二級人力資源管理師真題及參考答案2013年11月

2013 年 11 月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師二級理論試卷第一部分職業(yè)道德（1-25 題，略）第二部分理論知識（26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一、單項選擇題（26-85 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、下列勞動力需求曲線中， （ ）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。答案：C27、 （ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律B、憲法C、國務院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案：B28、PDCA 循環(huán)包括執(zhí)行；處理；檢查；計劃。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、答案：A29、 （ ）是指當對一個人某些特征形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A、光環(huán)效應B、投射效應C、首因效應D、刻板印象答案：A30、下列關于員工激勵的說法，不正確是（ ） 。A、任何一種激勵方法都不是萬能的B、對員工的激勵不一定達到滿意效果C、員工對激勵做出的反應需要一定時間D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應答案：D31、下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ） 。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案：D32、靜態(tài)的組織設計理論不研究（ ）等方面的問題。A、行為規(guī)范B、組織體制C、信息控制D、部門結(jié)構(gòu)答案：C33、 （ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體制答案：D34、進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。 （ ）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制B、咨詢機構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制答案：B35、 （ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能D、內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響答案： B36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：互動階段；擬定目標階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、答案：B37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（ ） 。A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)答案：A38、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是（ ） 。A、人力資源預測的方案和過程相對簡單易行B、要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性D、人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃答案：A39、 （ ）依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法答案：C40、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是（ ） 。A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D、經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用答案：D41、 （ ）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D42、 （ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A43、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術(shù)是（ ） 。A、心理技術(shù)B、FRC 技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)答案：C44、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（ ） 。A、面試B、情景測驗C、智力測驗D、心理測驗答案：D45、 （ ）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。A、要素分析法B、曲線分析法C、綜合分析法D、崗位分析法答案：D解析：測評結(jié)果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（ ） 。A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應D、錄用壓力答案：C47、 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問題。A、壓力性B、知識性C、思維性D、經(jīng)驗性答案：A48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是（ ） 。A、需要組建決策團隊B、由不同背景的人進行評價C、增強了招聘的主觀決策性D、需要利用運籌學原理答案：C49、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（ ）以內(nèi)。A、5 個B、10 個C、30 個D、40 個答案：B解析：評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10 個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判。50、獨立的小型組織部門的培訓宜采用（ ）的培訓方式。A、分散B、邊實踐邊學習C、集中D、完全脫產(chǎn)學習答案：A51、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（ ） 。A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B、收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準答案：A52、企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于（ ） 。A、組建管理團隊B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C、提高員工對企業(yè)的認同感D、提高中層管理人員的管理能力答案：B53、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括（ ） 。A、提高其經(jīng)驗、知識和技能B、使其適應不斷變換的環(huán)境C、培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人D、對目前的業(yè)務能更加熟練答案：D54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， （ ）是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能答案：C55、企業(yè)需要對培訓效果進行建設性評估，下列說法不正確的是（ ） 。A、建設性評估是非正式評估B、建設性評估是主觀性評估C、建設性評估的結(jié)果決定了培訓項目是否保留D、建設性評估讓培訓對象認識到自己是否進步答案：C56、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（ ） 。A、任務項目法B、問卷調(diào)查法C、筆試法D、行為觀察法答案：C57、員工培訓的認知成果是（ ）的主要對象和內(nèi)容。A、學習評估B、反應評估C、結(jié)果評估D、行為評估答案：A58、 （ ）更適用于調(diào)查面廣，以封閉式問題為主的調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法答案：B59、勞動定額法屬于（ ）績效考評方法。A、品質(zhì)導向型B、結(jié)果導向型C、行為導向型D、綜合型答案：B60、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（ ） 。A、是一種定量化考評方法B、屬于行為導向型的客觀考評方法C、可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D、屬于行為導向型的主觀考評方法答案：D61、 （ ）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A、實務作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗答案：A解析：實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。62、對于科技人員進行績效考評，主要考評（ ）方面的指標。A、個人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果答案：D63、 “獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（ ）的績效考評指標。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C64、戰(zhàn)略導向的 KPI 體系更加強調(diào)對員工（ ）的激勵。A、目標B、行為C、心理D、學習答案：B65、關鍵績效指標法的核心是（ ） 。A、考評標準的建立B、新型激勵機制的構(gòu)建C、KPI 指標的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確答案：C66、在績效評價中最常采用的評價方式是（ ） 。A、客戶評價B、自我評價C、上級評價D、同級評價答案：C67、 （ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A、行為特征B、勝任特征C、心理特征D、業(yè)績特征答案：B68、 （ ）所得到的的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、訪談調(diào)查答案：C69、一般來說，工資水平高的企業(yè)應關注市場（ ）點處的的薪酬水平。A、15%B、25%C、50%D、75%答案：D70、 （ ）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、崗級的劃分C、職系的劃分D、崗等的劃分答案：C71、 （ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪工資制B、薪點工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制答案：B72、下列關于績效工資制的說法，不正確的是（ ） 。A、以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資B、注重團體績效差異的確定C、計件工資制是一種主要形式D、提成制是一種典型形式答案：B73、 （ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：A74、 （ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向答案：C75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（ ） 。A、5%B、15%C、50%D、75%答案：B76、人力資源和社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15 日B、30 日C、45 日D、60 日答案：A77、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（ ） 。A、雇員是被派遣的勞動者B、是一種組合勞動關系C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一D、雇主是勞務派遣單位答案：C78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ） 。A、最低工資標準的確定B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度、工資標準和形式D、工資協(xié)議的終止條件與違約責任答案：A79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ） 。A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B、平均工資的增長低于人均 GDP 的增長C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長答案：B80、制定勞動力市場工資指導價位的依據(jù)不包括（ ） 。A、就業(yè)狀況B、經(jīng)濟總量C、物價水平D、勞動力供求關系答案：B81、企業(yè)制定（ ）的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責任制度B、重大事故隱患處理制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、傷亡事故報告和處理制度答案：D82、安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（ ） 。A、重大事故隱患分類B、有關人員資格認證C、有關單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證答案：A83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（ ） 。A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性答案：B84、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（ ） 。A、1 個月B、半年C、3 個月D、1 年答案：D85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ）內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。A、5 日B、10 日C、15 日D、30 日答案：A二、多項選擇題（86-125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動資源稀缺性的屬性包括（ ） 。A、具有普遍性B、僅存在于市場經(jīng)濟中C、是一種相對的稀缺性D、僅存在于當前社會E、可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：ACE87、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ） 。A、平等就業(yè)權(quán)B、勞動報酬權(quán)C、休息休假權(quán)D、自由擇業(yè)權(quán)E、職業(yè)培訓權(quán)答案：AD88、滿足安全需要的行為可以是（ ） 。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B、比競爭者更出色C、避免任務或者決策失敗的風險D、免受疾病和殘疾的威脅E、避免受到傷害或處于危險的環(huán)境答案：ACDE89、人力資源的一般特點包括（ ） 。A、時間性B、消費性C、地域性D、創(chuàng)造性E、主觀能動性答案：ABDE90、某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關系，即需要明確（ ） 。A、應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、要求別人給予何種配合和服務C、如何才能取得行業(yè)的領頭位置D、應當為別的單位提供哪些服務E、內(nèi)部環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變答案：ABD91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ） 。A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C、解決部門內(nèi)部的分工問題D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行答案：AD92、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標組成。A、晉升時間B、晉升比率C、晉升條件D、晉升職位E、晉升人數(shù)答案：ABC93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務提升方案。A、企業(yè)目標B、人員需要C、工作條件D、工資水平E、內(nèi)部人員分布情況答案：ABE94、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有（ ） 。A、馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E、灰色預測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測答案：AD95、預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ） 。A、替休B、退休C、平調(diào)D、晉升E、輪換答案：BCD96、員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（ ） 。A、標準B、標度C、標記D、數(shù)據(jù)E、模型答案：ABC97、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ ） 。A、文書能力B、運動能力C、操作能力D、學習能力E、機械能力答案：ACE98、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（ ） 。A、集中趨勢分析B、崗位分析C、離散趨勢分析D、因素分析E、文字分析答案：ACD99、 （ ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史答案：ABD100、下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是（ ） 。A、它有效地運用密集性群體討論的方式B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C、它可以用于選拔員工，也可以進行培訓診斷D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E、考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見答案：AE101、下列關于無領導小組討論的表述，正確的有（ ） 。A、評價指標應具有針對性B、面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C、應從崗位分析中提取特定的評價指標D、設計評分表的重點是確定測評能力指標E、被測評者應以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序答案：ACDE102、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（ ）等因素的影響。A、教師B、時間C、教材D、課程E、教案答案：ACDE103、一般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（ ） 。A、聘請專職的培訓師B、聘請本專業(yè)的專家、學者C、從高校畢業(yè)生中進行招聘D、從高校或技術(shù)學院聘請教師E、從顧問公司聘請培訓顧問答案：ABCD104、培訓中評估的內(nèi)容包括（ ） 。A、培訓內(nèi)容B、培訓環(huán)境C、培訓活動的參與狀況D、培訓機構(gòu)和培訓人員E、培訓進度與中間效果答案：ABCDE105、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括（ ） 。A、不會給受訓者帶來太大壓力B、使得評估結(jié)論更具有說服力C、簡便易行不需投入過多成本D、在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，客觀性較強E、可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題答案：BDE106、對新的培訓方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（ ） 。A、課程組織B、培訓教材C、教學人員D、課程設計E、應用效果答案：ABDE107、一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（ ） 。A、勞動效率B、直接成本C、專利項數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量要求答案：BD108、從考評的性質(zhì)和特點看，行為導向型主觀評價方法的特點是（ ） 。A、考評有客觀依據(jù)B、缺乏量化的考評標準C、可以用于考評團隊績效D、受考評者主觀因素的制約和影響E、利用同一標準衡量所有員工的工作績效答案：BDE109、下列關于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ） 。A、是一種目標管理方法B、可有效提高工作效率C、將 PDCA 周期壓縮至一周時間D、可提高工作有效性和及時性E、是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法答案：ABD110、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ ） 。A、考評標準和方法的主觀性強B、評價標準過低C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D、評價標準過高E、為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價答案：ABE111、下列關于比率量表的說法，正確的有（ ） 。A、量表中沒有絕對零點B、采用的統(tǒng)計方法較為單一C、是測量水平最高的量表D、測量結(jié)果可以進行四則運算E、測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)答案：CDE112、為 KPI 設定工作產(chǎn)出時，應當遵守（ ）的原則。A、增值產(chǎn)出B、組織優(yōu)化C、結(jié)果優(yōu)先D、設定權(quán)重E、客戶導向答案：ACDE113、360 度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（ ） 。A、心理素質(zhì)B、服務態(tài)度C、成本收益D、服務質(zhì)量E、工作數(shù)量答案：BD114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責C、勞動強度D、薪酬水平E、在崗人數(shù)答案：ABC115、在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ） 。A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同答案：ABCDE116、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ ） 。A、職責范圍B、薪酬水平C、勞動強度D、責任大小E、在崗人數(shù)答案：ACD117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ） 。A、員工招聘會B、員工手冊C、員工座談會D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E、工資滿意度調(diào)查答案：DE118、工資調(diào)整的具體類型包括（ ） 。A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、隨機性調(diào)整D、效益性調(diào)整E、考核性調(diào)整答案：ABDE119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ） 。A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B、未來一年預計休假的員工人數(shù)C、未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)D、未來一年預計晉升職務的員工人數(shù)E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)答案：BCD120、勞務派遣的主體有（ ） 。A、用工單位B、政府C、勞務派遣單位D、工會E、被派遣勞動者答案：ACE121、被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（ ） 。A、提供工作崗位B、進行勞動安全衛(wèi)生教育C、進行勞動組織和監(jiān)督管理D、支付工資、繳納社會保險費E、提供與工作崗位相關的勞動條件答案：ABCE122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ）的關系。A、 “兩低于”原則B、企業(yè)員工總數(shù)C、企業(yè)經(jīng)濟效益D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式答案：CE123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（ ） 。A、安全第一B、預防為主C、以人為本D、防治結(jié)合E、獎懲結(jié)合答案：ABC124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（ ） 。A、勞動合同爭議B、勞務派遣爭議C、集體合同爭議D、權(quán)利爭議E、利益爭議答案：DE125、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ ） 。A、分析確定勞動爭議的標的B、分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D、分析確定當事人的行為是否造成或足已造成一定的危害E、分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關系答案：BCDE（完）2013 年 11 月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師二級技能試卷一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共 46 分）1在員工素質(zhì)測評準備階段需要完成哪些具體的工作？（16 分）答：1收集必要的資料2組織強有力的測評小組必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。3測評方案的制定(1)確定被測評對象范圍和測評目的(2)設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。2. 根據(jù)培訓效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。（16 分）3.采用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？(14 分)答：問卷調(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。第五步，設計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應是可靠的。第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題（本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分）1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負責預測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在 6:3:1。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員 60 人，目前已經(jīng)確定將會有 15 名專業(yè)技術(shù)人員和 8 名管理人員離職，5 名管理人員調(diào)整到其他部門。假設您是規(guī)劃專員小王，請結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進行人力資源需求預測？（10 分）(2)假設生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8 分）答:第一.人員需求預測的定性和定量方法有：（10 分）（1）定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。第二.預測明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8 分）具體做法如下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是 6：3：1；(2) 專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60(16)=10(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應招收 45 名專業(yè)技術(shù)人員和 23 名管理人員。2. 某建筑材料公司 2013 年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了 15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力資源部委托一家中介機構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的 75%點處，根據(jù)公司市場部預測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著提高，年平均增長 16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014年度員工的薪酬水平增幅應控制在 8%以下。請結(jié)合本案例，說明該公司應當如何編制年度員工薪酬計劃？（18 分）答：制定薪酬計劃的工作程序如下：1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是 90點處、75點處，還是 50點處、25點處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。表 524 是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用 50點處的市場薪酬水平。5根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。3、2013 年 1 月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團隊進軍 A 市，