中海地產(chǎn)海之子培養(yǎng)計劃分析.docx

多年以來，中海被譽為房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”。這一現(xiàn)象，從正向意義而言，中海為中國房地產(chǎn)行業(yè)培養(yǎng)了大量高端人才，包括萬科在內(nèi)，國內(nèi)眾多知名房地產(chǎn)公司中相當一部分地區(qū)公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)都是出自中海。最近幾年，中海地產(chǎn)骨干員工主動離職率不超過5%，一直維持在積極合理的范圍內(nèi)。在中海地產(chǎn)人力資源管理策略中，中海地產(chǎn)在多年校園招聘積累經(jīng)驗的基礎上，透過全行業(yè)招募品牌測試和競爭性分析，定位了自身人力資源管理的品牌形象，其建立起的“海之子”計劃已經(jīng)在業(yè)內(nèi)和高校當中贏得了良好的聲譽。一、“海之子”品牌鏈條：六大計劃從2001年開始，中海地產(chǎn)就已經(jīng)和母公司中國海外集團在內(nèi)地連續(xù)啟動校園招聘戰(zhàn)略。2005年，“海之子”被正式確定為新接納畢業(yè)生的代言符號和概念名稱。同時，中海地產(chǎn)在“海之子啟航班”（大學生入職培訓）成功實施品牌化運作后，快速地延展并成功孵育出“招募計劃”、“體驗計劃”、“實習計劃”、“啟航計劃”、“錘煉計劃”等子品牌。1.招募計劃：面向內(nèi)地綜合素質突出的優(yōu)等應屆畢業(yè)生。中海地產(chǎn)“海之子招募計劃”分南北兩個招募小組，目標高校為綜合排名前列的重點高校。招聘流程包括網(wǎng)絡投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在簡歷評估環(huán)節(jié)，中海地產(chǎn)設置了數(shù)量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在招募計劃中，中海地產(chǎn)還會舉行“職業(yè)發(fā)展互動坊”，由企業(yè)高層與高校學生分享如何在地產(chǎn)行業(yè)開始自己的職業(yè)人生。在評估體系中，中海地產(chǎn)通過“資格”和“素質”兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產(chǎn)關注在社會實踐、特長等方面有突出優(yōu)勢的畢業(yè)生，因為這些業(yè)績有助于證明他們在某一領域的深度和潛質；而他們未來接觸新的地產(chǎn)行業(yè)后，其行業(yè)適應性也具有可期待性。相對來說，對專業(yè)一般不作特別限制（建筑設計、工程和合約管理等專業(yè)類崗位除外），而是專注于對能力、性格和品德方面的考察。在素質層面，中海地產(chǎn)擁有自身研發(fā)的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創(chuàng)新能力、溝通組織協(xié)調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心中被廣泛地使用，并且各項工具都在不斷升級和創(chuàng)新。例如，中海地產(chǎn)的首輪評測，并未采取專業(yè)知識筆試和紙面素質（傾向）方式，而是由演講評估和候選人間的相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現(xiàn)其深層次素質的機會。在招募計劃中，中海地產(chǎn)還會舉行“職業(yè)發(fā)展互動坊”，由企業(yè)高層與高校學生分享如何在地產(chǎn)行業(yè)開始自己的職業(yè)人生。2.體驗計劃：面向目標候選人的開放式雙向互動渠道。體驗計劃由原高額的高?！蔼剬W金項目”延伸而來，由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產(chǎn)。評估中心環(huán)節(jié)包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式。3.實習計劃：面向內(nèi)地領先高校最優(yōu)秀的候選人的實習安排。主要方式：導師制；目標管理；產(chǎn)品輸出；職業(yè)生涯探尋等。4.研習計劃：面向內(nèi)地領先高校的卓越學歷候選人。與內(nèi)地領先高校聯(lián)合實施“行業(yè)資格認證”，培養(yǎng)行業(yè)未來精英式人才。旨在發(fā)現(xiàn)內(nèi)地地產(chǎn)業(yè)未來的精英候選人，引導他們在地產(chǎn)行業(yè)中發(fā)展出職業(yè)興趣，以及培養(yǎng)激發(fā)他們未來的領導力潛能。主要培養(yǎng)方式為理論和案例教學、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。5.啟航計劃：這是一系列面向正式員工為期3年的持續(xù)關注、培養(yǎng)和評估行動。6.錘煉計劃：入職3年的員工回爐，進行人才盤點和專項技能提升。“海之子”系列傘狀品牌，實際上是為畢業(yè)生訂制的獨具個性化的人力資源舉措，是對人才新鮮血液鑒定、輸入、優(yōu)化、診斷體檢和提取標本的全過程的品牌創(chuàng)建和鏈條維新行動二、以“啟航計劃”為特色的內(nèi)部培養(yǎng)晉升體系當前很多房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)人才多數(shù)會在建立企業(yè)商學院的組織基礎上（包括虛擬組織），針對中層、基層管理人員實施階段性的培養(yǎng)。如果把這種培養(yǎng)看做橫向項目的話，中?！昂Ｖ印本褪且粋€縱向項目，即針對某一類人，從招聘開始到新員工入職培訓再到入職3年后回爐這樣一個中長期的人才發(fā)展項目。階段性培養(yǎng)項目能夠解決人才培養(yǎng)的很多問題，中長期的人才發(fā)展，卻更是一個系統(tǒng)工程，從大三就開始接觸中海地產(chǎn)的“海之子們”，顯然早已經(jīng)在心目中把自己當做中海人了！入職后，中海地產(chǎn)會為新員工設計一套完整的培訓計劃“職業(yè)基石行動（Careerfoundationaction）”。新員工可以從中獲得按房地產(chǎn)開發(fā)流程設計的系列專業(yè)課程，這里沉淀了中海地產(chǎn)多年來的開發(fā)理念和經(jīng)驗精髓；同時他們還將獲得系統(tǒng)的人力資源工具支持?！昂Ｖ訂⒑接媱潯笔恰奥殬I(yè)基石行動”中獨有特色的一環(huán)，它是針對應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)方案。中海地產(chǎn)認為，畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的根本目的是同時滿足企業(yè)需要和個人價值的實現(xiàn)（盡管這兩者的契合具有一定偶然性），當“海之子”系列計劃成為畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的過程實現(xiàn)載體時，他們獲得的將是更為關鍵的職業(yè)能力、職業(yè)思維、職業(yè)方式和職業(yè)規(guī)則。如果說公司的“招募、實習、體驗計劃”是海之子職業(yè)生涯規(guī)劃的“開端序曲”，那么“啟航計劃”可以看成是“輔導、排練和預演”，“錘煉計劃”和后續(xù)的公司培養(yǎng)關注措施則可以稱之為“會演和布陣”?！皢⒑接媱潯钡膬?nèi)核有三個方面：首先，為“海之子”提供持續(xù)、系統(tǒng)的成長環(huán)境和工具支持；第二，為“海之子”提出嚴格的快速發(fā)展要求；第三，為“海之子”搭建學習、交流和溝通的平臺。1.“啟航計劃”的三項重要支撐機制第一，集中入職培訓制“海之子啟航班”。畢業(yè)生進入公司后，首先會在培訓中心進行為期15天的“啟航班”入職培訓，通過灌輸核心價值觀、描述長遠目標和感知公司精品產(chǎn)品和服務，擬真地營造并使其體驗未來的實際工作感受，幫助畢業(yè)生形成企業(yè)的職業(yè)公民意識和長期歸屬感?！皢⒑桨唷笔┬袇⑴c式培訓，即從培訓方案的策劃到執(zhí)行，從培訓服務到效果評估，新員工都要承擔培訓管理和與他人共同提升的責任。人力資源部在其中的角色是塑造歸屬感、引導意識、提升技能、盤點素質；學員則以輸出產(chǎn)品為導向，比如2006年“海之子啟航班”，學員在培訓期間自主完成了17項企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品。第二，導師制、輪崗制等一系列工具支持。畢業(yè)生員工返回各自崗位后，將進入“啟航計劃”持續(xù)2至3年的標準化管理中。公司將有側重地創(chuàng)造過渡環(huán)境，并且預演未來公司對他們的要求。畢業(yè)生需要首先完成崗位工作的專業(yè)化，入職導師制和目標管理制將是其實現(xiàn)的重要保障；專業(yè)能力的提升還不足以說明畢業(yè)生具備房地產(chǎn)行業(yè)的職業(yè)視野和能力，因此，他們被要求參加一系列的職業(yè)養(yǎng)成培訓，其中包括一系列的業(yè)務流程菜單式課程、項目現(xiàn)場帶教、樓盤特點研習、輪崗交流（涉及到工作內(nèi)容、崗位、公司和業(yè)務線之間的多層次輪崗交流）等；此外，公司還會給予“成長關注”。比如在“人力資源圓桌會議”上，人力資源部將定期與畢業(yè)生溝通工作適應狀況，進行心理輔導和職業(yè)生涯規(guī)劃指引探討，討論大家關心的共性話題，以求通過溝通來解決畢業(yè)生每個階段遇到的實際問題；再如，公司會資助新員工建立互助工作坊，開展知識分享和小型研討交流。第三，目標管理制和期末答辯制等壓力工具。在畢業(yè)生入職2至3年時間中，甚至在貫穿整個職業(yè)生涯的過程中，本身就面臨著自我提升和接受盤點的壓力。在各種職業(yè)可能的十字路口，他們需要不斷認識、塑造并鞏固自己的核心能力，尋找自己未來適應某種崗位的勝任度。例如，中海地產(chǎn)新員工會制訂月度工作計劃和季度考核目標，“悟性”、“成就導向”、“學習創(chuàng)新能力”等多項關鍵名詞也成為公司對其觀察評估的幾個方面。對畢業(yè)生員工的培養(yǎng)最終將落在對他們的具體使用上，人才盤點和合理留用是公司在稍后階段的重要工具。畢業(yè)生員工會定期開展“職業(yè)發(fā)展分享會”，共同分析成功經(jīng)歷和挫折教訓。他們在見習期末和入職指導期末，都將參加相應答辯，其直接主管、人力資源部、主管部門領導和入職導師將作為答辯委員給予指導意見。公司每年會評選標桿級“海之子”作為定期固定的考察方式。此外，后續(xù)的“海之子錘煉計劃”將作為人才盤點和任用的重要平臺，其結果將促進關鍵人才在各個業(yè)務部門和地區(qū)之間的平穩(wěn)流動。人才培養(yǎng)的過程和目的是統(tǒng)一的。大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才，應及時給予他們發(fā)展空間，避免人才流失造成的人力資源成本浪費。在中海地產(chǎn)，以2000年至2002年接收的畢業(yè)生為例，有60%的人走上了管理崗位（助理經(jīng)理及以上）。并且，他們走上管理和領導崗位的時間也變得越來越短，目前的大致培養(yǎng)時間已經(jīng)由幾年前的45年縮短到目前的23年。同時，那些剛畢業(yè)12年的大學生，大多成為了公司經(jīng)營實踐的創(chuàng)新力量，多次獲得公司“創(chuàng)新獎”。2.適應戰(zhàn)略和平衡風險的培訓管理系統(tǒng)首先，中海地產(chǎn)根據(jù)階段性的企業(yè)戰(zhàn)略目標，設定了不同的內(nèi)容，旨在契合企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，服務于人才梯隊建設和知識管理，促進企業(yè)組織能力增值，協(xié)助企業(yè)形成預見未來不確定競爭環(huán)境的風險調整能力。在特定的培訓項目中，具體培訓主題高度聚焦于企業(yè)當年的策略目標、各區(qū)域的共性問題、未來面臨的關鍵性議題等。其次，中海地產(chǎn)對內(nèi)部族群客戶（員工）進行了充分細分，并對族群客戶的接觸點進行了合理定位，以求為各層級、各關鍵業(yè)務線的員工提供階梯式增值能力服務，規(guī)避人才層級與能力失衡的風險。例如，公司針對“海之子”員工群體，安排了定制化的培訓體系；有潛質的員工將在職業(yè)生涯的不同階段進入“員工錘煉計劃”、“經(jīng)理研習營”、“領導力發(fā)展計劃”等，有針對性地為未來發(fā)展儲備更豐富的經(jīng)驗和技能。中海地產(chǎn)鼓勵員工參與繼續(xù)教育，并按相應比例給予經(jīng)費支持；公司還不斷輸送具有發(fā)展?jié)撡|的優(yōu)秀員工攻讀MBA或EMBA等學位課程，甚至到國外脫產(chǎn)進修；被識別進入關鍵人才庫的員工，有機會進入“中海管理學院”，不斷汲取境內(nèi)外最先進的開發(fā)理念，以及公司在跨域經(jīng)營管理中的最新成果和標準。在中海地產(chǎn)的日常教練策略中，“海無涯學習計劃”是其主要構成部分，所有員工都可以加入其中。它分為部門級、公司級和跨區(qū)域級三個層面，每個層面由不同級別的內(nèi)部星級講師主持，并不定期地開展知識分享和頭腦風暴。在2006年，中海地產(chǎn)員工平均每2.7個工作日，就能選擇性地參加1次內(nèi)部培訓。其三，中海地產(chǎn)擁有完備的講師隊伍，在內(nèi)部聘有學院級和三星級以上講師70余位，他們沉淀了房地產(chǎn)行業(yè)寶貴且前沿的地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理理念，在一定程度上能夠反映內(nèi)地地產(chǎn)行業(yè)近30年來的發(fā)展經(jīng)驗。內(nèi)部講師業(yè)已成為中海地產(chǎn)內(nèi)部知識資源整合的生力軍。3.人才培養(yǎng)體系兩大特色第一，開放式的跨區(qū)域人才培養(yǎng)和使用策略。例如，在“海納計劃”中，工程與合約類人才在申請具體職位的同時，還能申