XX化學員工績效管理規(guī)定.doc

XX化學員工績效管理規(guī)定第一章 總 則第 一 條 為不斷挖掘員工潛能，充分調動員工工作主動性和創(chuàng)造性，促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，特制訂本管理規(guī)定。第 二 條 績效管理目的 通過對員工的績效管理達到以下目的：(一) 員工個人績效與公司績效充分結合，為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有效的人力資源保障。(二) 不斷挖掘員工的潛力，促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展，以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。 (三) 為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據。 (四) 增進公司內部上、下級之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上、下級工作關系。第 三 條 績效管理原則(一) 考核公正、操作規(guī)范，客觀的原則。績效考核將以事實為依據，對被考核者的任何評價都有事實根據；(二) 開放溝通原則 上、下互動，過程管理與目標管理為手段，績效發(fā)展為導向的原則；(三) 差別性原則 對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估結果不高平均主義；(四) 與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經營管理理念相結合的原則；第 四 條 績效考核的依據績效考核的依據是員工在評估期內工作過程中的表現(xiàn)和結果，工作過程之外的言行不作為績效評估的依據。在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、幫助，激勵和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績同時也是各級管理者及小的重要表現(xiàn)被管理者只有通過個人的不懈努力，才有可能得到高度評價，進而享受相應的待遇。被管理者有權了解個人的績效考核依據與績效評估結果。第 五 條 適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工。第二章 績效管理組織機構、人員及職責第 六 條 行政管理管理部門的職責公司行政管理部負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細則；提供績效管理的操作原則；負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動；對非行政管理部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓；對各單位推行員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監(jiān)督與檢查。第 七 條 員工績效管理責任人及其職責(一) 各級管理人員（指有下屬的管理者）應充分理解員工績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理技巧和方法，嚴格按照績效管理的原則，對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理，是其直接下屬員工績效管理的直接責任人；(二) 各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一，須列入其年度業(yè)績目標中；(三) 各部門經理是本部門員工效管理工作的主要責任人，對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導、監(jiān)督、檢查、評估和改進本單位的員工績效管理工作。第三章 績效管理程序和內容第 八 條 員工績效管理程序公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序：（一） 確立員工年度績效目標以及綜合考核指標；（二） 制定員工年度學習、發(fā)展計劃；（三） 實施績效輔導；（四） 進行績效考核及績效面談；（五） 有效運用評價結果；（六） 制定績效改進計劃。第 九 條 績效考核的內容(一) 德（思想品德、價值觀）。德是人的道德品質，價值觀念和職業(yè)操守的綜合體現(xiàn)。德決定一個的行為取向-為什么做；行為的強弱-工作的努力程度；以及方式-采用的完成工作的方式和手段；(二) 能(專業(yè)技能、素質能力)。能是指認識事物和改造事物的能力，在工作中包括動手操作能力、認識能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調能力，溝通能力、規(guī)劃能力、決策能力、專業(yè)技能、學習能力、經驗運用等；(三) 勤（工作態(tài)度和敬業(yè)精神）。勤是指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。在日常工作具體體現(xiàn)在工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性、努力程度、服務意識以及出勤率。對勤的評估除了量的衡量還有質的評估，如工作的熱情，團隊合作精神等；(四) 績（工作業(yè)績）?？兪侵竼T工的工作業(yè)績，是各項考核的最終目標，包括工作數(shù)量、工作質量、經濟效益、崗位職責完成率、工作計劃完成情況、各項任務的執(zhí)行情況等；第 十 條 員工績效目標的建立員工的年度績效目標要根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、職位說明書等方面內容，由員工上級經過目標分解與員工本人共同制定。員工年度績效目標主要包括二個部分：年度工作業(yè)績目標和工作表現(xiàn)要求（工作能力與工作態(tài)度）?？冃繕藘热莸脑O定要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制。原則上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定；員工崗位調整后一個月之內，其績效目標必須重新確定。對部門經理（含）以上的管理者，其工作業(yè)績目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內容，工作表現(xiàn)目標中必須包括“政治素質”一項，并根據實際情況由上級確定權重。 第 十一 條 員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定各部門在確立員工績效目標的同時，為促進員工與企業(yè)的共同提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，為公司培養(yǎng)各崗位的后備力量，要求員工根據自身情況及發(fā)展愿望，制定相應的職業(yè)發(fā)展計劃、長期短期發(fā)展目標及相應的素質能力開發(fā)項目。員工上級對此認可后，必須提供必要的資源保障，并負責對實施情況進行監(jiān)督、指導及評估。第 十二 條 績效輔導績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標，并對績效目標實施情況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚，對尚存差距進行分析，找出原因，設計消除差距的工作計劃，并評估問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導，并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。第 十三 條 績效考核與面談(一) 考核種類、時間每年的考評次數(shù)為2次。對新到公司的員工，在前半年原則上三個月考評一次。年度考核在次年1月份完成。(二) 考核內容 考核內容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力與工作態(tài)度）兩個方面。(三) 考核者及考核方法考核者原則上為員工直接上級。考核時要求員工本人提交自我績效評估報告，其直接上級根據員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各單位亦可根據本單位實際工作特點，制定適合本單位的考核辦法。原則上的考核方法如下l 上級評價法 由主管上級和部門領導進行評價l 服務對象評價 被考核者的服務對象對其的服務和工作質量進行評價l 自我評價 自我評估是每一位員工對自身工作的綜合評價l 目標管理方法 及公司經營目標經過分解到每一位員工，被考核者的完成情況 各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談，反饋考核分數(shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距，制定改善措施。(四) 考核結果的表述與確認每次考核結果的表述都要以定量的形式反映出來，其中年終總評要確定等級， 根據評分排序區(qū)分為A、B、C三類， 同時應附有相應的文字性表達和說明。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發(fā)生調整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性評價。員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人及其直接上級的主管的確認。如員工對其上級主管確認的結果仍有較大分歧，可向公司行政管理部申訴。第 十四 條 考核結果及運用各單位根據考核結果將員工分為A、B、C三類，比重原則上為20、60、20。對于A類員工，在薪酬（提高）、崗位（晉升）、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮；對于B類員工，通過制定績效改進計劃以及根據能力上的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升；對于C類員工，可進行薪酬（下浮或不加薪）、崗位（必要調整）、限期改進績效或作辭退處理（對于企業(yè)績效考核好的單位，可由負責人決定是否辭退。 第 十五 條 績效改進計劃的制定 員工及其上級根據員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。第四章 績 效管理檔案的建立第 十六 條 各部門自行負責本部門員工績效管理檔案的建立，并為員工歷次績效考核結果作連續(xù)、動態(tài)的記錄；負責保存員工績效管理報告的書面材料，每次績效考核后，要將員工