集團人力資源部年終工作總結(jié).doc

集團人力資源部年終工作總結(jié) xx年為集團“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。 xx年是集團人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2011年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。 我于xx年9月25日入職XXXX集團擔任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導的關(guān)心和指導，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營； 但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就集團人力資源部xx年主要工作總結(jié)報告如下： 一、主要工作回顧 （一）部門建設(shè) 1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進一 步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪崗調(diào)配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。 2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進行工作總結(jié)與計劃，11月22日組織了一次如何寫 好工作總結(jié)部門內(nèi)部專項培訓，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓如何做好工作計劃。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。 3、部門周會：每周一定期進行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時 反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓會議管理辦法，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。 4、制度建設(shè)：編制新員工培訓管理制度、營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案、 xxXXXX集團有限公司管理人員績效管理辦法、xxXXXX集團有限公司普通員工績 效管理辦法、xxXXXX集團有限公司薪酬管理制度（試行）、xxXXXX集團有限公司薪酬管理制度實施細則等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。（二）崗位分析 為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。 集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。 1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成崗位調(diào)查表與崗位說明書草案。 2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交崗位說明書草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。 3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。 （三）人員招聘 （四）員工培訓 1、制度建設(shè) 制定并發(fā) 文實施新員工培訓管理制度，此制度已獲總裁審批。 2、具體執(zhí)行 集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設(shè)置基本穩(wěn)定。 分析說明： 今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數(shù)38人，課 時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓； 員工培訓尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有 效果評估等問題。須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設(shè)施，如專門的培訓室。（五）績效考核 1、制度建設(shè) 1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： 營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案，此制度在4月份發(fā)文實施生效。 2)、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有： xxXXXX 集團有限公司管理人員績效管理辦法 xxXXXX 集團有限公司普通員工績效管理辦法 以上兩個制度已經(jīng)和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。 2、具體執(zhí)行 1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導致管理層對考核關(guān)注度較低。 基本 情況及原始數(shù)據(jù) 相關(guān)圖表 分析說明： 管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異； 管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； 管理人員季度激勵額度較低在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。 2）、普通員工考核（除營銷普通員工） 考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目 （六）薪酬福利 1、制度建設(shè) 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： xxXXXX集團有限公司薪酬管理制度（試行）； xxXXXX集團有限公司薪酬管理制度實施細則； xxXXXX集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案。 2、勞動用工成本 總體成本分析 xx年年度實發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。 在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補扣標準細則。 （七）勞動關(guān)系 1、勞動合同管理 勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共56份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進未滿一個月員工。 隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標準工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負責人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。 2、社會保險管理 本年度一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機13人，駐海化財務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%， 主要是工程部和營銷中心及新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。 （八）人事管理信息管理 （1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。 （2）員工年齡狀況分析 從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導或是中層領(lǐng)導應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。 （3） 人員結(jié)構(gòu)分析 從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強業(yè)務(wù)團隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。 從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進行有效組織架構(gòu)的設(shè)計，便于公司的多元化發(fā)展。 （4） 員工隊伍整體素質(zhì)分析 從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學歷占45.1%、本科學歷占28.2%；大專以上學歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強內(nèi)部培訓選拔及外部培訓等多渠道學習方式以滿足公司的發(fā)展需要。 （5） 人員異動情況分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。 二、存在問題及改進措施 （一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見：人力資源的集團化管理階段（二）集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見：集團人力資源部三年工作規(guī)劃（三）招聘渠道比較單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進行綜合評價，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：2011年集團人力資源部招聘工作計劃 （四）培訓長期規(guī)劃不足，xx年培訓多是新員工入職培訓；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓安排的不是很合理。入職和培訓計