人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料.doc

人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源規(guī)劃一、 企業(yè)信息采集和處理的基本原則。準(zhǔn)確性原則;系統(tǒng)性原則;針對性原則;及時性原則；適用性原則;經(jīng)濟(jì)性原則。二、 企業(yè)組織信息采集的程序。1 調(diào)研準(zhǔn)備階段: 1.初步情況分析; 2.非正式調(diào)研; 3.確定調(diào)研目標(biāo);2 正式調(diào)研階段: 1.相關(guān)信息的來源，2.選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷; 3.實地調(diào)查。三、 企業(yè)組織信息采集的方法。1.檔案記錄法;2.調(diào)查研究法。四、 說明組織結(jié)構(gòu)的類型及其結(jié)構(gòu)圖的制作方法。1 類型:直線制;職能制;直線職能制;事業(yè)部制;超事業(yè)部制;矩陣制。五、 簡述工作崗位寫實的基本程序、步驟和方法。1 崗位寫實前的準(zhǔn)備工作: 根據(jù)崗位寫實的目的確認(rèn)寫實的對象; 進(jìn)行初步崗位調(diào)查; 制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序和步驟，設(shè)計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。 培訓(xùn)寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)技巧。 寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚，使其積極配合，全力協(xié)助寫實人員完成信息的采集工作。2 實地觀察記錄;3 寫實資料的整理匯總。六、 簡述作業(yè)測時的基本程序、步驟和方法。1 測時前的準(zhǔn)備： 根據(jù)測時的目的選擇測時對象。測時對象確定后，調(diào)查人員要將測時的目的、意義和要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。 了解被測對象和加工作業(yè)方面的情況。 根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是:基本時間和輔助時間要分開;機動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎(chǔ)上，確定定時點，作為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。 測時最好在上班1-2小時后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。2 實地測時觀察。3 測時資料的整理、分析： 根據(jù)測時的記錄，刪去不正常的數(shù)值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時間。 計算有效的觀察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時間。 計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準(zhǔn)確和可靠程度。 由每個操作平均延續(xù)時間，計算出工序的作業(yè)時間，再經(jīng)過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據(jù)。七、 簡述崗位抽樣的基本程序、步驟和方法。1、明確調(diào)查目的。2、作業(yè)活動分類。3、確定觀測次數(shù)。4、確定觀測的時刻。5、現(xiàn)場觀測。6、檢驗抽樣數(shù)據(jù)。7、評價最后抽樣結(jié)果。八、 說明工作時間統(tǒng)計的指意義。1、為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。九、 簡述企業(yè)勞動定額的基本概念、分類及工作內(nèi)容1 概念:勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。2 分類: 按勞動定額的表現(xiàn)形式分類:時間定額，產(chǎn)量定額，看管定額，服務(wù)定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。 按勞動定額的實施范圍分類:統(tǒng)一定額，企業(yè)定額，一次性定額。 按勞動定額的用途分類:現(xiàn)行定額，計劃定額，設(shè)計定額，不變定額。 按勞動定額編制的綜合程度分類:時間定額，產(chǎn)量定額。 按勞動定額的制定方法分類:經(jīng)驗估工定額，統(tǒng)計定額，技術(shù)定額，類推比較定額。 按勞動定額水平的高低分類:先進(jìn)定額，平均先進(jìn)或先進(jìn)合理的定額，落后的定額。 按勞動定額反映的生產(chǎn)工藝特點分類:機械制造業(yè)勞動定額，建筑安裝業(yè)務(wù)勞動定額，煤炭、冶金、礦山業(yè)勞動定額，紡織、服裝、印染業(yè)勞動定額，鐵路、港航、運輸業(yè)勞動定額，電子、儀器、儀表業(yè)勞動定額，玻璃、塑料、造紙業(yè)勞動定額，制革、印刷、日用化工業(yè)勞動定額，其他勞動定額。 按其他標(biāo)志分類:如按制定、審批、發(fā)布的程序不同。3 內(nèi)容:勞動定額的制定。勞動定額的貫徹執(zhí)行。勞動定額的統(tǒng)計分析。十、 簡述勞動定額的影響因素及制定的依據(jù)、及其制定方法。1 影響因素:與設(shè)備、工具有關(guān)的因素;與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素;與操作方法有關(guān)的因素;勞動力的配備與組織有關(guān)的因素;與工作地有關(guān)的因素;與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素。2 制定的依據(jù):技術(shù)依據(jù);經(jīng)濟(jì)依據(jù);心理生理依據(jù)。3 制定方法:經(jīng)驗估工法;統(tǒng)計分析法;類推比較法;技術(shù)定額。十一、 人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法。1 認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動及過程，確定各個人力資源管理活動所需要的費用項目，對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目。2 根據(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進(jìn)行預(yù)算。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行?！惫靖鶕?jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制度。大部分由人力資源部掌控，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序之后可以調(diào)劑使用。十二、 人力資源成本核算的程序與方法。1 分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。2 確定具體項目的核算辦法，企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應(yīng)注意:人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)?在某些直接成本項目也包括間接成本;某些成本項目部分交叉。第二章 招聘與配置一、 分析內(nèi)部招募與外部招募的利弊。 人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列的人力資源管理活動的總稱。 它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 人員配置是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。1 內(nèi)部招募的優(yōu)點: (1)準(zhǔn)確性高; (2)適應(yīng)較快; (3)激勵性強; (4)費用較低。2 內(nèi)部招募的缺點: (1)因處理不公，方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。(2)容易造成近親繁殖。（3)組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創(chuàng)新和冒險精神的發(fā)揚。3 外部招募的優(yōu)點: (1)帶來新思想、新方法 (2)有利于招到一流人才 (3)樹立形象的作用。4 外部招募的缺點 (1)篩選難度大，時間長（2)進(jìn)入角色慢 (3)招募成本大 (4)決策風(fēng)險大 (5)影響內(nèi)部員工的積極性。二、 發(fā)布招聘需求信息時應(yīng)考慮以下因素。(1)信息發(fā)布的范圍 (2)信息發(fā)布的時間 (3)信息發(fā)布的層次性。三、 招聘信息的收集。1 招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之間相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。2 招聘信息的整理包括:對招聘信息的分類。 對招聘信息的記錄、保存。對招聘信息的打印。人員招聘需求信息的報送與審批。四、 招聘廣告的一般特點。1 應(yīng)用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。2 受眾范圍十分廣泛，閱讀對象不僅包括正在急于尋找工作崗位的應(yīng)聘者，還包括各種潛3 在的應(yīng)聘者、公司客戶，以及社會公眾。4 不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。5 (招聘廣告的特點:P80除了上述三點，還有把P80的優(yōu)點答上去)。五、 招聘廣告的設(shè)計原則。 1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動。5、招聘廣告設(shè)計還應(yīng)注意以下事項:真是、合法、簡潔。六、 招聘申請的特點。1、 節(jié)省時間2、準(zhǔn)確了解3、提供后續(xù)選擇的參考。七、 人員選拔的意義。1 保證組織得到高額的回報。 2 降低員工的辭退率和辭職率。3 為員工提供公平競爭的機會。八、 人員初步選拔的步驟。1 從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為:第一階段初步挑選，即粗選;第二階段的深度篩選，即細(xì)選;第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。2 從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，主要包括: (1)簡歷篩選;(2)招聘申請表篩選;(3)筆試;(4)面試; (5)情境模擬測試;6)心里測試;7)背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。九、 人員選拔的方法。材料篩選法：招聘申請表、個人簡歷的建立、應(yīng)聘者的推薦材料十、 員工背景調(diào)查的內(nèi)容和原則，識別假文憑有的方法。1 內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查、個人資質(zhì)調(diào)查、個人資信調(diào)查、員工忠誠度調(diào)查。2 原則： 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕時有依據(jù)的。 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。 估計調(diào)查材料的可靠程度。 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。3 方法：觀察法、提問法、核實法、網(wǎng)上查詢。十一、 校園招聘的概念、方式、特點和選擇招聘學(xué)校應(yīng)考慮因素。1 概念:校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才。2 方式:1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。3 校園招聘的優(yōu)點: 1、針對性強。2、選擇面大。3、層次清晰。4、戰(zhàn)略性強。5、人才單純。6、成功率高。7、認(rèn)可度高。4 校園招聘的不足: 校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。 學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。 學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選擇有工作經(jīng)驗的人，就是想節(jié)約培訓(xùn)成本，并使新員工盡快勝任工作。 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的凡率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。 如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)。5 考慮因素: 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平。 符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)。 該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限。 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平。 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。 學(xué)生的質(zhì)量。 學(xué)校的地理位置。十二、 校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題。1 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題:(1)領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2 )招聘人員的錯誤。（3)招聘人員素質(zhì)不高。2 篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題:( 1)淘汰大多數(shù)投檔者。（2 )過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。（3 )可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。3 在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題:(1)簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2)筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4 在校園招聘中進(jìn)行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下凡種情況的發(fā)生:( 1)招聘人員無法勝任面談工作。（2 )面試內(nèi)容不確定。（3 )濫用壓力式面試。(4)不切實際地自夸。 步驟:(一)準(zhǔn)備工作十三、 校園招聘的組織與實施步驟。1 準(zhǔn)備工作：1、編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。2、選擇學(xué)校和專業(yè)。3、組成招聘。2 校園面試考題的準(zhǔn)備。3 考核招聘：1、向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。2、初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方，并決定招聘意向。3、進(jìn)行討論、比較，初步確定錄用人選。十四、 人員錄用的原則。因事?lián)袢说脑瓌t、任人唯賢原則、用人不疑原則、嚴(yán)愛相濟(jì)原則。十五、 辦理員工錄用的具體程序和步驟。1 通知錄用者：(一公布錄用名單(二)辦理錄用手續(xù)1、通知應(yīng)聘者(1)通知被錄用者(2)回絕應(yīng)聘者2、關(guān)注拒聘者。2 簽訂合同(一)員工安排與試用(二)正式錄用。3 新員工的培訓(xùn)(一)上崗前的集中訓(xùn)練(二)上崗后的分散訓(xùn)練。十六、 員工信息管理包含內(nèi)容。1 反映員工歷史狀況的信息。2 反映員工現(xiàn)狀的信息。3 反映員工個性與潛能的信息。十七、 員工信息管理具有重要的作用。1 員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2 員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。3 員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。十八、 說明員工信息管理具體的工作步驟。1 員工信息的收集。2 員工信息的整理。3 員工信息的保管。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、 員工培訓(xùn)的功能。1 從組織全局角度看: 培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn); 提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù);2 從員工個人角度看: 改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì); 確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展道路，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)。二、 員工培訓(xùn)的原則。1、戰(zhàn)略性原則。 2、長期性原則。 3、按需培訓(xùn)原則。 4、實踐培訓(xùn)原則。 5、多樣性培訓(xùn)原則。 6、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。 7、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)原則。 8、反饋與強化培訓(xùn)效果原則。 9、注重投入提高效率的原則。三、 員工培訓(xùn)的要求。1、高層管理者的支持。 2、培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置。 3、合格的培訓(xùn)師資。 4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費。 5、齊備的培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備。 6、完整的培訓(xùn)工作記錄。四、 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計方法。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計是一項系統(tǒng)性的技術(shù)，這項技術(shù)可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)必須回答三個問題，即培訓(xùn)目標(biāo)是什么?開展哪些活動才能實現(xiàn)目標(biāo)?怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到?要使企業(yè)培訓(xùn)能夠有效地促進(jìn)和實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)該建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。1 培訓(xùn)需求分析：明確培訓(xùn)對象、制定培訓(xùn)目標(biāo)。2 培訓(xùn)規(guī)劃：確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法、進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計、確定培訓(xùn)時間和培訓(xùn)教師、編制培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計劃。3 培訓(xùn)組織實施。4 培訓(xùn)效果評估。五、 分析企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程。1 需求確認(rèn)。1.需求意向的提出。2.需求分析。( 1)排他分析。(2)因素確認(rèn)。3.確認(rèn)培訓(xùn)，2 制定培訓(xùn)計劃。1.確定培訓(xùn)內(nèi)容。2.確定培訓(xùn)時間。3.確認(rèn)培訓(xùn)方式。4.確定受訓(xùn)人員。5.選擇培訓(xùn)教師。6.費用核定于控制。3 教學(xué)設(shè)計。1.培訓(xùn)內(nèi)容分析。2.選擇購買、編輯教學(xué)大綱和教材。3.受訓(xùn)人員分析。4.選擇確定培訓(xùn)方法。4 實施培訓(xùn)。1.培訓(xùn)。2.考核受訓(xùn)者。3.培訓(xùn)獎懲。5 培訓(xùn)反饋1.培訓(xùn)教師考評。2.培訓(xùn)管理的考評。3.應(yīng)用反饋。4.培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔。六、 員工培訓(xùn)分類。1 根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系分：(一)崗前培訓(xùn) (二)在崗培訓(xùn) (三)脫產(chǎn)培訓(xùn)2 根據(jù)培訓(xùn)目的分：(一)過渡性教育培訓(xùn) (二)知識更新培訓(xùn) (三)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) (四)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) (五)專業(yè)人才培訓(xùn) (六)人員晉升培訓(xùn)3 根據(jù)培訓(xùn)對象在公司中的地位分： (一)高層管理人員培訓(xùn) (二)基層管理人員培訓(xùn) (三)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) (四)一般人員培訓(xùn)4 根據(jù)培訓(xùn)地點分： (一)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn) (二)企業(yè)外培訓(xùn) (三)在崗培訓(xùn)5 根據(jù)培訓(xùn)范圍分： (一)全員培訓(xùn) (二)單項培訓(xùn)6 根據(jù)培訓(xùn)組織形式分： (一)正規(guī)學(xué)校 (二)短訓(xùn)班 (三)非正規(guī)大學(xué) (四)自學(xué)七、 簡述崗前培訓(xùn)的特點.意義和注意事項、內(nèi)容。1 特點:1.基礎(chǔ)性培訓(xùn)。2.適應(yīng)性培訓(xùn)。3.非個性化培訓(xùn)。2 意義: 員工進(jìn)入群體過程的需要。 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。 滿足新員工需要的專門信息。 降低文化沖擊的影響。 避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。3 注意事項： 使用檢查表。 地點的選擇：擇優(yōu)選擇 確認(rèn)。4 內(nèi)容:a. 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素。1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。2.企業(yè)文化。3.新員工的素質(zhì)。b. 崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容。有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品只是、行為規(guī)范和共同價值觀。c. 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容。1:業(yè)務(wù)知識。2.技能。3.管理實務(wù)。八、 員工手冊的內(nèi)容。概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、政策規(guī)定、行為規(guī)范九、 簡要介紹崗前培訓(xùn)的實施方法與步驟。1 二階段培訓(xùn)。一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。主要有集中授課、現(xiàn)場參觀、實習(xí)等。2 三階段培訓(xùn)。一般由總部培訓(xùn)、分支機構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。 崗前培訓(xùn)的設(shè)計。1.制定崗前培訓(xùn)計劃。2.編寫崗前培訓(xùn)提綱。 崗前培訓(xùn)的實施。1.準(zhǔn)備培訓(xùn)資料。2.崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備。3.實施培訓(xùn)。4.考核考試。5.頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。1.崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)。2.培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解。3.崗前培訓(xùn)是否有激勵作用。4.崗前培訓(xùn)活動的成本大小。十、 在崗培訓(xùn)的類別。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績效為目的的培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。十一、 在崗培訓(xùn)的內(nèi)容:在崗人員管理技能培訓(xùn)、在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)、培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)。十二、 培訓(xùn)現(xiàn)場的具體要求。1 保證教學(xué)環(huán)境良好。2 保證教學(xué)設(shè)備齊全3 合理的食宿重要條件以適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求。4 為外出參觀、考察提供足夠的車輛。5 解決專、兼職教師的交通問題。6 交通順利，保證學(xué)員來去方便。十三、 簡述在崗培訓(xùn)的制定。調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。1、確定培訓(xùn)的項目各內(nèi)容。 2、培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。 3、確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。 4、制作培訓(xùn)記錄表。 5、培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任。 6、在崗培訓(xùn)費用管理。十四、 在崗培訓(xùn)的設(shè)計。1 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位、確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式、實施培訓(xùn)、考核考試。2 晉升培訓(xùn)設(shè)計：任職前訓(xùn)練階段、任職后訓(xùn)練階段。3 以改善績效為目的的培訓(xùn)程序：對員工的績效進(jìn)行評價、進(jìn)行評估面談、制訂績效改進(jìn)計劃、培訓(xùn)、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。4 崗位資格培訓(xùn)設(shè)計：確定要嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限、確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容、確定培訓(xùn)內(nèi)容、實施培訓(xùn)、考試、考核、重新頒發(fā)上崗證。5 管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計：四級培訓(xùn)、三級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)、一級培訓(xùn)。十五、 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型。1 從實踐上看;分短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)。2 從安排培訓(xùn)的主體看;分組織安排的培訓(xùn)各個人選擇的培訓(xùn)。3 從培訓(xùn)的內(nèi)容看;分學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4 從受訓(xùn)階層看;分分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)各分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。十六、 脫產(chǎn)培訓(xùn)審批的程序。1 填寫“脫產(chǎn)培訓(xùn)申請表”或“脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表”。2 報人力資源部門審核并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。十七、 課堂培訓(xùn)影響因素。1 教師的教學(xué)水平。2 培訓(xùn)內(nèi)容是否充實，是否符合學(xué)員的需要。3 教學(xué)方法。4 學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。十八、 教室布置的決定因素。參訓(xùn)者人數(shù)、不同的培訓(xùn)活動形式、課程的正式程度、培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。十九、 簡述講授法的優(yōu)點.缺點.方式和實施要點。1 優(yōu)點:易于操作經(jīng)濟(jì)高效有利于教師作用的發(fā)揮。2 講授法的缺點:單向式教學(xué)缺乏實際的直觀體驗培訓(xùn)的針對性不強。3 講授法的方式:灌輸式講授啟發(fā)式講授畫龍點睛式講授。4 講授法的實施要點:對講課內(nèi)容的要求對講課教師的要求保持學(xué)員興趣的措施與其他方法結(jié)合使用。二十、 簡述研討法的類型，優(yōu)點.難點.形式.方法和實施要點。1 研討法的類型: 以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討:以教師為中心的研討。以學(xué)生為中心的研討。既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。 任務(wù)取向和過程取向的研討:任務(wù)取向的研討過程取向的研討任務(wù)過程取向的研討2 研討法的優(yōu)點: 多向式信息交流。 要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。 加深學(xué)員對知識的理解。 研討法形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒āＱ杏懠瓤梢杂糜谥R學(xué)習(xí)，又可以用于能力的開發(fā)、心理訓(xùn)練。3 研討法的難點: 研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備: 1.題目具有代表性。2.題目具有啟發(fā)性。3.題目難度適當(dāng)。4.研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)院一邊做好研討準(zhǔn)備。 研討法對指導(dǎo)教師的要求較高，他們不僅應(yīng)是所研討課題方面的專家，而且要善于引導(dǎo)學(xué)員圍繞主題展開討論，同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進(jìn)行，影響培訓(xùn)的效果。4 研討法的形式:集體討論分組討論對立式討論5 研討法的方法:演講討論法管理貫徹法強調(diào)理解討論法6 研討法的實施要點:對研討題目和內(nèi)容的要求對指導(dǎo)教師的要求指導(dǎo)教師制訂討論計劃，準(zhǔn)備討論資料。二十一、 簡述案例分析法的概念.特點.操作程序和對教師的基本要求。1 概念:案例分析法是針對對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。2 特點: 目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課堂外去完成案例的知識準(zhǔn)備，因此，它是一種較為高級的培訓(xùn)方法。 主題是學(xué)生 學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。本質(zhì)上是一種歸納式學(xué)習(xí)方法。 揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規(guī)律。 提供給學(xué)生一個個生動具體的例子，教師應(yīng)在案例中鼓勵和激發(fā)學(xué)生的思考 它提供的情景是具體的，全方位的?？梢宰寣W(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。制定培訓(xùn)計劃、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)課程、編寫或選擇教材、選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師、準(zhǔn)備培訓(xùn)場所和設(shè)備、準(zhǔn)備必要的資料。二十二、 簡要介紹教室的布置方式。傳統(tǒng)布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法、圓桌會議和圓桌分組布置法、U形布置法、V形布置法(一般地10人以下為宜)。二十三、 案例編寫的步驟。確定培訓(xùn)的目的、搜集信息、寫作、檢測、定稿。二十四、 簡述現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容.對象和分類。1 內(nèi)容:1.企業(yè)概況2. 企業(yè)文化3.企業(yè)行為規(guī)范4.企業(yè)各項規(guī)章制度5.產(chǎn)品知識6.從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識7.從事具體崗位所應(yīng)具備的能力8.從事具體崗位所應(yīng)具備的技能9.管理實務(wù)10思想品德。2 對象:1.從學(xué)校畢業(yè)的新員工2.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員3.有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工4.企業(yè)的后備人才5.需要改善績效的員工，而且該員工要改進(jìn)的項目適合于現(xiàn)場培訓(xùn)3 分類:1.工作指導(dǎo)法2.工作輪換法3.特別任務(wù)法4.個別指導(dǎo)法二十五、 簡要介紹適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)程序的程序和方法。1 確定培訓(xùn)項目：1.工作說明查閱法2.培訓(xùn)需求調(diào)查法。2 編寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書。3 確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。4 培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。5 頒發(fā)上崗證。二十六、 簡要介紹以改善績效.培訓(xùn)人才為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)的程序和方法。1 確定培訓(xùn)需求： 根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求。 根據(jù)績效改進(jìn)計劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求。 通過自我申報確定培訓(xùn)需求。2 制定個別指導(dǎo)計劃書： 上下級充分討論后，上級憑經(jīng)驗制定。 上級根據(jù)下級的自我申報表從個別指導(dǎo)手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經(jīng)上下級協(xié)商后確定。3 實施培訓(xùn)：1.具體方法2.針對不同培訓(xùn)對象和內(nèi)容采取不同方法。4 培訓(xùn)評價： 看受訓(xùn)者的工作成績是否有提高。 看受訓(xùn)者的態(tài)度、行為是否發(fā)生變化。 聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收獲4.向同事、顧客了解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后的變化。二十七、 簡述自學(xué)的試用范圍.優(yōu)缺點和組織形式。1 試用范圍： 從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用與知識、技能的學(xué)習(xí)。 從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用與崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。2 優(yōu)點:1.費用低2.不影響工作3.學(xué)習(xí)者自主性強4.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。5.培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。3 缺點: 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味4 組織形式:1.指定學(xué)習(xí)資料2.網(wǎng)上學(xué)習(xí)3.電視教育二十八、 簡要介紹培訓(xùn)成本信息的采集.項目的核算和收益分析的方法。1 培訓(xùn)成本信息采集： 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料。 收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。2 項目的核算： 利用會計方法計算培訓(xùn)成本。 利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本。3 收益分析： 可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃所取得的收益。 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。二十九、 簡要介紹培訓(xùn)項目收費標(biāo)準(zhǔn)核算的方法。1 上級撥款實報實銷。2 上級核算一個收費標(biāo)準(zhǔn)，依照每人平均培訓(xùn)費用繳納，收費標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。3 精確計算培訓(xùn)成本，按收支平衡略有盈余的原則收費。第四章 績效管理一、 績效的性質(zhì)和特點。1 績效的多因性（從績效的形成來看）。2 績效的多維性（從績效的考核來看）。3 績效的動態(tài)性（從發(fā)展的角度來看）。二、 馬斯洛需求理論。 1 生理需求：謀生與生存2 安全需求：安全與穩(wěn)定 3 歸屬需求：友誼與溫暖 4 尊重需求：尊重與榮譽 5 自我實現(xiàn)需求：自為自主、自我實現(xiàn)三、 績效的影響因素。四、 績效管理的基本特點。 1 績效管理的目標(biāo)（改善、優(yōu)化、激勵、提高） 2 績效管理的范圍（覆蓋所有人員和所有活動過程） 3 由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成 4 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 5 是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)五、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則。1 公開與開放的原則。 制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將對員工的要求規(guī)定下來； 實現(xiàn)公開化，破除神秘感； 引入自我評價及自我申報機制； 分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。 2 反饋與修改的原則。 3 定期化與制度化原則。 4 可靠性與有效性原則。 可靠性又稱信度，指某項測量的一致性和穩(wěn)定性 有效性又稱效度，指墨香測量有效反映測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 5 可行性與實用性原則。 可行性分析：限制因素分析、目標(biāo)效益分析、潛在問題分析 實用性：1.根據(jù)不同目的和要求采用簡便可行的方法； 2.績效管理考評方案適合企業(yè)各部門和崗位的特點、要求。六、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法。1 設(shè)計方案一： 定義績效：界定具體維度及其內(nèi)容和權(quán)重 績效考評：制定出健全合理的考評方案并實施績效考評 績效反饋：將考評結(jié)果反饋給員工本人 績效改善：提高員工素質(zhì)，促進(jìn)組織整體素質(zhì)和績效提升2 設(shè)計方案二： 決定績效考評內(nèi)容 選擇績效考評方法 績效考評結(jié)果反饋 檢討績效考評系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法。1、績效計劃。 2、績效溝通。 3、績效考評。 4、績效診斷。 對管理制度的診斷； 對企業(yè)績效管理體系的診斷； 對績效考核指標(biāo)體系的診斷； 對考核者全面、全過程的診斷； 對被考核者全面、全過程的診斷。 5、績效總結(jié)。 八、 設(shè)計績效管理系統(tǒng)的8大基本問題?？冃Э荚u前： 1 Why：為什么要績效管理 2 What：考評什么，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 3 How：如何組織實施 4 Who：誰是考評者和被考評者 5 Where and When:何時何地舉行 績效考評后： 6 何時何地如何反饋:Where and When， How7 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進(jìn)和落到實處：Who， How8 如何總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，如何組織新的績效管理循環(huán)期：How九、 績效管理系統(tǒng)的8大內(nèi)容： 1 績效管理的目的、方向和績效考評目標(biāo)。 2 績效管理組織機構(gòu)、人員及其工作職責(zé)。 3 績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍。 4 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法。 5 實施績效考評的具體時間和期限。 6 績效考評具體實施的程序和步驟。 7 績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法。 8 績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)。 十、 績效管理的功能。1 績效管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)：1.診斷功能2.監(jiān)測功能3.導(dǎo)向功能4.競爭功能。 2 績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)：1.激勵功能2.規(guī)范功能3.發(fā)展功能4.控制功能5.溝通功能 3 績效管理的其他功能（對HRM其他環(huán)節(jié)的功能）： 人力資源規(guī)劃:為分析現(xiàn)有HR和建立HR接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)。 員工測評：為評價員工優(yōu)缺點和分析其潛能提供依據(jù)。 勞動關(guān)系：為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 1、全面性與完整性。 2、相關(guān)性與有效性。 3、明確性與具體性。 4、可操作性與精確性。 5、原則一致性與可靠性。 6、公正性與客觀性。 7、民主性與透明度。十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責(zé)任包括： 1 設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣； 2 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員； 5 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施； 6 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。十三、 績效考評的內(nèi)容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評。十四、 績效考評的基本程序和步驟。1 員工績效考評的基本程序 ： 對基層員工進(jìn)行考評（由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對直屬下級進(jìn)行考評）。 對中層部門及其主管進(jìn)行考評（在基層考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行）。 對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評（由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會進(jìn)行）。2 員工績效考評的基本步驟 ： 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。 確定工作要項(一個崗位的工作要項一般在4-8個)；確定績效標(biāo)準(zhǔn)） 2.評價實施 。 3.績效面談。 4.制訂績效改進(jìn)計劃。 5.改進(jìn)績效指導(dǎo)。十五、 員工績效考評的方法。1 按具體形式區(qū)分的考評方法 ：1.量表評定法2.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3.書面法（以報告形式認(rèn)真描述被評價的員工）。優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風(fēng)格和技巧影響；帶有主觀性。 2 行為導(dǎo)向的考評方法： 關(guān)鍵事件法。 a. 優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境 b. 缺點：觀察費時費力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工。 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 b. 缺點：編制行為觀察量表費時費力；忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 行為定點量表法。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。 硬性分配法。 a. 優(yōu)點：可避免考評結(jié)果千篇一律。 b. 缺點：如果不是正態(tài)分布就會出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別；在診斷工作問題時不能提供準(zhǔn)確可靠的信息。 排隊法 可采取單一指標(biāo)或多元指標(biāo)排隊，多元指標(biāo)時也是每次用1個指標(biāo)進(jìn)行排隊，將多次排隊的結(jié)果平均后作為最后的排隊依據(jù)。3 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法（成果導(dǎo)向）。 生產(chǎn)能力衡量法：a. 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。b. 缺點：（1）員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果也要由員工承擔(dān)責(zé)任；引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 目標(biāo)管理法：a. 特點： 1) 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙向互動； 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)； 3) 目標(biāo)數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性； 4) 目標(biāo)應(yīng)做到可量化，長期與短期并存。b. 優(yōu)點： 1) 能使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 3) 結(jié)果易于觀測，評價失誤很少； 4) 適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。c. 缺點： 1) 沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以橫向比較； 2) 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 十六、 績效考評數(shù)據(jù)的處理。1、表格的設(shè)計與發(fā)放。 2、收集考評數(shù)據(jù)記錄。 3、考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)。 4、數(shù)據(jù)的計算機處理。 5、考評數(shù)據(jù)的保存。 6、文檔的保管。十七、 統(tǒng)計前要進(jìn)行如下數(shù)據(jù)檢驗。1、識別信息檢驗； 2、考評程序與方法合理性的檢驗； 3、考評數(shù)據(jù)的信度檢驗； 4、考評數(shù)據(jù)的效度檢驗。十八、 績效考評有如下基本特點。1 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； 2 具有指向性，出發(fā)點和終點都是企業(yè)的整體績效 3 具有層次性和針對性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4 具有時限性 5 是一個過程，不是簡單的行為 6 可以是正式的，也可以是非正式的。 十九、 考評數(shù)據(jù)的分析方法。1 順序法。將考評分?jǐn)?shù)按照高低順序排列，強調(diào)員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分?jǐn)?shù)）。2 能級分析法。用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并進(jìn)行評價。3 對比分析法。將2個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析。4 綜合分析法。只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人進(jìn)行對比。5 常模分析法。將員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式進(jìn)行比較分析。 二十、 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點開展。1 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息； 2 為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)； 3 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)； 4 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施； 5 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6 分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)分析，提出員工技能開放的改進(jìn)措施和計劃。第五章 薪酬管理一、 薪酬員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、分紅、福利等。二、 薪酬的實質(zhì)是：組織對員工貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。三、 薪酬管理的基本目標(biāo)。 1 吸引留住人才：保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才。2 肯定員工貢獻(xiàn)：對員工貢獻(xiàn)給予肯定，使員工及時得到回報。 3 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力。 4 促成利益結(jié)合：促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 四、 薪酬管理的基本原則。 1、對外具有競爭性原則； 2、對內(nèi)具有公正性原則； 3、對員工具有激勵性原則； 4、對成本具有控制性原則。 五、 薪酬管理的內(nèi)容。 1 企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制）。工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補貼+加班工資+特殊工資 2 企業(yè)員工薪酬水平的控制。 3 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。 4 日常薪酬管理工作。 薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計分析、寫調(diào)查分析報告。 制訂年度員工薪酬計劃，分析計劃執(zhí)行情況。 調(diào)查各類員工薪酬狀況，進(jìn)行滿意度調(diào)查。 對報告期人工成本進(jìn)行核算，檢查計劃執(zhí)行情況。 對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。 六、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)最低工資。1 最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。 2 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 3 本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。 4 勞動者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按企業(yè)勞動爭議處理條例處理。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金，1個月以上3個月以下賠50%，3個月以上賠100%。 最低工資率單位勞動時間的最低工資數(shù)額。 1 最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 2 最低工資率高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金、失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。 3 最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。 七、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)工資指導(dǎo)線（宏觀指導(dǎo)）。 1 制定工資指導(dǎo)線的原則： “兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長； 職工實際工資水平的增長低于勞動生產(chǎn)率增長； 結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調(diào)控的原則； 以勞動行政部門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。 2 工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容： （1）經(jīng)濟(jì)形勢分析（2）工資指導(dǎo)線意見（本年度工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、下線） 3 不同類別企業(yè)調(diào)控辦法不同： 國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴(yán)格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準(zhǔn)線） 非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應(yīng)低于基準(zhǔn)線水平。 4 工資指導(dǎo)線在每年三月底以前公布，執(zhí)行1個日歷年度。 （即：1月1日12月31日） 八、 對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內(nèi)容。1、企業(yè)薪酬總額分析。 2、企業(yè)各員工的薪酬分析。 3、企業(yè)薪酬制度分析。 4、員工薪酬意識分析。 5、企業(yè)薪酬策略分析。九、 常見的企業(yè)工資制。1 計件工資制： 員工計件工資=產(chǎn)品量（工作量）計件單價 適用范圍： a. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性； b. 產(chǎn)量或工作量可以計量； c. 企業(yè)有科學(xué)的定額制度。 2 銷售提成制： 員工工資=銷售量（銷售額）提成金額（提成比例） 適用范圍：銷售人員 3 技術(shù)等級工資制： 工種等級線用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線。 適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；勞動熟練程度差別大的工種；工作物等級不同的工種。 4 崗位或職務(wù)等級工資制： 適用范圍：各類生產(chǎn)技能人員；各類管理人員；各類專業(yè)技術(shù)人員。 5 結(jié)構(gòu)工資制： 組成部分：基本（基礎(chǔ)）工資；職務(wù)（崗位）工資；技能工資；年功（工齡）工資；獎勵工資（效益工資）。 適用范圍：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。6 崗位技能工資制： 組成部分：（1）崗位(職務(wù))工資；（2）技能工資。 優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：激勵員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平（2）缺點：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定 適用前提：（1）完善的工作崗位分析與評價制度；（2）定期對員工進(jìn)行職業(yè)技能鑒定和分級。 7 薪點工資制： 公式：員工工資=薪點數(shù)點值 特點： a. 是一種基于量化考核方法的分配形式； b. 點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟(jì)效益； c. 點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻(xiàn)（績效）等。 十、 選擇最適合的工資制度時應(yīng)考慮的因素。企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度、企業(yè)規(guī)模、工資管理成本十一、 企業(yè)薪酬管理的基本程序。1 明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)（高、低、平）。 2 工作崗位分析與評價（明確每個崗位的相對值）。 3 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查。 影響薪酬的因素： 內(nèi)在因素：勞動差別、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報酬政策； 外在因素：勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 4 企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距就越大。 5 設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。6 工資制度的貫徹實施。 建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資的計算方式； 建立績效管理體系，進(jìn)行工作業(yè)績動態(tài)考評； 通過有效的激勵機制和薪酬計劃，表彰優(yōu)秀，激勵員工。 十二、 選擇工資形式的原則。 1 與崗位特點相吻合的原則； 2 員工收入與工作效率成正比的原則； 3 簡明易懂、便于計算的原則； 4 相對穩(wěn)定的原則。 十三、 工資形式的種類。1 計時工資制： 形式：（1）月工資制（2）日工資制（3）小時工資制 優(yōu)點：（1）鼓勵提高專業(yè)技術(shù)水平和出勤率；（2）計算簡便，適應(yīng)性強。 缺點：（1）工資不能準(zhǔn)確反映勞動強度；（2）就同一勞動者而言，工資難以準(zhǔn)確反映實際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量；（3）就不同勞動者而言，不同貢獻(xiàn)的人可能獲得相同的工資，對激勵勞動者的積極性不利。2 計件工資制： 優(yōu)點：a. 按勞動成果計酬，激勵性強，公平感強； b. 能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別； c. 促使工人改進(jìn)工作方法，提高