【三級考試-精選課件】=人力資源三級培訓開發(fā)課件【P10.pdf

人力資源培訓人力資源培訓 培訓與開發(fā)管理者的新定位培訓與開發(fā)管理者的新定位 從單純的培訓轉(zhuǎn)向咨詢式和教練式培訓 診斷問題 教會 辦法 設(shè)計師和開發(fā)師 設(shè)計和開發(fā)用來培訓員工獲取與創(chuàng)造績效相關(guān) 的具體的技能和知識的信息和經(jīng)驗課程體系 教育者 培訓師 推動者 采用技術(shù)等手段與個體員工和團隊建 立互動關(guān)系以分享知識 并幫助他們掌握如何和合適應(yīng)用這些知 識 信息技術(shù)專家 顯性知識管理者 確保信息和學習在需要的時間 和地點以可用的方式獲得 傳播和理解 人才戰(zhàn)略家 確保員工的勝任素質(zhì)與組織和社會的要求在短期和 長期內(nèi)都相匹配 網(wǎng)絡(luò)中樞 幫助確保知識在個人和團隊間傳播 研究者 用科學技術(shù)手段去確認和描述現(xiàn)在正在進行或需要開展 的學習 企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)企業(yè)對培訓認識的誤區(qū) 培訓觀念誤區(qū)培訓觀念誤區(qū) 自然勝任論 追隨流行論 以干代學論 高層天才論 重才輕德論 培訓無用論 培訓費時論 花費冤枉論 培訓管理誤區(qū)培訓管理誤區(qū) 培訓只是培訓部的事情 培訓只針對中基層員工 籠統(tǒng)培訓管理層 輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔 鼓吹培訓是一種福利 對培訓定位的認識不清 培訓沒有建立在深入的需求分析上 培訓項目設(shè)置不科學 監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢 培訓缺少有效的評估機制 培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境 人才流動下的憤怒與恐懼 不注意選擇培訓公司 學院派和經(jīng)驗派的權(quán)威之爭 培訓是個筐 什么都往里面裝 培訓對企業(yè)的意義培訓對企業(yè)的意義 組織目標組織目標 公司責任公司責任 教育培訓教育培訓 員工權(quán)利員工權(quán)利 按公司戰(zhàn)略發(fā)展要求 開展有組織 有按公司戰(zhàn)略發(fā)展要求 開展有組織 有 效率的培訓工作效率的培訓工作 培訓的作用培訓的作用 有效的企業(yè)培訓 其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程 1 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感 2 培訓能促進企業(yè)與員工 管理層與員工層的雙向溝通 增強企業(yè)向心 力和凝聚力 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 3 培訓能提高員工綜合素質(zhì) 提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平 樹立企業(yè)良好 形象 增強企業(yè)盈利能力 4 適應(yīng)市場變化 增強競爭優(yōu)勢 培養(yǎng)企業(yè)的后備力量 保持企業(yè)永繼 經(jīng)營的生命力 培訓的作用培訓的作用 思維思維 技能技能 知識知識 結(jié)果結(jié)果 行為行為 培訓管理流程培訓管理流程 培訓需求分析 培訓規(guī)劃 培訓組織與實施 培訓效果評估 培訓內(nèi)容開發(fā) 培訓制度建立推行 培訓項目設(shè)計 培訓方法選擇 實施過程設(shè)計 培訓資源籌備 培訓預(yù)算 課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)課程內(nèi)容結(jié)構(gòu) 一 培訓需求的分析 二 培訓規(guī)劃的制定 三 培訓組織與實施 四 培訓效果評估 培訓方法培訓方法 的選擇的選擇 培訓制度培訓制度 的建立的建立 與推行與推行 培訓管理培訓管理 培訓管理培訓管理 一 培訓需求分析一 培訓需求分析 為什么要做培訓需求分析 為什么要做培訓需求分析 所謂培訓需求分析 是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之 前 由培訓部門 主管人員 工作人員等采用各種方法與 技術(shù) 對各種組織及其成員的目標 知識 技能等方面進 行系統(tǒng)的鑒別與分析 以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的 一種活動或過程 它既是確定培訓目標 設(shè)計培訓規(guī)劃的 前提 也是進行培訓評估的基礎(chǔ) 因而成為培訓活動的首 要環(huán)節(jié) 總經(jīng)理要求培訓計算機技術(shù)的案例 培訓需求分析的作用培訓需求分析的作用 培訓需求培訓需求 分析分析 找出差距確立培找出差距確立培 訓目標訓目標 找出解決問題的找出解決問題的 方法方法 進行前瞻性預(yù)測進行前瞻性預(yù)測 分析分析 進行培訓成本的進行培訓成本的 預(yù)算預(yù)算 促進企業(yè)各方面促進企業(yè)各方面 達成共識達成共識 培訓需求分析的分類培訓需求分析的分類 綜合性培訓需求分析 單項培訓需求分析 培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析的內(nèi)容P116 培訓需求的層次分析培訓需求的層次分析 戰(zhàn)略層次 組織層次 個人層次 外部環(huán)境 組織條件 人員變動 是否需 要培訓 培訓實施 組織目標 組織效率 組織資源 組織文化 工作任務(wù) 是否需 要培訓 員工素質(zhì) 員工技能 工作態(tài)度 工作績效 是 是 尋找其他 解決辦法 理想績效水平 是否需 要培訓 是 否 否 現(xiàn)實績效水平 培訓需求分析培訓需求分析 組織分析組織分析 工作分析工作分析 人員分析人員分析 組組 織織 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 分分 析析 組組 織織 目目 標標 分分 析析 職職 位位 工工 作作 分分 析析 現(xiàn)現(xiàn) 存存 問問 題題 分分 析析 關(guān)關(guān) 鍵鍵 事事 件件 分分 析析 績績 效效 分分 析析 員員 工工 職職 業(yè)業(yè) 生生 涯涯 規(guī)規(guī) 劃劃 培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析的內(nèi)容 培訓需求的對象分析培訓需求的對象分析 新員工培訓需求分析 在職員工培訓需求分析 培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析的內(nèi)容 培訓需求的階段分析培訓需求的階段分析 目前培訓需求分析 未來培訓需求分析 培訓需求分析的實施程序培訓需求分析的實施程序P118 前期準備 建立員工背景檔案 同各部門人員保持密切聯(lián)系 同主管領(lǐng)導反映情況 準備培訓需求調(diào)查 制定培訓需求調(diào)查計劃 行動計劃 調(diào)查工作目標 調(diào)查方法 調(diào)查內(nèi)容 實施培訓需求調(diào)查工作 提出需求動議和愿望 調(diào)查 申報 匯總需求 分析培訓需求 確認培訓需求 分析與輸出培訓需求結(jié)果 對信息進行歸類 整理 對需求進行分析 總結(jié) 撰寫分析報告 培訓需求信息的收集方法培訓需求信息的收集方法P122 面談法 重點團隊分析法 工作任務(wù)分析法 觀察法 問卷調(diào)查法 一 面談法 一 面談法 優(yōu)點 優(yōu)點 1 面對面交流 充分了解信息 2 有利于培訓雙方相互了解 建立信任關(guān)系 3 引導培訓對象認識工作中的問題和不足 激發(fā)其學習的 動力和參加培訓的熱情 缺點 缺點 1 需要較長的時間 2 需要培訓者面談技巧要高 二 重點團隊分析法 二 重點團隊分析法 定義 定義 培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題熟悉問題的員工作為代表 參加討論 以調(diào)查需求信息 8 12人一組 1 2名協(xié)調(diào) 員 被選取人員條件 被選取人員條件 1 他們的意見能代表所培訓對象的培訓需求 2 所選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題 優(yōu)點 優(yōu)點 1 耗時少 2 培訓信息掌握充分 3 激發(fā)出各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感 缺點 對討論組織者要求高 重點團隊分析法操作步驟 1 培訓對象分類 2 安排會議時間及討論內(nèi)容 3 培訓需求結(jié)果整理 二 重點團隊分析法 二 重點團隊分析法 三 工作任務(wù)分析法 三 工作任務(wù)分析法 定義 定義 以以職位說明書職位說明書 工作規(guī)范工作規(guī)范或或工作任務(wù)分析記錄表工作任務(wù)分析記錄表作為確定員作為確定員 工達到要求所必須掌握的知識 技能和態(tài)度的依據(jù) 將其和工達到要求所必須掌握的知識 技能和態(tài)度的依據(jù) 將其和 員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比 以判定員工要完成工作任員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比 以判定員工要完成工作任 務(wù)的差距所在的過程 是非常務(wù)的差距所在的過程 是非常正規(guī)正規(guī)的需求分析方法 的需求分析方法 優(yōu)點 可信度高優(yōu)點 可信度高 缺點 耗時長 費用高缺點 耗時長 費用高 適用于 非常重要的項目適用于 非常重要的項目 工具 工具 工作任務(wù)分析記錄表 任務(wù)和子任務(wù) 執(zhí)行頻率 績效標準 工作環(huán)境 技能和知識等 工作盤點表 活動內(nèi)容 重要性 花費時間 四 觀察法 四 觀察法 定義 定義 指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況 通過與指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況 通過與 員工在一起工作 觀察其工作技能 工作態(tài)度 了解其在工員工在一起工作 觀察其工作技能 工作態(tài)度 了解其在工 作中遇到的困難 搜集培訓需求信息的方法 作中遇到的困難 搜集培訓需求信息的方法 是是最原始最基本最原始最基本的需求調(diào)查工具之一 的需求調(diào)查工具之一 適用性適用性 生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作 觀察對象 時間 進行的工作項目 工作行為流程 工作完成情況 主要的問題 規(guī)范化行為 職業(yè)化 溝通 技能等 改善內(nèi)容 五 問卷調(diào)查法 五 問卷調(diào)查法 定義 將一系列的問題編制成問卷 發(fā)放給培訓對象填寫后 再收 回分析 得出培訓需求信息的方法 優(yōu)點 1 節(jié)省培訓組織者與培訓對象雙方時間 2 成本低 3 資料來源廣泛 缺點 1 信息真實性難以判斷 2 問卷設(shè)計分析工作難度大 五 問卷調(diào)查法 五 問卷調(diào)查法 問卷設(shè)計應(yīng)注意的問題 問卷設(shè)計應(yīng)注意的問題 1 問題清楚明了 不會產(chǎn)生歧義 2 語言簡潔 3 問卷盡量采用匿名方式 4 多采用客觀問題 易于填寫 5 主觀問題要有足夠空間填寫 培訓需求分析模型培訓需求分析模型P125 循環(huán)評估模型循環(huán)評估模型 全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型 績效差距分析模型績效差距分析模型 前瞻性培訓需求分析模型前瞻性培訓需求分析模型 通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技 能進行分析形成任務(wù)目錄和技能目錄 以此作為制定培訓策略的依據(jù) 對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 以用來周而復(fù)始地估計培訓的需要 通過對理想績效與實際績效之間的差距分析 以此作為制定培訓策略的依據(jù) 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化 戰(zhàn)略目標的調(diào)整 企業(yè)生命周期的演進 員工個人的 職業(yè)發(fā)展 2012 08 12 26 工作動作 工作標準 1確定汽車所需油料的數(shù)量 類型 2打開汽車發(fā)動機機罩 3將油塞放置汽車油蓋上 4把已備容器直接放在油塞下 5用扳手擰下油塞 讓殘油流如容器 6小心將容器從車下拿出 7重新裝上油塞 8取下濾油網(wǎng) 10將適量的油倒入漏斗 11重新裝上濾油器 12擦干濺到發(fā)動機上的油 13處理殘油 14工作數(shù)量 培訓需求分析模型之二之二全面性任務(wù)分析全面性任務(wù)分析模型模型 培訓需求分析模型之三績效差距分析績效差距分析模型模型 績效差距分析步驟 1 發(fā)現(xiàn)問題階段 2 預(yù)先分析階段 3 需求分析階段 2012 08 12 27 某公司電焊工小王是個聰明的小青年 身體健 康 活潑健談 工作再忙也經(jīng)常到其他崗位找伙伴 聊上幾句 但是 隨著公司的發(fā)展 管理的嚴格 小王開始少言寡語 緊鎖雙眉 原來 小王所處的 崗位每班產(chǎn)品定額為200件 因為小王是因公司征 地而招進的農(nóng)民替換工 沒參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓 對焊接基礎(chǔ)知識理解甚少 導致自己的焊接動作不 規(guī)范 靠了聰明伶俐 每班只能完成190件 因為完 不成生產(chǎn)定額 小王屢屢受到班長批評 說他拖了 全班后腿 并因此扣發(fā)了小王獎金 小王很委屈 不服氣 開始懷念廣袤的田野和飄香的麥場 從此 脫崗現(xiàn)象更加頻繁 班長看在眼里 急在心里 決定給小王尋找 提高的機會 第一步 一 問題說明 二 造成問題的原因 問題分析 工作單 1 1 2 3 2 1 2 3 3 1 2 3 第二步 一 行動 做什么 二 理由 為何要采取此 行動 三 活動步驟 怎樣做 工作計劃 工作單 培訓 管理 人員素質(zhì) 其他 2012 08 12 28 培訓需求分析模型培訓需求分析模型之三之三績效差距分析模型 撰寫員工培訓需求分析報告撰寫員工培訓需求分析報告 主要內(nèi)容 主要內(nèi)容 需求分析實施的背景 即產(chǎn)生 培訓需求的原因或動議 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實施的方法和過 程 闡明分析結(jié)果 解釋 評論分析結(jié)果和提供參 考意見 其他內(nèi)容 其他內(nèi)容 附錄 報告提要 實施培訓需求調(diào)查應(yīng)注意問題實施培訓需求調(diào)查應(yīng)注意問題 了解受訓員工的現(xiàn)狀 尋找受訓員工存在的問題 確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果 注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系 培訓需求分析存在的問題培訓需求分析存在的問題 忽視企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 過分強調(diào)員工個人培訓需求 未找到真正的培訓需求 二 培訓規(guī)劃制定二 培訓規(guī)劃制定P127 培訓規(guī)劃內(nèi)容 培訓項目確定 培訓內(nèi)容開發(fā) 實施過程設(shè)計 評估手段選擇 培訓資源籌備 培訓成本預(yù)算 明確培訓目標群體及培訓目標 滿足需求 突出重點 立足當前 講求實用 考慮長遠 提升素質(zhì) 培訓環(huán)節(jié) 教學方式 培訓環(huán)境 培訓成敗 中間效果 學習效果 運用情況 人 財 物 時間 空間 信息等 成本效益分析 中間效果評估 受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度 及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步 和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施 年度培訓計劃的構(gòu)成年度培訓計劃的構(gòu)成P128 1 目的 2 原則 3 培訓需求 4 培訓項目的目的或目標 5 培訓對象 6 培訓內(nèi)容 7 培訓時間 8 培訓地點 9 培訓形式和方式 10 培訓教師 11 培訓組織人 12 考評方式 13 計劃變更或者調(diào)整方式 14 培訓費預(yù)算 15 簽發(fā)人 WHAT 培訓課程培訓課程 WHOM 培訓對象培訓對象 WHO 授課教師授課教師 WHEN 什么時間什么時間 WHERE 什么地點什么地點 HOW MUCH 費用預(yù)算費用預(yù)算 HOW TO DU 怎樣實施怎樣實施 培訓計劃培訓計劃 5W2H 課程名稱課程名稱 課程目標課程目標 課程內(nèi)容介紹課程內(nèi)容介紹 單個課時時間單個課時時間 公司內(nèi)部講師公司內(nèi)部講師 資深教授資深教授 專家專家 外外 聘咨詢機構(gòu) 外訓專家聘咨詢機構(gòu) 外訓專家 中高層員工中高層員工 基層員工基層員工 新進員工 新進員工 生產(chǎn)生產(chǎn) 技術(shù)技術(shù) 營銷各系統(tǒng)員工營銷各系統(tǒng)員工 培訓的頻率培訓的頻率 培訓的時間培訓的時間 培訓地點培訓地點 課堂擺設(shè)課堂擺設(shè) 培訓設(shè)施培訓設(shè)施 年度培訓預(yù)算年度培訓預(yù)算 每次培訓預(yù)算每次培訓預(yù)算 個人個人 培訓預(yù)算培訓預(yù)算 培訓形式培訓形式 培訓前調(diào)研培訓前調(diào)研 培訓講義資培訓講義資 料準備料準備 行政事務(wù)安排行政事務(wù)安排 培訓評估培訓評估 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法制定培訓規(guī)劃的步驟和方法P129 培訓需求分析 工作說明 現(xiàn)實績效水平與理想績效之間的差距 培訓與什么有關(guān) 與什么無關(guān) 任務(wù)分析 為工作任務(wù)選擇切實可行的培訓方法 排序 很多技能需要學習 如何確定科學的學習次序 陳述目標 對培訓結(jié)局或培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定 設(shè)計檢測工具 顯示受訓者經(jīng)過培訓后有多少進步 制定培訓策略 根據(jù)培訓面臨的環(huán)境 選擇 制定相應(yīng)的措施 設(shè)計培訓內(nèi)容 培訓教案 檢驗考慮是否全面 是否能起到預(yù)期的作用 實驗 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 步驟名稱 目的 結(jié)果 方法 培訓需求分 析 搜集尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的證據(jù) 顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關(guān) 證據(jù)能決定是否需要培訓 培訓的內(nèi) 容 時間及培訓群體 現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料 能表明 全體員工與理想績效水平的差距及 其差距存在的工作領(lǐng)域 可以運用從純粹的主觀判斷到客觀 的定量分析之間的各種方法 工作說明 搜集的所有信息可用來形成一份客觀 全面 可靠的工作活動說明 工作活動一覽表 1 收集熟練工自己的介紹等間接 資料 2 間接觀察熟練工的實際工作 任務(wù)分析 明確工作對培訓提出的要求 一份任務(wù)分類表或每任務(wù)所需技能 的統(tǒng)計表 1 列出員工實際表現(xiàn) 進而分類 分析其技術(shù)構(gòu)成 2 列出員工工作中的心理活動 然后分類分析其技術(shù)構(gòu)成 排序 發(fā)現(xiàn)實際中的任務(wù)適于上述哪種方 法 努力發(fā)現(xiàn)多種任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系 這是決定學習次序的首要因素 學習流程圖 對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標 翻譯 提煉收集的信息 將這些信息 濃縮并轉(zhuǎn)化成在培訓中易于操作的指 導方針 1 工作人員面臨的情境 2 使用的輔助工具或工作助手 3 對每種情境做出的反應(yīng)行為 4 每項行為的輔助工具 5 行為及其結(jié)果的標準 領(lǐng)先工作說明結(jié)果進行轉(zhuǎn)換 設(shè)計測驗 測驗用于培訓開始和結(jié)束蟛 它檢驗 培訓規(guī)劃是否符合要求 與工作對績效的要求越接近 越具 有可預(yù)測性 制定培訓策 略 滿足培訓需求 培訓的性質(zhì) 類型 特征 培訓的 內(nèi)容 方式 最好的策略是根據(jù)城受訓者情況 培訓目標 實施方案進行最適宜的 搭配 設(shè)計培訓內(nèi) 容 每次培訓具體的知識 技能與表現(xiàn)形 式 結(jié)果就是一份培訓教案 根據(jù)培訓內(nèi)容 性質(zhì)分解 以一適 宜的順序展示 實驗 從要參加培訓的學員中選出實驗組 根據(jù)實驗結(jié)果改進的培訓規(guī)劃 實驗各環(huán)節(jié)要盡可能和真正的培訓 一樣 年度培訓計劃的制定年度培訓計劃的制定 根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見 制定初步計劃 管理者對培訓需求 培訓方式 培訓預(yù)算等進行審批 培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程 確定培訓師和教材 或聯(lián)系外派培訓工作 后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地 設(shè)備 工具 食宿 交通等予以落實 培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表 并告知相 關(guān)部門和單位 年度培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算年度培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算 培訓經(jīng)費來源 培訓經(jīng)費的分配和使用 培訓成本 收益分析 培訓預(yù)算計劃 培訓費用的控制及成本降低 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 單項選擇題 60 不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法 2005年11月試題 A 重點團隊分析法 B 觀察法 C 工作崗位分析法 D 面談法 85 在收集培訓需求信息時 是指培訓者親自到員工工作崗位上了解 員工的具體情況 2004年11月試題 A 面談法 B 觀察法 C 文獻法 D 任務(wù)分析法 86 是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參 加討論 以調(diào)查培訓需求信息 2004年11月試題 A 個人面談法 B 集體面談法 C 工作盤點法 D 重點團隊分析法 C 工作崗位分析法 B 觀察法 D 重點團隊分析法 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 單項選擇題 56 是以工作說明書 工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù) 將其和 員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法 2007年5月 A 面談法 B 工作任務(wù)分析法 c 觀察法 D 重點團隊分析法 57 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 A 全面任務(wù)分析模型 B 循環(huán)評估模型 c 績效差距分析模型 D 階段評 估模型 56 人員培訓活動的起點是 2007年11月試題 A 培訓目標的確定 B 培訓計劃的確定 C 培訓師資的選定 D 培訓需求的確定 B 工作任務(wù)分析法 D 培訓需求的確定 B 循環(huán)評估模型 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 多項選擇題 2007年11月 106 培訓需求分析是 的前提 A 確定培訓目標 B 進行培訓評估 C 設(shè)計培訓計劃 D 培訓經(jīng)費預(yù)算 E 有效實施培訓 107 根據(jù)培訓階段的不同 培訓需求分析可以分為 A 長期培訓需求分析 B 目前培訓需求分析 C 中期培訓需求分析 D 未來培訓需求分析 E 短期培訓需求分析 109 屬于培訓需求分析模型 A 循環(huán)評估模型 B 績效差距分析模型 C 全面性任務(wù)分析模型 D 薪酬差距分析模型 E 前瞻性培訓需求分析模型 A 確定培訓目標 C 設(shè)計培訓計劃 D 培訓經(jīng)費預(yù)算 B 目前培訓需求分析 D 未來培訓需求分析 A 循環(huán)評估模型 B 績效差距分析模型 C 全面性任務(wù)分析模型 E 前瞻性培訓需求分析模型 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 06 培訓需求分析就是采用科學的方法 弄清 2007年5月 A 培訓什么 B 培訓方法 C 為什么耍培訓 D 培訓方式 E 誰最需要培訓 107 根據(jù)培訓對象的不同 培訓需求分析可分為 A 業(yè)務(wù)部門培訓需求分析 B 新員工的培訓需求分析 C 管理部門培訓需求分析 D 在職員工培訓需求分析 E 設(shè)計部門培訓需求分析 108 觀察法比較適臺于收集 的培訓需求信息 A 技術(shù)工作人員 B 生產(chǎn)作業(yè)人員 C 管理工作人員 D 銷售工作人員 E 服務(wù)工作人員 109 如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息 在設(shè)計問卷時應(yīng)注意 A 語言簡潔 B 問卷問題清楚明了 C 多采用主觀問題方式 D 問卷填寫者須署名 E 問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間 A 培訓什么 C 為什么耍培訓 E 誰最需要培訓 B 新員工的培訓需求分析 D 在職員工培訓需求分析 B 生產(chǎn)作業(yè)人員 E 服務(wù)工作人員 A 語言簡潔 B 問卷問題清楚明了 E 問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間 三 培訓組織與實施三 培訓組織與實施P135 內(nèi)部培訓 前期準備 培訓實施 知識或技能的傳授 對學習進行回顧和評估 培訓后工作 外部培訓 審批 培訓合同 工作協(xié)調(diào) 培訓前期準備培訓前期準備 培訓課程的策劃 培訓師選擇與開發(fā) 培訓實施前準備 培訓課程策劃培訓課程策劃 課程大類課程大類 培訓對象培訓對象 課程主題課程主題 通用管理能力 中基層管理者 角色認知 時間管理 有效溝通 激勵 人力資源管理 中基層管理者 人事政策 目標管理 績效管 理 生產(chǎn)管理 生產(chǎn)系統(tǒng) 生產(chǎn)計劃和物料控制 現(xiàn)場管理 精益生產(chǎn) 質(zhì)量管理 質(zhì)量管理系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng) 全面質(zhì)量管理 質(zhì)量成本控制 質(zhì) 量分析方法 物流管理 物流采購系統(tǒng) 物流管理 庫存管理 供應(yīng)商管 理 培訓師選擇與開發(fā)培訓師選擇與開發(fā) 選擇培訓師的要點 外部培訓師或培訓機構(gòu) 公司實力 受訓客戶 學員反饋 講師風格 如果要對培訓師或培訓機構(gòu)進行考察 邀請內(nèi)部專家參與 內(nèi)部培訓師 管理者 內(nèi)部專家 樂于分享 善于表達 培訓師選擇與開發(fā)培訓師選擇與開發(fā)P135 內(nèi)訓師開發(fā) 授課技巧培訓 教學工具使用 教學內(nèi)容培訓 教學效果評估 培訓實施前準備培訓實施前準備 對培訓師的要求 培訓師對課題的理解 對學員的了解 培訓形式的設(shè)計 培訓形式符合課題 學員的特性 培訓實施準備 確認并通知學員 后勤準備 場地 設(shè)備 食宿 交通 費用 確認培訓時間 培訓資料準備 課程資料 案例 活動資料 簽到表 證書 獎 品等 培訓實施階段培訓實施階段 課前準備 茶點 背景音樂 學員報到 現(xiàn)場簽到 座位安排 資料發(fā)放 培訓器材維護 保管 電腦 投影 麥克 課前介紹 培訓組織者 培訓主題 培訓目標 培訓講師 日程安排 后勤安排 培訓紀律 破冰活動 學員自我介紹 知識和技能的傳授知識和技能的傳授 注意問題 觀察講師表現(xiàn) 觀察學員的課堂反應(yīng) 及時與講師溝通 協(xié)調(diào) 控制作息時間 做好上課記錄 錄音 攝影 培訓后工作培訓后工作 致謝 問卷調(diào)查 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 清理 檢查設(shè)備 培訓效果評估 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用 讓受訓者變成培訓者 培訓時間的開發(fā)與利用 培訓空間的充分利用 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 57 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹 具體內(nèi)容不包括 A 破冰活動 B 學員自我介紹 2007年11月 C 培訓主題介紹 D 確認培訓時間 58 對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括 2007年5月 A 教學工具的使用培訓 B 授課技巧培訓 c 教學風度的展現(xiàn)培訓 D 教學內(nèi)容培訓 59 培訓課程實施的前期準備工作不包括 A 培訓后勤準備 B 準備相關(guān)資料 c 確認培訓時間 D 學員自我介紹 111 培訓前對培訓師的基本要求包括 2007年11月 A 做好準備工作 B 與學員搞好關(guān)系 C 了解學員的喜好 D 決定如何在學員之間分組 E 對 培訓者指南 中提到的材料進行檢查 根據(jù)學員的情況進行取舍 D 確認培訓時間 c 教學風度的展現(xiàn)培訓 D 學員自我介紹 A 做好準備工作 D 決定如何在學員之間分組 E 對 培訓者指南 中提到的材料進行檢查 根據(jù)學員的情況進行取舍 四 培訓效果的評估四 培訓效果的評估P139 從哪些方面進行培訓效果評估 培訓及時性 培訓目的設(shè)定合理性 培訓內(nèi)容設(shè)置合理性 教材選用與編輯適用性 教師水平 培訓時間合理性 培訓場地合理性 受訓群體適宜性 培訓形式有效性 培訓組織與管理有效性 由誰對培訓效果進行評估由誰對培訓效果進行評估 生產(chǎn)管理或計劃部門生產(chǎn)管理或計劃部門 培訓組織實施的時機選擇 培訓 的目的確定 培訓內(nèi)容的設(shè)計 受訓人員受訓人員 教學方法 授課水平 授課效果 主管領(lǐng)導主管領(lǐng)導 受訓人員綜合素質(zhì)的提升 培訓師培訓師 受訓人員參與程度 知識技能掌握程度 培訓效果評估指標培訓效果評估指標 認知成果認知成果 學到了什么 原理 事實 程序或過程的熟 悉程度 技能成果技能成果 掌握了什么 技術(shù)技能 行為方式 技能轉(zhuǎn) 換 情感成果情感成果 感悟了什么 對培訓的滿意 態(tài)度 動機 意識 績效成果績效成果 收獲了什么 產(chǎn)量提高 成本降低 服務(wù)水 平提升 工作效率改進 投資回報率投資回報率 培訓的收益與培訓成本的比較 美國美國科克帕模式科克帕模式關(guān)于培訓評估四個層次的論點關(guān)于培訓評估四個層次的論點 第一階段第一階段 學員反應(yīng)學員反應(yīng) 第二階段第二階段 學習的效果學習的效果 第三階段第三階段 行為改變行為改變 第四階段第四階段 產(chǎn)生的效果產(chǎn)生的效果 參加者學到參加者學到 東西了嗎 東西了嗎 人們在工作中使用了人們在工作中使用了 他們所學到的知識 他們所學到的知識 技能和態(tài)度了嗎 技能和態(tài)度了嗎 培訓為企業(yè)帶來培訓為企業(yè)帶來 了什么影響 了什么影響 培訓評估指標培訓評估指標 學員對培學員對培 訓的直接訓的直接 反應(yīng)如何反應(yīng)如何 投資回報率是 最終評價指標 培訓效果評估方式培訓效果評估方式P141 資料收集 觀察法 訪問法 培訓調(diào)查 培訓效果信息的整理與分析培訓效果信息的整理與分析 根據(jù)不同的評估內(nèi)容進行信息歸檔 同時制作一些表格對信 息進行統(tǒng)計 并繪制直方圖 分布曲線圖等將信息趨勢形象 表達出來 使培訓信息的分析報告清楚 直觀地 簡潔 0 20 40 60 80 非常適用 適用 一般 不太適用 不適用 10 70 10 5 5 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143 培訓前 培訓中 培訓后 受訓者訓前狀況摸底 1 受訓者和培訓內(nèi)容的相關(guān)性 2 受訓者對培訓項目的認知程度 調(diào)動受訓者參與意識 3 培訓內(nèi)容是否一致 非規(guī)劃的內(nèi)容 內(nèi)容缺失 不標準 4 培訓的進度和中間效果 5 培訓環(huán)境 6 培訓機構(gòu)和培訓人員的表現(xiàn) 1 培訓效果評估 2 培訓效率評估 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 60 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 2007年 A 技能成果 B 績效成果 C 情感成果 D 認知成果 58 評估 的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(yīng) A 情感成果 B 認知成果 C 技能成果 D 績效成果 B 績效成果 A 情感成果 培訓與開發(fā)真題培訓與開發(fā)真題 110 培訓效果信息的種類包括 方面的信息 2007年5月 A 培訓時問選定 B 受訓群體選擇 C 培訓場地選定 D 培訓形式選擇 E 培訓教師選定 129 在培訓中 對培訓效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括 2004年 A 培訓前受訓者的狀況 B 受訓者對培訓項目認知程度 C 培訓的進度和中間效果 D 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 E 受訓者培訓后掌握的知識和技能 111 培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在 方面 2005年 A 培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境 B 培訓管理人員與教師 C 培訓的進度與中間效果 D 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 E 受訓者對培訓項目的認知程度 A 培訓時問選定 B 受訓群體選擇 C 培訓場地選定 D 培訓形式選擇 E 培訓教師選定 B 受訓者對培訓項目認知程度 D 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 C 培訓的進度和中間效果 A 培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境 B 培訓管理人員與教師 C 培訓的進度與中間效果 D 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 E 受訓者對培訓項目的認知程度 課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)課程內(nèi)容結(jié)構(gòu) 一 培訓方法類型 二 選擇培訓方法的程序 三 常用培訓方法的應(yīng)用 培訓方法培訓方法 的選擇的選擇 培訓制度培訓制度 的建立的建立 與推行與推行 培訓管理培訓管理 一 培訓方法類型一 培訓方法類型P145 直接傳授型培訓法直接傳授型培訓法 實踐型培訓法實踐型培訓法 參與型培訓法參與型培訓法 講授法講授法 專題講座法專題講座法 研討法研討法 工作指導法工作指導法 特別任務(wù)法特別任務(wù)法 個別指導法個別指導法 案例研究法案例研究法 頭腦風暴法頭腦風暴法 敏感性訓練法敏感性訓練法 自學自學 模擬訓練法模擬訓練法 培訓方法選擇培訓方法選擇 工作輪換法工作輪換法 管理者訓練法管理者訓練法 態(tài)度型培訓法態(tài)度型培訓法 科技培訓方式科技培訓方式 角色扮演法角色扮演法 拓展訓練拓展訓練 網(wǎng)上培訓網(wǎng)上培訓 虛擬培訓虛擬培訓 其他其他 函授函授 業(yè)余進修業(yè)余進修 讀書活動讀書活動 參觀學習參觀學習 二 選擇培訓方法的程序二 選擇培訓方法的程序 確定培訓活動的領(lǐng)域 分析培訓方法的適用性 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容 培訓方式培訓方式 知識 原理 直接傳授型培訓法 參與型培訓法 技術(shù) 工藝 技能 實踐型培訓法 參與型培訓法 觀念 理念 心態(tài) 參與型培訓法 態(tài)度型培訓法 針對具體的工作任務(wù) 與培訓目的 課程目標相適應(yīng) 與受訓群體特征相適應(yīng) 與企業(yè)文化相適應(yīng) 與培訓資源相適應(yīng) 三 常用培訓方法的應(yīng)用三 常用培訓方法的應(yīng)用 講授法講授法 講師講師 學員學員 優(yōu)點 內(nèi)容多 知識系統(tǒng) 學 員可以相互溝通 學員可以向 教師請教 費用低 缺點 學員難以消化 不利于 互動 不能滿足個性需求 受 教師水平影響大 方式單一 與實踐脫節(jié) 方式 灌輸式 啟發(fā)式 畫龍 點睛式 畫龍點睛式講授 以課程學習中提出的問題來展開 以解決問題為結(jié)束 協(xié)作 交流 表達貫穿于各個 環(huán)節(jié)的活動之中 教學講授力求簡要清晰 針對教學內(nèi)容 根據(jù)學生學習情況進行補充 概括 歸納 專題講座法專題講座法 針對一次專題的單次培訓 優(yōu)點 不占時間 形式靈活 滿足 特定需求 學員易于理解 缺點 知識相對集中 內(nèi)容不系統(tǒng) 講師講師 學員學員 研討法研討法 以教師或受訓者為中心的研討 以任務(wù)或過程為取向的研討 優(yōu)點 多向信息交流 學員積極參 與 加深知識理解 形式多樣 缺點 準備要求高 對教師要求高 注意事項 題目有代表性 啟發(fā)性 講師講師 學員學員 工作指導法工作指導法 優(yōu)點 應(yīng)用廣泛 注意事項 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求 做好工作的原則和技巧 需避免的 問題和錯誤 直接主管 直接主管 導師導師 學員學員 工作輪換法工作輪換法 優(yōu)點 經(jīng)驗豐富 對多種工 作了解 使受訓者找到自己 感興趣并適合的工作 改善 部門間合作 缺點 鼓勵通才 適合于一 般直線管理人員 不適合職 能管理人員 崗位崗位 崗位崗位 崗位崗位 特別任務(wù)法特別任務(wù)法 委員會 培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力 行動學習 分析解決其他部門問題 臨時任務(wù) 上級的工作 個別指導法個別指導法 優(yōu)點 避免盲目摸索 快速融入團隊 消除緊張感 傳統(tǒng)作風傳遞 獲取間 接經(jīng)驗 缺點 技藝縮水 受師傅水平影響 不良習慣影響 限制創(chuàng)新 師傅師傅 徒弟徒弟 自學自學 適用于多方面學習 優(yōu)點 費用低 不影響工作 自主性強 可體現(xiàn)個別差 異 培養(yǎng)自學能力 缺點 內(nèi)容受限 效果差異大 疑難得不到解答 單調(diào)乏 味 案例研究法案例研究法 案例分析法 案例要求 內(nèi)容真實 包含問題 分析目的明確 分析類型 描述評價型 事后分析 分析決策型 分析并提出對策 解決問題過程 案例編寫步驟 找找 問問 題題 分分 主主 次次 查查 原原 因因 提提 方方 案案 細細 比比 較較 做做 決決 策策 試試 運運 行行 確確 定定 目目 的的 搜搜 集集 信信 息息 寫寫 作作 檢檢 測測 定定 稿稿 案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序 培訓前準備 培訓前介紹 案例討論 分析總結(jié) 確定內(nèi)容 選擇案例 制定計劃 確定時間地 點 培訓者介紹 案例分析方法介紹 注意問題說明 期望效果說明 計劃安排 學員介紹 學員分組 展示案例 學員熟悉內(nèi)容 小組研討 討論選擇最佳方 案 方案細化 案例內(nèi)容和解決方 案總結(jié) 學習要點總結(jié) 評價討論質(zhì)量 案例研究法案例研究法 事件處理法 學員自行收集親身經(jīng)歷的案例 適用范圍 收集信息 團隊協(xié)作 分析解決問題 表達交流 人 際溝通 優(yōu)點 參與性強 喻教于實踐 教學方式生動 學員互動 缺點 案例準備要求高 培訓時間長 對學員能力要求高 對培 訓師要求高 事件處理法的基本程序事件處理法的基本程序 準備階段 實施階段 確定培訓對象及 人數(shù) 確定議題范圍 學員制作案例 分組 確定時間地點 方法介紹 注意問題說明 案例介紹 案例討論 實施要點 議題范圍宜寬不宜窄 案例要難 問題重要 有普遍性 案例內(nèi)容構(gòu)成 內(nèi)容簡介 發(fā)生 背景 解決對策 經(jīng)驗教訓 背景要素 5W2H 學員自主討論 注意時間控制 討論重點 學到什么 頭腦風暴法頭腦風暴法 特點 學員相互啟迪思想 激發(fā)創(chuàng)造性思維 最大限度發(fā)揮參加者的 創(chuàng)造能力 操作要點 一個主題 不受約束 事后整理意見 評選最佳方案 優(yōu)點 培訓中解決實際問題 參與性強 加深學員理解 集中集體智 慧 缺點 對培訓師要求高 有效引導 受學員水平限制 主題受限制 頭腦風暴法的操作程序頭腦風暴法的操作程序 準備階段 熱身階段 明確問題 解決問題 主持人對議 題研究 探 其實質(zhì) 參與人員5 10人 提前通知 創(chuàng)造自由 寬 松氛圍 說明規(guī)則 談有趣話題活 躍思維 介紹問題 10 15分鐘 整理成方案 擇優(yōu) 記錄參加者的思想 認真記錄 篩選并呈現(xiàn) 暢談階段 不私下交談 不妨礙他人 發(fā)言 一次發(fā)言只 談一點 模擬訓練法模擬訓練法 特點 以實際工作情況為基礎(chǔ) 以實際工作資源為條件 優(yōu)點 工作技能提升 缺點 準備時間長 質(zhì)量要求高 對組織者要求高 敏感性訓練法敏感性訓練法P152 ST T小組法 學員就參加者的個人情感 態(tài)度及行為進 行坦率 公正的討論 相互交流對各自行為的看法 并說 明其引起的情緒反應(yīng) 目的 提高學員對自己和他人行為的洞察力 了解自己在 他人心目中的形象 感受與周圍人群的相互關(guān)系 學習與 他人溝通的方式 發(fā)展各種情況下的應(yīng)變能力 適用范圍 組織發(fā)展訓練 人際關(guān)系訓練 人格塑造訓 練 集體組織訓練 異國文化訓練 綜合訓練方式 集中訓練 小組討論 個別交流 管理者訓練管理者訓練 MTP 系統(tǒng)的學習 深刻的理解管理的基本原理和知識 適用范圍 中低層管理人員脫產(chǎn)訓練 操作要點 指導教師選擇 培訓方式選擇 角色扮演法角色扮演法 模擬工作情境中 按照應(yīng)有權(quán)責擔當與實際工作類似的角 色 模擬性的處理工作事物 精髓 以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 優(yōu)點 參與性強 模擬有利于增強培訓效果 培養(yǎng)學員社 會交往能力 發(fā)現(xiàn)自身不足 加強其反應(yīng)能力和心理素 質(zhì) 高度靈活性 缺點 設(shè)計要求高 模擬環(huán)境靜態(tài) 效果受學員影響大 拓展訓練拓展訓練 情景式心理訓練 人格訓練 管理訓練 分類 場地拓展訓練 野外拓展訓練 特點 有限空間 無限可能 有形游戲 無限思維 簡便 易于實施 作用 變革與學習 溝通與默契 心態(tài)和士氣 共同愿景 科技時代的培訓方式科技時代的培訓方式 網(wǎng)上培訓 優(yōu)點 節(jié)省培訓費用 內(nèi)容隨時更改 充分利用網(wǎng)絡(luò)聲像資源 提高趣味性 培訓進程安排靈活 缺點 網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)要求設(shè)備和技術(shù) 可培訓課程范圍有限 虛擬培訓 利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成人工虛擬環(huán)境 學員通過設(shè)備進入其中 駕馭環(huán)境 操作工具和對象 從而提高各種技能和學習知識 特點 仿真性 超時空性 自主性 安全性 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 59 是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法 A 講授法 B 專題講座法 C 研討法 D 案例研討法 60 是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法 A 工作指導法 B 個別指導法 C 工作輪換法 D 特別任務(wù)法 61 不屬于案例研究法 A 案例分析法 B 個案分析法 C 工作指導法 D 事件處理法 62 又稱T小組法 簡稱ST Sensitivity Training 法 A 頭腦風暴法 B 管理者訓練 C 模擬訓練法 D 敏感性訓練 64 不屬于場地拓展訓練游戲 A 高空斷橋 B 接力賽跑 C 空中單杠 D 扎筏泅渡 A 講授法 D 特別任務(wù)法 C 工作指導法 D 敏感性訓練 B 接力賽跑 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 61 直接傳授型培訓法的具體方式不包括 A 研討法 B 案例分析法 c 講授法 D 專題講座法 62 特別任務(wù)法常用于 A 技能培訓 B 知識培訓 c 管理培訓 D 態(tài)度培訓 64 場地拓展訓練的特點不包括 A 有限的空間 無限的可能 B 鍛煉無形的思維 c 無限的空間 無限的可能 D 簡便 容易實施 B 案例分析法 c 管理培訓 c 無限的空間 無限的可能 培訓與開發(fā)真題解析培訓與開發(fā)真題解析 110 參與型培訓法包括 A 案例研究法 B 特別任務(wù)法 C 頭腦風暴法 D 個別指導法 E 模擬訓練法 111 態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練 具體方法包括 A 角色扮演法 B 拓展訓練 C 管理者訓練 D 模擬訓練 E 敏感性訓練 A 案例研究法 C 頭腦風暴法 E 模擬訓練法 A 角色扮演法 B 拓展訓練 課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)課程內(nèi)容結(jié)構(gòu) 一 企業(yè)培訓制度內(nèi)涵 二 企業(yè)培訓制度基本內(nèi)容 三 培訓制度起草 四 培訓制度推行 培訓方法培訓方法 的選擇的選擇 培訓制度培訓制度 的建立的建立 與推行與推行 培訓管理培訓管理 一 企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵一 企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵 定義 能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法 律 規(guī)章 制度及政策的總和 根本作用 為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù) 促使 培訓沿著法制化 規(guī)范化軌道運行 培訓主體 企業(yè)和員工 構(gòu)成 培訓服務(wù)制度 入職培訓制度 培訓激勵制度 培 訓考核評估制度 培訓獎懲制度 培訓風險管理制度 崗位培訓制度的內(nèi)涵崗位培訓制度的內(nèi)涵 構(gòu)成 管理制度 教學制度 考核制度 評估制度 人事 制度 工資制度 崗位資格證書制度等 影響因素 國家勞動人事法規(guī) 培訓理論與實踐的發(fā)展 人力資源供求變化 企業(yè)人事計劃變更 生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革 技術(shù) 設(shè)備的更新改造 企業(yè)文化發(fā)展 新培訓需求 二 企業(yè)培訓制度基本內(nèi)容二 企業(yè)培訓制度基本內(nèi)容 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨 企業(yè)員工培訓制度實施辦法 企業(yè)培訓制度的核準與施行 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 三 培訓制度起草三 培訓制度起草 戰(zhàn)略性 長期性 適用性 培訓服務(wù)制度培訓服務(wù)制度 制度條款制度條款 員工培訓前 根據(jù)個人和組織 需要向培訓管理部門或部門經(jīng) 理申請 申請被批準后需要履行的服務(wù) 協(xié)議簽訂手續(xù) 協(xié)議簽訂后方可培訓 協(xié)議條款協(xié)議條款 申請人 培訓項目和目的 培訓時間 地點 費用和形式 培訓后要達到的技術(shù)或能力水 平 培訓后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗 位 違約補償 部門經(jīng)理意見 參加人與培訓批準人的有效法 律簽署 入職培訓制度入職培訓制度 培訓的意義和目的 參加人員界定 不能參加人員的解決措施 培訓主要責任人 基本要求 內(nèi)容 時間 考核等 培訓方法 培訓激勵制度培訓激勵制度 制度內(nèi)容 制度內(nèi)容 完善的崗位任職資格要求 公平 公正 客觀的業(yè)績考核 標準 公平競爭的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓?則 激勵方面 激勵方面 對員工的激勵 前有引