一個確定輩分，從事相應的工作。父母輩承擔養(yǎng)育兒女的義務，兒女輩承擔贍養(yǎng)父母的義務，以維護家庭的幸福和諧。3)關(guān)系，擔任不同職務、處于不同職位、承擔不同責任的人員之間必須存在某種聯(lián)系。家庭中存在著父子關(guān)系，母女關(guān)系、姐妹關(guān)系等親情關(guān)系。4)生存關(guān)系，一個組織要生存和發(fā)展離不開必要的物質(zhì)條件，包括組織運行所必需的資金、工作場所等。家庭要生存和維持，它也要擁有所必需的生存條件，如房屋，工資，生活必需品等。組織的無形要素包括：1)共同的目標這種共同的目標既為組織運背和組織協(xié)調(diào)所必需，又能為組織成員所理解和接受，同時有必須隨環(huán)境條件的變化而做出適當?shù)淖兏?。家庭的共同目標是生獲的幸福和諧，在不同階段的短期目標隨家庭的變化也發(fā)生變化。2)協(xié)作意愿，指組織成員對組織共同目標做出貢獻的意愿。為了生活的幸福，家庭的和諧，家庭成員都會努力做好自己的該做的事，如父母會努力工作，兒女會用心學習。3)信息溝通，其把組織的共同目標和個人的協(xié)作意愿聯(lián)系起來，是組織一切活動的基礎。，家庭幸福和諧的維持，也需要溝通來化解家庭成員之間因各種原因造成的不愉快。如通過溝通來消除父母與兒女之間的代溝等以免出現(xiàn)影響家庭和諧的事件。4識別并對比三種基本的管理角色。答：明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。(1)人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時，他們就在扮演人際角色。管理者扮演的三種人際角色分別是代表個人角色、領(lǐng)導者角色和聯(lián)絡者角色。 (2)信息角色。管理者要負責確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。(3)決策角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織決策，這種信息就喪失其應有的價值。管理者負責做出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行事，井分配資源以保證小組計劃的實施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、干擾對付者角色、資源分配者角色和談判者角色。5什么是組織行為學的“權(quán)變觀點”？答：組織行為學的“權(quán)變觀點”指組織行為學概念或理論必須反映情境或權(quán)變條件，通過把一般性的概念和理論加以調(diào)整后在應用到特定的情境中發(fā)展起來，即組織行為學中的問題不能依賴單一的因素來解決，只有在特定情境下才會達到最好。權(quán)變觀點強調(diào)組織行為的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設計和管理行為。它注重實踐，鼓勵人們應用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設計，完成各自的目標。 總之，權(quán)變觀念實質(zhì)上就是主張從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務、人員和組織彼此相適應。6心理學和杜會學對組織行為學的貢獻有何不同?答：心理學是一門對人和其他動物的行為進行測量和解釋有時還包括對行為進行改變的科學，它關(guān)心的是研究和理解個體的行為。心理學中的學習理論家、人格理論家、咨詢心理學家還有最重要的工業(yè)和組織心理學家，都對組織行為學做出了貢獻，并將繼續(xù)為該領(lǐng)域補充新的知識。早期的工業(yè)與組織心理學家的研究焦點集中在疲勞、厭倦和其他與工作條件有關(guān)的因素上，因為這些因素會妨礙工作的有效性。近來心理學對組織行為學的貢獻主要有學習、知覺、人格、情緒、培訓、領(lǐng)導有效性、需要和動機、工作滿意度、決策過程、績效評估，態(tài)度測量、員工甄選、工作設計和工作壓力等方面。社會學(Sociology)研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。具體地講，社會學對組織行為學的最大貢獻是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復雜的組織。社會學家對很多組織行為學領(lǐng)域提供了有價值的信息，包括：群體動力學、工作團隊設計、組織文化、正式組織理論與結(jié)構(gòu)、組織技術(shù)、溝通以及權(quán)威和沖突。因此，心理學和社會學對組織行為學的貢獻的不同就是心理學家關(guān)注的是個體，社會學家主要研究的是個體在其中扮演某種角色的社會系統(tǒng)。7. “一般情況下行為是可預測的，因此沒有必要正式地研究組織行為”這種說法為什么是錯誤的？答：一般情況下行為通常是可以預測的，原因是幾乎每種情境中都存在著一些規(guī)則，使得行為的預測成為可能。但是有必要通過正式的方法去研究組織行為，因為情境存在的一些規(guī)則有時候是不明顯的，應用系統(tǒng)的方法來代替直覺預測，有利于提高解釋行為和預測行為的準確性。正式研究指通過對事物之間關(guān)系的考察，來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學論證之上,也就是在經(jīng)過控制的條件下收集數(shù)據(jù),并采用合理嚴謹?shù)姆绞綄?shù)據(jù)進行測量和解釋。同一個人在不同的情境下的行為都可能是不同的且在發(fā)生變化的當試圖預測他人在不同條件下如何行動時，個人的一些膚淺的和慣常的做法常常導致一些錯誤的預測，而對組織行為進行正式的研究就會對行為做出準確、合理的預測，從而避免個人傾向性錯誤的發(fā)生。因此，有必要對組織行為學進行正式研究。8組織行為學模型中的三種分析水平是什么？它們相互之間有關(guān)系嗎？如果有，是什么樣的關(guān)系？答：(1)組織行為學模型中的三種分析水平是個體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。個體水平指個人的或傳記的特征(年齡、性別、婚姻狀況等)、人格特征、內(nèi)在情緒框架、價值觀與態(tài)度和基本的能力水平。群體水平指群體受別人期望的影響程度、群體可接受的行為標準、群體受政治以及沖突水平的影響程度等。組織系統(tǒng)水平指組織選到復雜性和成熟性的水平。(2)這三種基本的分析水平有著緊密的聯(lián)系，如同建筑上用的磚塊，每一種水平都建立在前一種水平之上。其關(guān)系如圖1.2。圖1.2基本的組織行為學模型，階段I9既然工作滿意度不是一種行為，為什么還把它作為一個重要的因變量？答：工作滿意度指對于工作的一種總體態(tài)度，即員工相信他理應得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。工作滿意度會成為一個主要的因變量原因有兩點：首先，它是與績效有關(guān)的重要因素；其次，因為組織行為學研究者的價值偏愛。10什么是效果和效率?它們與組織行為學有什么關(guān)系?答：(1)效果指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)生的成果。效率指單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時問的利用狀況。例如，如果一家醫(yī)院能成功地滿足病人的需要，就是有效果的，如果它能以低成本做到這一點，就是有效率的。(2)效果和效率與組織行為學的關(guān)系：效果與效率是組織行為學關(guān)注的問題之毒原因是組織行為學關(guān)心的主要問題之一是生產(chǎn)率，如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標，其生產(chǎn)事就高。要做到這一點，就必須以最低的成本完成輸入向輸出的轉(zhuǎn)換。因此，生產(chǎn)率(productivity)意味著對效果(effectiveness)和效率(efficiency)兩方面的關(guān)注。所以，組織行為學關(guān)學的主要問題也可以說是效果與效率。 二、討論題1對比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。這些研究對于實踐中的管理者有什么意義？答：盧森斯和他的同事研究發(fā)現(xiàn)，管理者都從事以下四類管理活動：傳統(tǒng)的管理：決策、計劃和控制；溝通與交流：交換日常信息并處理書面材料；人力資源管理：激勵、處分、沖突管理、人員安置和培訓；社交網(wǎng)絡：社會化活動、政治活動以及與外部的相互交往。并且發(fā)現(xiàn)不同的管理者花費在這四種活動上的時間和精力相差甚遠。(1)有效的管理者是根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定的。成功的管理者是根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量的。兩者所關(guān)注的點大相徑庭。對于有效的管理者，溝通時間所占比例最大，社交時間所占比例最小。成功的管理者，社交時間所占比例最大，人力資源管理的時間所占比例最小。兩者與管理者在各種活動的時間分配上如圖1.3所示：圖1.3各種活動的時間分配 (2)這項研究對于理解“管理者在做什么”提供了一些重要啟示。平均來說，管理者在四類活動上分別花費20一30的時間，包括傳統(tǒng)的管理、溝通與交流、人力資源管理和社會交往。但是，成功的管理者和有效的管理者對四類活動的重視程度差別很大。實際上，兩者強調(diào)的重點幾乎正好相反。這一發(fā)現(xiàn)對于長久以來一直以為“晉升是以工作績效為基礎”的假設提出了挑戰(zhàn)，它生動地展示了這樣一個事實：社交技能和政治技能對組織內(nèi)部的發(fā)展 起著重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。2.為什么組織行為學作為一門學科很容易被批評為“不過是些常識罷了”，但物理學或 統(tǒng)計學卻很少受到這樣的批評？答：主要原因是：(1)組織行為學研究的內(nèi)容就是個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為 的影響，是對行為的預測和解釋。而每個人都可以看成是行為的研究者，從幼年開始，就在 觀察別人的活動，通過解讀他人，都有可能對別人的行為做出正確預測，其結(jié)果常常是被視 為真理的常識。例如，通過組織行為學研究發(fā)現(xiàn)在學校舉手是恰當?shù)男袨?，而對于在學校舉 手行為，幾乎是每個人都知道的常識。(2)對于物理學或統(tǒng)計學，則都是通過一些定律、公式等，使得科學家得出一些不常見 的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星等，人們是很難能 想象到科學家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學作為一門科學很容易被批評為“不過是些常識罷了”，而物理學或統(tǒng) 計學卻很少受到這樣的批評。3.成千上萬的工人由于企業(yè)減員而失業(yè)。與此同時，很多組織又在抱怨他們很難找到 合格人手來填補空位。你如何解釋這種明顯的矛盾？答：企業(yè)減員，員工的失業(yè)，表明了勞動力市場供大于求的現(xiàn)象；企業(yè)對于難以找到合格人手的抱怨，體現(xiàn)了勞動力供給結(jié)構(gòu)的不合理，以及勞動力技能低下等現(xiàn)象。這兩者存在矛盾的主要原因就是：勞動力自身素質(zhì)與行為不符合企業(yè)所需。目前，有大量的勞動力涌入市場，里面不乏有許多高素質(zhì)高能力的勞動者，但是，他們所具有的能力不一定符合公司 所需。勞動力就業(yè)的結(jié)構(gòu)性問題最主要的特征是：(1)求職者的勞動技能、受教育程度和年齡 等與勞動力需求方的要求不相符；(2)求職者對薪酬、福利待遇、職業(yè)、工作環(huán)境和地點等 的要求與勞動力需求方可能提供的條件不相符。究其實質(zhì)，勞動力就業(yè)中的結(jié)構(gòu)性問題實際 上是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，勞動者的素質(zhì)和技能水平與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求不相一致，即勞動力 的供給狀況與產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的要求不相匹配。對于這種現(xiàn)象的解決從組織行為學的理論上看：具體措施主要有教育與培訓、人力計 劃、促進勞動力合理遷移、就業(yè)市場信息的收集與傳播、反歧視政策等。4用10級量表測量一門自然科學學科在預測某些現(xiàn)象時偽復雜程度，數(shù)量物理學的等級可能被評為10分。你認為組織行為學會落在這個量表的什么位置上？為什么？答：我認為組織行為學會落在這個量表中數(shù)量物理學科等學科的后面。因為，組織行為學作為一門學科很容易被批評為“不過是些常識罷了”，這自組織行為學本身的特點所決 定的。(1)組織行為學研究的內(nèi)容就是個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，是對行為 的預測和解釋。而每個人都可以看成是行為的研究者，從幼年開始，就在觀察別人的活動， 通過解讀他人，都有可能對別人的行為做出正確預測，其結(jié)果常常是被視為真理的常識，認為其預測過程的復雜程度比較低。例如，通過組霉珩為學研究發(fā)現(xiàn)在學校舉手是恰當?shù)男?為，而對于在學校舉手行為，幾乎是每個人都知道的常識。(2)對于數(shù)量物理學等學科，則都是通過一些定律、公式等復雜的運算過程，使得科學 家得出一些不常見的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星 等，人們是很難能想象到科學家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學自然會落在最后了。5你認為今天的管理者所面對的有關(guān)“人”方面的一個最重要困難是什么？給出具體的證據(jù)來支持你的觀點。答：我認為今天的管理者所面對的有關(guān)“人”方面的一個最重要困難是勞動力的多元化問題。勞動力多元化指的是在某一特定國家中人們之間的差異，意味著組織在性別、種族、國籍方面的構(gòu)成上越來越多樣化。勞動力多元化給管理者帶來諸多問題：(1)管理者不得不去適應女性和少數(shù)民族人員的輸入，接受不同類型的人員，并采用不同的方式對待他們。(2)員工在工作時會帶有自己的文化價值觀和生活方式的偏好，因此管理者就要針對員工不同的生活方式、家庭需要和工作風格，使組織適應各種各樣的人群。第2章 個體行為的基礎一、簡答題1請評價一下，在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平。 答：智力測試是對智力水平的科學測驗。測驗效度指測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度。 在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作。對于智力這一概念，現(xiàn)代心理界有不同的看法，廣義的智力指個人適應新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是心理現(xiàn)象，但所測驗的智力不只是一個單獨的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來說，智商比較高的人，學習能力比較強，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因為智商還包括社會適應能力，有些學習能力強，它的社會適應能力并不強。在篩選階段運用智力測試，可以了解一個人的基本水平，但并不是對所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個團體中，所有的認知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來說，智商高的人可以擔任比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔任一般的操作性工作。(2)智力測驗的智商水平并不精確，因為一個人的智力水平的高低取決于他在一個特定團隊中的位置，是一種相對的比較。在智力測驗中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對兒童比較常用，它的計算方法是用智力年齡(MA)和實際年齡(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MACA)100。由于智力并非永遠隨年齡的增長而發(fā)展的，因此比率智商對成年來說不太適合，在表達成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設的是，從人類總體來看，人的智力的測驗分數(shù)是按正態(tài)分布的。計算離差智商時以平均數(shù)為100，標準差為15來計算。某一個人的離差智商應該是100+15Z，其中Z代表標準差的個數(shù)。所以，無論是用比率智商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個人的智商恰好得了平均分100分，那么就說明有50的人比他的分數(shù)低，50的人比他的分數(shù)高；如果分數(shù)在一個正的標準差位置，即115分，那么就說明有84的人比他的分數(shù)低，有16的人比他的分數(shù)高。2為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當能力，應做哪幾步工作? 答：個體從事具體工作的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同的工作要求員工運用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力一工作應具有匹配性，因為能力這一因素會直接影響到員工績效水平和滿意度水平。為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當能力，應做以下幾步工作： (1)進行有效的選拔，因為有效的選拔程序能提高能力一工作匹配性。工作分析可以堤供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗、面試和評估等方式，來了解求職者在必備能力方面的水平如何。 (2)對組織中在職者的晉升和調(diào)職進行決策時，也要反映出候選人的能力水平。應該與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。 (3)為了使工作與在職者的能力更為匹配，可以對工作進行微調(diào)，從而改善這種適應性。這種調(diào)整可以在工作中完成，不必對工作的基本活動方面造成明顯的影響，但它更好地適應了在職者的工作潛能。這方面的例子有：改變所使用的設備，或在工作小組中重新委排任務等。(4)對員工提供培訓。這種方法既可以應用于新員工中，也可以應用于在職者中。培訓可以保持在職者當前的工作能力，或在時間和條件變化時為他們提供新技能。4解釋經(jīng)典條件反射。答：經(jīng)典條件反射理論是用來解釋人如何學習這一行為過程的，是條件反射的一種類型，指個體對那些通常并不產(chǎn)生反應的刺激做出回應。(1)對經(jīng)典條件反射(classical conditioning)方面的大量研究是20世紀初俄國生理學家伊萬巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進行的，他的實驗主要是教會狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應。巴甫洛夫給狗做了一個簡單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測量出狗所分泌的唾液量。當他把一片肉放在狗的面前時，狗的唾液分泌量明顯增加。當他藏起這片肉只是搖鈴時，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來。每次狗得到食物之前都會聽到鈴聲，如此反復。于是，狗聽到鈴聲后就立即開始分泌唾液。后來，狗即使只聽到鈴聲而沒有得到食物，也會分泌唾液。事實上，狗已經(jīng)學會了一種新的反應，即聽到鈴聲后分泌唾液。食物是無條件刺激物，它必然會使狗做出某種具體方式的反應。只要無條件刺激物出現(xiàn)，這種反應就會發(fā)生，因此，這種反應稱為無條件反應（在這一實驗中，這種反應為唾液分泌量的明顯增加)。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺溯物。它原本是中性的，但食物(無條件刺激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨出現(xiàn)時也產(chǎn)生反應。最后一個概念為條件反應，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴辟時也做出唾液分泌反應。(2)運用這些概念，就可以對經(jīng)典條件反射進行概念從根本上說，條件反射的學習指的是，建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。當有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時，中性刺激物就會變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。(3)運用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對于童年時代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起，因而產(chǎn)生擴美好回憶和歡樂情緒。在組織情境中，也能看到經(jīng)典條件反射的例子。比如，在一家工廠中，每當總部的高層經(jīng)理們定期視察工作時，管理層總會把辦公室收拾得窗明幾凈。這種做法已經(jīng)持續(xù)了多年，以至于員工只要看到窗戶擦得干干凈凈，就會立刻表現(xiàn)出良好的精神風貌，即使這種清潔工作與總部的視察毫無關(guān)系。人們已經(jīng)學會了在窗明幾凈與總部視察之間建立聯(lián)系。經(jīng)典性條件反射是被動的。由于事件的發(fā)生而使人們以某種特定的方式進行反應。它產(chǎn)生于人們對于具體的、可識別的事件做出的反應。因此，可以幫助人們解釋一些簡單的反射行為。然而，大多數(shù)行為，尤其是個體在組織中的復雜行為，都是主動出現(xiàn)的，而不是被誘導出來的；都是主動自覺的，而不是被動反射的。比如，員工準時上班，遇到困難尋求老板的幫助，在無人監(jiān)督時消極怠工等等行為。要想進一歩了解這些行為是如何習得的，還應該學習操作性條件反射的知識。5對比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論之間的差異。答：經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論都是用來解釋一個人是如何學習這一行為過程的。(1)經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀初俄國盛里學家伊萬巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進行的，該理論指個體對那些通常并不產(chǎn)生反應的刺激做出回應，從根本上是建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，當有吸引力的刺激物與喂性刺激物多次相互匹配時，中性刺激物就會變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。操作性條件反射理論是哈佛大學心理學家斯金納(B.FSkinner)提出的，指被期望的、主動的行為帶來了獎勵或避免了懲罰。該理論認為行為是結(jié)果的函數(shù)，行為結(jié)果是否得到強 化影響著這一行為重復的可能性，即強化可以鞏固行為并增加其重復的可能性。社會學習理論指個體可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習，其中榜樣的影響是該 理論的核心內(nèi)容，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動力復制過程、強化過程。(2)三者之間的差異為：經(jīng)典條件反射是被動的，產(chǎn)生于人們對具體的、可識別的事件作出的反應，可以解決一些簡單的反射行為。例如，運用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對于童年時代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起，因而產(chǎn)生了美好回憶和歡樂情緒；操作性條件反射指的是主動的或習得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會增加這種行為發(fā)生的頻率。例如，老師會指出，如果想得高分就必須正確回答測驗問題；一名拿傭金的銷售代表發(fā)現(xiàn)，掙大錢有賴于他在自己所轄區(qū)域內(nèi)創(chuàng)造的高銷售額。社會學習理論認為個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習，是操作性條件反射的擴展，也就是說，該理論也認為行為是結(jié)果的函數(shù)，不過，其同時還承認觀察學習的存在以及知覺在學習中的重要性。人們根據(jù)自己的認知做出反應并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應。例如，通過觀察榜樣父母、教師、同伴、影視演員、上司等等，學會了很多東西。6員工是怎樣從工作當中學習不道德行為的?答：員工在工作中學習不道德行為主要是由于組織的獎勵系統(tǒng)正向強化錯誤行為，員工被鼓勵做不道德的事情。正向強化指當一種反應之后伴隨著愉快事件，如管理者稱贊員工做得好，其導致了學習，強化了反應，增加了重復的可能性。在工作中學習不道德行為的例子如，組織對那些說謊、欺騙、歪曲事實的員工給予表揚、晉升、加薪或其他獎勵等，員工便認識到不道德的行為會得到報償。又如，當員工通過努力已經(jīng)極其接近設定的目標、但又還沒有達到目標時，員工很容易去弄虛作假，捏造數(shù)據(jù)，因為在員工看來，此時作假的收益是遠遠高于其成本的，并且提前完成目標，會得到領(lǐng)導的獎勵。有時，為了完成目標，銷售人員虛報銷售數(shù)據(jù)，生產(chǎn)人員將不合格的產(chǎn)品裝運發(fā)貨，而這些雖然都已完全背離了目標設定的根本出發(fā)點，即獲得高績效，但是組織給予員工的獎勵會鼓勵其做出這些不道德的事情，并且此行為會重復發(fā)生。7描述間斷強化的四種類型。 答：間斷強化指為了保證理想行為能夠重復，強化的次數(shù)應該是充分的，但并不是每次都給予強化，大體分為比率強化和間距強化。比率強化程序取決于被試做出反應的數(shù)量，當某一具體行為重復了一定數(shù)量后個體才可得到強化。間距強化則取決于上次強化過后所經(jīng)歷的時間，個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。間斷強化的四種具體類型為： (1)固定比率強化，指當個體的反應積累到一個固定數(shù)目后，便給予獎勵。比如，計件付酬方式就是固定比率強化，員工在自己生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)基礎上得到獎勵。如果一個制衣工廠的工人每縫制12根拉鏈可得5美元，則強化(在這個例子中是金錢)取決于衣服拉鏈的固定數(shù)目。每縫制12根拉鏈，這名工人就可得到5美元。(2)可變比率強化，指獎勵根據(jù)個體行為的差異而發(fā)生變化。比如，拿傭金的銷售人員就是這種強化程序的例子。有時，對于潛在的用戶，他們只需要兩個電話就能做成一筆買賣；有時，他們可能要打120次，甚至更多的電話才能談成一筆交易。獎勵與銷售人員打電話的數(shù)目之間的關(guān)系是變化不定的。(3)固定間距強化，指每隔一段固定的時間就給予一次強化。在這里，關(guān)鍵的變量是時間，而且必須持續(xù)進行。例如，在北美國家中，幾乎所有工薪階層的員工都受到這種程序的強化。員工會在每周、每半月、每月或其他預定時間閘隔基礎上拿到工資，這種獎勵方式就 是基于固定時距的強化程序。(4)可變間距強化，指根據(jù)時間分配獎勵，但強化物卻是不可預測的。比如，老師在新 課程開始時，就告訴大家這學期將會有一系列隨堂考試(但具體的考試次數(shù)學生并不知道)， 這些測驗的成績占總分的20。這位教師運用的就是可變時距強化。同樣，公司總部的審 計部門對各公司進行不事先通知的隨機視察也屬于可變時距強化。8行為校正有哪五個步驟?答：行為校正指管理者首先確定與員工績效相關(guān)的行為，然后實施干預戰(zhàn)略，強化理想的績效行為并減弱不理想的行為，其意味著強化理論可以運用于工作環(huán)境中的個體身上。 行為校正的五個步驟為：(1)識別關(guān)鍵行為。員工在工作中所做的每一件爭，對績效結(jié)果而言并不具有同等的重 要性。因此，行為校正的第一步，就是要找出那些封員工工作績效具有重大影響的關(guān)鍵行 為。它們僅占總行為的510，但可以給每個員江帶來7080的績效。(2)開發(fā)基線數(shù)據(jù)。要求管理者建立一些基線績效數(shù)據(jù)，這可以通過確定在當前條件下 行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。(3)確定行為結(jié)果。進行功能性分析，以確定行為的相倚性或績效效果，這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當前維系它的結(jié)昂如何。而且，在行為校正策略實施之 前，繼續(xù)這種行為的后果是獲得社會認可和避免更多豹工作要求。(4)開發(fā)并實施干預策略。一旦功能性分析完喇管理者就要準備開發(fā)并實施一種干預策略，以強化理想的績效行為并削弱不利的績效行為。在此，適當?shù)牟呗园ǎ焊淖冇绊懣冃蟪觋P(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技禱群體或任務，代之以取得更高績效、更高獎勵的目標。(5)評估績效改善狀況。行為校正的最后一步是評估績效的提高幅度，以確定員工經(jīng)歷 了一次相對持久的行為改變。行為校正已經(jīng)被許多組織采納，用來提高員工轷率，減少失誤率、缺勤率、遲到率和 事故率，提高對客戶的友好態(tài)度等等。9如果你不得不對一名員工進行處分，請具體辯明你會怎么做?答：對員工進行處分的活動常常包括口頭批評、書面警告和暫時停職。但是，有關(guān)處分 對行為影響方面的知識表明，處分的使用是有代價的，而且最終會帶來一些副作用。為了減少副作用，對員工進行處分可以按以下步驟：（1）說明當前的情況，簡略復述事件的要點。此過程首先是澄清問題，要指出：該員工已經(jīng)做了什么，或有什么應做而未做；事情已經(jīng)嚴重到必須立即采取處分了。如果以前曾經(jīng)和該員工討論過，就簡略地復述有關(guān)的事件、雙方同意了的計劃及已經(jīng)執(zhí)行的行動。如果員工的表現(xiàn)有改進，即使做得不夠好，也應該表示注意到該員工的改進。再次，要盡量明確，引用手頭上的資料，說明問題的嚴重性。避免批評員工的工作態(tài)度，這只會引起員工的反感。針對事實可以維護員工的自尊，鼓勵他積極參與討論。（2）詢問導致問題產(chǎn)生的原因。該過程應該采用開放式的問題，讓員工解釋他的情況，請員工自己幫忙找出問題的原因。采用開放式的問題去搜集具體資料，但注意不要像盤問一樣。例如，可以采用“我想聽聽你的意見，究竟是什么原因，令你的工作水平無法達到標準呢?”等方式，要顯示希望聽到員工解釋，這可以維護他的自尊心。(3)專心聆聽，表示了解對方感受。此過程的核心內(nèi)容就是留心聆聽、了解員工的感受、總結(jié)原因。留心聆聽，嘗試了解員工的感受，員工在這次討論中可能會激動起來，采取專心聆聽，表示了解他的感受，讓他發(fā)泄不滿的情緒。盡管員工每次的解釋都是一樣，也請不要過早下判斷或表示不信任；不需同意所聽到的員工的解釋，但可以表示理解，同時保持堅定的立場。在采用重要步驟四之前，總結(jié)員工提供的資料，確保雙方都明白所討論的問題。(4)說明必須采取的處分和原因，要明確，不威赫。說明要采取的紀律處分和原因，解釋員工不解決問題的后果，或甚至有可能被解雇。集中討論事件本身，有助于維護員工的自尊。例如，“我要把你停職三天。你所犯的錯誤非常嚴重：危險操作及損壞公司財物，應受到這樣的處分。如果再有同樣的事情發(fā)生，我將會解雇你?！弊寙T工明白紀律處分是立即生效；一般情況下還要向員工發(fā)出書面通知。如果員工變得生氣或不安，請專心聆聽，保持諒解的態(tài)度。同時要表示了解他的感受，但立場堅決，要強調(diào)是因為他未能解決問題，所以才需要采取行動，并清楚指出只要他有所改善，就可以避免以后的處分。盡快采用第五項步驟，商討解決問題的辦法。(5)協(xié)定具體行動及跟進日期，盡可能征求及采納員工的意見，訂立具體行動計劃。討論的目標是解決問題，因此要表示愿意提供協(xié)助，這可以維護員工的自尊。清楚講明員工必須達到的標準，并且讓員工幫忙找出可以幫他達到這些標準的方法，以他的意見為基礎，協(xié)助他克服障礙。如果員工變得生氣或不安，請保持冷靜，再次指出他必須達到的標準，并向他解釋他必須想辦法達到這些標準。定下適當?shù)娜掌谂c員工研究他的進展，這既表示對待他的問題態(tài)度認真，希望解決問題，也表示愿意支持他的努力。（6）表示對員工有信心，態(tài)度要誠懇，以肯定的態(tài)度結(jié)束討論。除了少數(shù)頑劣的員工不受輔導外，一般員工經(jīng)過輔導后，都可以納入正軌。因此要再次向員工解釋，這次討論是解決問題的機會，向員工表示對他是有信心的，可以增強他自信，使他更積極地解決問題?？傊谶M行處分時，要保持態(tài)度堅定。員工必須明白你采取紀律處分的原因，以及如果員工仍然不改善的后果。此外，還應保持公正，在討論時要專心聆聽，表示了解員工的感受，維護員工的自尊，并提供自己的支持，解釋這次討論是協(xié)助他改善工作水平或工作習慣的機會。處分的目的是協(xié)助員工達到既定的工作標準，幫助員工理智地處理自己的工作問題。只有在所有的方法失敗后，才辭退員工。10描述成功的社會學習中的四個過程。答：社會學習指社會個體可以通過觀察和直接經(jīng)驗進行學習。成功的社會學習過程主要指對成功榜樣的學習過程。成功的社會學習中的四個過程為：(1)注意過程。只有當個體認識并注意到社會成功榜樣的重要特點時，才會向成功的榜樣學習。其中最容易受到那些有吸引力的、反復出現(xiàn)的、對自己重要的或與自己相似的成功榜樣的影響。(2)保持過程：成功榜樣的影響取決于當成功榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對成功榜樣活動的記憶程度。(3)動力復制過程：個體通過觀察成功榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程”。這種轉(zhuǎn)化表明個體能夠切實地執(zhí)行成功榜樣活動。(4)強化過程：如果學習過程中提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事成功榜樣 行為。個體對受到強化的行為將會給予更多關(guān)注，社會學習的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。二、討論題1“所有的組織都會因為招募到最優(yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說法?用一些 證據(jù)支持你的觀點。答：我不同意這種觀點，因為組織招募員工應該遵循找出最適合本職位的員工，而不是單純招募最優(yōu)秀的員工。否定上述觀點的原因有兩點：(1)最優(yōu)秀的員工不一定就適合所有組織的工作。組織招募員工的目的之一就是獲得工 作適合的員工，只有適合該工作崗位的員工才能給組織帶來效益。不考慮職位的實際情況， 不考慮應聘者的個性跟企業(yè)的個性是否匹配，即便是最優(yōu)秀的員工也可能不適合工作，有可 能因工作的性質(zhì)或企業(yè)的文化不符合自己的要求而離職，這必然會對本次招募造成浪費。例 如，同仁堂曾招聘過一個總工程師，但不到一年就離開了。其實這個人無論業(yè)務素質(zhì)還是個人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是過于自負，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化 是人和文化，可以有不同的意見，但一定要在一種和諧的氛圍中提出來，假如不考慮其他團隊成員，你有天大的本事也發(fā)揮不出來。(2)所有的員工都最優(yōu)秀，在組織工作中往往容易產(chǎn)生矛盾。比如，如果把十個自認一 流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個人都有他堅定的主張，那么十個人就有十種主張，根本無法決斷，計劃也就無法推動?？墒?，如果十個人中只有一兩個特別杰出，其余的才識平 凡，這些人就會心悅誠服地遵從那一兩位有才識的領(lǐng)，事情反而可順利進行?，F(xiàn)在很多公 司都擁有一流大學的畢業(yè)生，但業(yè)績并不如想象中的好；而只有幾個平凡員工的公司有時卻 干得有聲有色。因此，組織招募員工時，確實有很多復雜的考慮，不是說選一個最優(yōu)秀的人就可以的， 應注意人才要與工作匹配，人才之間也要配合恰當。在用人時，也必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個人的聰明才智，才能給組織帶來利益。2針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功?請解釋你的理由。答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導致成功。原因是由兩者研究的主要內(nèi)容 決定的。(1)能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對能力的要求與員工的具有的心理能力和體質(zhì)能力之間的匹配性。心理能力指從事那些心理活動所需要的能力。體質(zhì)能力指人活動的基本能力。不同的工作要求員工運用不同的心理能力。例如，飛行員需要有很強的空間視知 覺能力；海上救生員需要有很強的空間視知覺能力和軀體協(xié)調(diào)能力；高級經(jīng)理需要有很強的言語表達能力；高樓大廈的建筑工人需要有很強的平衡能力；一個缺乏推理能力的記者很難達到最低的工作績效標準。因此，僅僅關(guān)心員工的能為或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于二者之間的相互作用。當二者的匹配不良時，員工如果缺乏必需的能力就常常會在工作中失利。比如，如果一個人被錄取為一名文字處理人員，而他的能力水平達不到鍵盤打字工作的基本要求，那么，無論他的態(tài)度多么誠懇或工作積極性多高，最終的工作績效還是很低。當員工的能力遠遠超過工作要求而造成能力與工作要求不匹配時，結(jié)果則另當別論。工作績效本身可能不會存在問題，但同時可能會使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。員工得到的薪水反映的應該是個體在工作中的最高技能水平。如果員工的能力遠遠超過了工作要求，則管理層應付給他更多的薪水。另外，當能力水平遠遠超過工作要求時，也會降低員工的工作滿意度，尤其當員工渴望施展自己的才華時，他們會因工作的局限性而灰心喪氣。(2)人格與組織的匹配主要研究的是個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，并劃分了六個基本人格類型現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。并指出社會型的人應該從事社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應該從事傳統(tǒng)型的工作，以此類推，一個現(xiàn)實型的人從事現(xiàn)實型的工作更為和諧，社會型的工作對于現(xiàn)實型的人則可能最不合適。這一人格與組織的匹配關(guān)鍵在于：個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。因此，通過比較可看出，良好的能力與工作的匹配會使員工有較高的工作績效和較高的工作滿意度；良好的人格與組織的匹配產(chǎn)生是最高的工作滿意度和最低的流動率。相比之下，在較高的工作績效的情況下容易導致員工的成功。所以，良好的能力與工作的匹配更容易導致成功。3你認為針對高層管理崗位而言，哪些能力對成功尤其重要? 答：對高層管理者崗位而言，以下能力對成功尤其重要：(1)技術(shù)能力。高層管理者應具備為企業(yè)經(jīng)營管理與競爭戰(zhàn)略發(fā)展的需要推薦與開發(fā)新技術(shù)的能力，對技術(shù)的發(fā)展動向及其對企業(yè)的影響有敏銳的洞察力，富有遠見和技術(shù)創(chuàng)新精神。(2)經(jīng)營能力。高層管理者的工作必須以提高企業(yè)的效益和競爭力為目標。因此，高層管理者要有精明的商業(yè)經(jīng)營能力，應了解技術(shù)何時何地何種情況下在哪些方面能為達成這一目標起到關(guān)鍵作用，能夠把企業(yè)投資及時轉(zhuǎn)變成對企業(yè)的回報，方可為自己在企業(yè)中樹立起公認的有重大貢獻的角色形象。(3)應變能力。面對日新月異的信息技術(shù)和急劇變化的競爭環(huán)境，高層管理者要有較強的應變能力，能夠抓住一瞬即逝的機遇，對各種變化做出迅捷及時的反應。高層管理者還應有良好的心理素質(zhì)，能承擔得起來自技術(shù)和環(huán)境變化的壓力，具有敢于迎接各種困難和挑戰(zhàn)的勇氣。(4)表達能力。高層管理者必須具備良好的口頭和文字表達能力，能夠把看起來是莫測 高深的情況向中低層管理者和基層業(yè)務人員都解釋清楚?，消除企業(yè)中由于溝通障礙引起的猜忌。(5)協(xié)調(diào)能力。高層管理者要善于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層次、各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)系以及企業(yè)與其協(xié)作伙伴的關(guān)系。要有良好的人際關(guān)系和廣泛的親和能力，善于對話和溝通，能夠適應企業(yè)的文化和傳統(tǒng)。(6)領(lǐng)導能力。高層管理者要有領(lǐng)導威信和支配企業(yè)資源的權(quán)力，能建立一個有效的資源管理班子，既能指揮各部門的工作，也能對企業(yè)的政策和策略起領(lǐng)導作用。4根據(jù)你所掌握的有關(guān)“學習”方面的知識，討論在以下條件中學生的行為會有哪些不同？ A教師僅僅在課程結(jié)束時進行一次期終考試； B教師在一學期內(nèi)進行4次考試，每次考試的前一天通知大家； C教師在一學期中進行大量的小測驗，每一次都不事先通知，學生的分數(shù)以小測驗的 平均分數(shù)為準。答：(1)在A類條件下，學生會出現(xiàn)上課不注意聽豺、作業(yè)不認真完成以及逃課現(xiàn)象。 因為教師僅僅在課程結(jié)束時才進行考試，這就相當于學習中行為塑造的強化程序，其具體指 強化程序中的固定時距強化。固定時距強化指每隔一段固定時間就給予一次強化。在A條件下，從課程的開始到結(jié)束為一固定時間，進行期終考試為一次強化。只要課程結(jié)束就進行考試，因此學生只會在課程快要結(jié)束時才努力學習以備考試，其他的時間并不會努力。這樣的強化學習過程的效果并不好，學生只會變得懶散。(2)在B類條件下，學生的表現(xiàn)會比在A類條件下的表現(xiàn)要好，他們將只可能在較短的時間下偷懶，學習的時間與努力的程度比在A類條件下的要好。因為教師在一學期內(nèi)進行4次考試，每次考試的前一天通知大家，此方法屬于強健程序中的固定比率強化。在B類條件下，考試的次數(shù)是固定的即4次，但具體的考試時間并未固定，此方法會使學生在學過一小段時問后才會努力學習，強化學習過程比在A條件下辯好但效果也不是最佳的。(3)在C類條件下，學生的表現(xiàn)會比上述兩種條件下都好，他們會每堂課都認真聽講，并且