人力二級(jí)第一章-人力資源規(guī)劃(知識(shí)樹).doc

第 17 頁2020-3-20第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織理論：廣義的組織理論（大組織理論） 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 包括 核心（兩者在外延上不同）【知識(shí)要求】 組織設(shè)計(jì)理論：狹義的組織理論（小組織理論） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 古典組織理論：行政組織理論為依據(jù)，剛性結(jié)構(gòu)（韋伯、法約爾） 組織理論的發(fā)展 近代組織理論：行為科學(xué)為理論依據(jù)，人的因素 現(xiàn)代組織理論：權(quán)變管理理論為依據(jù) 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：組織體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章-核心內(nèi)容一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織設(shè)計(jì)理論的分類 （組織結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義） 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論基內(nèi)容外，還加進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)） 厄威克提出了8條指導(dǎo)原則、孔茨提出了15條基本原則 組織設(shè)計(jì)的基本原則 任務(wù)與目標(biāo)原則（最基本的原則） 專業(yè)分工和協(xié)作的原則（管理上非常重要的原則） 我國提出的五條原則 有效管理幅度原則（管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比） 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（相輔相成，矛盾統(tǒng)一） 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則（彈性和適應(yīng)性） 多維立體組織結(jié)構(gòu)：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，矩陣制與事業(yè)部制的有機(jī)結(jié)合；三類：綜合考慮產(chǎn)品（產(chǎn)品利潤中心）、地區(qū)（地區(qū)利潤中心）與職能參謀機(jī)構(gòu)（專業(yè)成本中心） 應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：適用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等）； 人為地把企業(yè)分成許多組織單位，模擬獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算； 賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)；二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任 分公司與總公司：出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立的法人企業(yè)；其資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分，總公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé) 子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè) 企業(yè)集團(tuán)：以母子公司為主體，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體（卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司）； 結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)助成員企業(yè)層 職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型（又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)）、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu) 【能力要求】 企業(yè)環(huán)境：復(fù)雜多變（分權(quán)）、穩(wěn)定（集權(quán)） 企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和負(fù)責(zé)性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增長分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略目 作用和反作用 組織結(jié)構(gòu)；戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu) 信息溝通根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 包括廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式（直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）； 優(yōu)點(diǎn)：明確性、高度穩(wěn)定性 以工作和任務(wù)為中心 缺點(diǎn)：只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來 適用范圍：企業(yè)規(guī)模較小、外部環(huán)境變化不大時(shí) 包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)定性、適應(yīng)性二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 以成果為中心 缺點(diǎn)：設(shè)置較多分支機(jī)構(gòu)、管理費(fèi)用多、明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中很難真正做到以成果為中心 適用范圍：企業(yè)規(guī)模很大、產(chǎn)品種類復(fù)雜、分布區(qū)域很廣，企業(yè)不同組成部分各方面有緊密聯(lián)系時(shí) 它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用 以關(guān)系為中心 缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差 適用范圍：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目，如某些跨國公司第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)要求】 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段； 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢德勒教授）企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 發(fā)展初期：增大數(shù)量戰(zhàn)略（簡單的結(jié)構(gòu)或形式） 發(fā)展期：擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)） 企業(yè)不同發(fā)展階段 發(fā)展后期：縱向整合戰(zhàn)略（選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)） 成熟期：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)）（應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整）【能力要求】 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖，包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制） 組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境變化、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別）組織結(jié)構(gòu)診斷 組織決策分析（決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者的能力、決策的性質(zhì)） 組織關(guān)系分析（利益相關(guān)者、要求別人的配合和服務(wù)、提供何種協(xié)作和服務(wù)） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（經(jīng)營業(yè)績下降、本身病癥的顯露、員工士氣低落） 改良式變革（常用方式，符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較?。┢髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 爆破式變革（如兩家企業(yè)合并、職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等） 計(jì)劃式變革（如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想） 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 （采取的措施） 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)（分析變革后的組織結(jié)構(gòu)、考察變革的效果和存在的問題、信息反饋、修正方案） 第一步：總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和相互協(xié)調(diào)的要求 （整分合原理） 第二步：對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效的整合 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行，是否合理需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突（最常用的、計(jì)劃式變革） 存在過多的委員會(huì) 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬的裁判和調(diào)解者 （不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)） 組織結(jié)構(gòu)失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào) 擬定目標(biāo)階段（“整”的階段） 規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標(biāo)、改變組織成員的某些行為達(dá)到整體目標(biāo)）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 互動(dòng)階段（執(zhí)行規(guī)劃的階段） 控制階段（有效控制，保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)遵循的原則：先進(jìn)合理、科學(xué)適用、精簡效率從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，選擇最優(yōu)方案企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 實(shí)施過程中，應(yīng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查，及時(shí)評(píng)價(jià)、反饋問題和意見，及時(shí)做出調(diào)整 新的組織結(jié)構(gòu)確立后，需要一個(gè)過渡期（磨合微調(diào)適應(yīng)，再磨合再微調(diào)再適應(yīng)）【注意事項(xiàng)】1、 避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象2、 先試點(diǎn)，再推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式3、 建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)要求】 1 人員配備計(jì)劃（員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、崗位再設(shè)計(jì)） 狹義人力資源規(guī)劃 2 人員補(bǔ)充計(jì)劃（對(duì)企業(yè)中、長期內(nèi)空缺職位的彌補(bǔ)，與晉升計(jì)劃相結(jié)合） （企業(yè)人員規(guī)劃） 3 人員晉升計(jì)劃（由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間組成，最直接作用是激勵(lì)員工） 赫茲伯格雙因素（保健因素、激勵(lì)因素）理論，責(zé)任和權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對(duì)員工激勵(lì)巨大（五年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃） 除了狹義中的人力配備、補(bǔ)充、晉升計(jì)劃外，還包括以下：1 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、方式方法、內(nèi)容、費(fèi)用預(yù)算等） 2 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（保證人工成本與經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例、充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能） 廣義人力資源規(guī)劃 （泛指各種類型人力 3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃（把員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要相結(jié)合） 資源規(guī)劃） 4 其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需求 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)）二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（人員規(guī)劃是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)） 提高企業(yè)人力資源的利用效率（控制人員結(jié)構(gòu)、避免人工成本過高） 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致（人本管理理論，既注重生產(chǎn)效益，又兼顧員工個(gè)人的利益和發(fā)展） 經(jīng)濟(jì)形勢（蕭條-減少、繁榮-增加） 1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：宏觀上、對(duì)人力資源需求影響較大 勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系（獲得人才的成本、難易程度） 2 人口環(huán)境：社會(huì)或本地區(qū)人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征，勞動(dòng)力年齡因素 外部環(huán)境 3 科技環(huán)境：使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)（或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài)） 4 文化法律等社會(huì)因素：東部-痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系；西部-傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇傭制度社會(huì)文化間接影響，影響人員活動(dòng)的法律因素有勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍、住房制度、社會(huì)保障制度等三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 1 企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式 2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：制定企業(yè)人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求內(nèi)部環(huán)境 3 企業(yè)文化：好的、適合的企業(yè)文化有利于人員規(guī)劃的制定 4 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，也包括戰(zhàn)略、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等功能模塊 確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃的核心問題） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一）四、制定企業(yè)人力規(guī)劃的基本原則 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（人員規(guī)劃的首要前提是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要） 保持適度流動(dòng)性的原則（保持適度的人員流動(dòng)，可使企業(yè)的人力資源得到有效的利用）【能力要求】 1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息（企業(yè)自身因素：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、市場占有率、生產(chǎn)銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度；外部因素：經(jīng)營環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境） 2 確定人員規(guī)劃期限（了解現(xiàn)有人力資源狀況，確定補(bǔ)充所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間） 3 對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測（定性和定量相結(jié)合，以定量為主的方法；是人員規(guī)劃最困難、最重要的環(huán)節(jié)）一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 （核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、 4 制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并提出各種調(diào)整的政策措施 人力資源供給預(yù)測、供需綜合平衡） 參照P28圖1-8 5 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正（動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)；對(duì)過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估；應(yīng)當(dāng)反應(yīng)內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化；應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕豢紤]與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性） 1 人員配置計(jì)劃：每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法 （根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合工作說明書和人力資源盤點(diǎn)的情況來編制） 2 人員需求計(jì)劃（最困難、最重要）：所需崗位名稱、所需人員數(shù)量、所需人員的素質(zhì)（參考人員配置計(jì)劃） 3 人員供給計(jì)劃：人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃（是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃）二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 4 人員培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核（培訓(xùn)的兩種類型：職前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)）（參照P29圖1-9） 5 人力資源費(fèi)用計(jì)劃：招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其他與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用 （人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比） 6 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃：明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍 7 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序【知識(shí)要求】 1 預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)；基本原理是通過定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)各種因素間的相互影響的規(guī)律性 2 人力資源需求預(yù)測：依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算；基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來；注意需求與凈需（核心和前提） 求的區(qū)別 3 人力資源供給預(yù)測：包括組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力資源供給一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 4 人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是定量分析最多的部分 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求 人員規(guī)劃的含義 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人利益 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng) 1 企業(yè)人力資源需求預(yù)測（企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化） 2 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（存量：自然消耗和自然流動(dòng)；增量：新的需求）二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 3 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 4 企業(yè)特種人力資源預(yù)測（具有極強(qiáng)的針對(duì)性） 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求 1 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 提高組織的競爭力 三、人力資源預(yù)測的作用 是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù) 2 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 1 環(huán)境的不確定性 2 企業(yè)內(nèi)部的抵制四、人力資源預(yù)測的局限性 3 預(yù)測的代價(jià)高昂 4 知識(shí)水平的限制 1 顧客需求的變化（市場需求）：決定企業(yè)規(guī)模 2 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）：反映生產(chǎn)規(guī)模，也反映生產(chǎn)人員需求量 3 勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況） 4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢 5 追加培訓(xùn)的需求五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 6 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 7 曠工趨向（出勤率） 8 政府的方針政策的影響 9 工作小時(shí)的變化 10 退休年齡的變化 11 社會(huì)安全福利保障【能力要求】人力資源需求預(yù)測的程序 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)1 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng) （參見 P34圖1-10） 人力資源預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng) SWOT分析法 2 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 競爭五要素分析法（邁克爾波特）：競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商一、準(zhǔn)備階段 專門技能人員的分類：基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工 3 崗位分類 專業(yè)技術(shù)人員的分類：機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員、機(jī)械制造加工工藝人員、機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計(jì)人員、檢測計(jì)量與檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員 經(jīng)營管理人員的分類：戰(zhàn)略管理、運(yùn)營管理（包括投資與資本運(yùn)營管理、科技管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)與融資管理、人力資源管理和物流管理）、市場運(yùn)作、保障管理、社會(huì)化服務(wù)管理 4 資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集-調(diào)查表（查閱資料、實(shí)地調(diào)研）、數(shù)據(jù)的初步處理 1 確定職務(wù)編制和人員配置（根據(jù)工作崗分析的結(jié)果） 2 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)（缺編、超編、是否符合職務(wù)資格要求） 3 統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量（與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果）二、預(yù)測階段 4 統(tǒng)計(jì)出未來的人員流失狀況（根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測退休人員和可能離職人員） 5 統(tǒng)計(jì)出未來人力資源需求量（根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測需要增加的工作崗位與人員數(shù)量） 6 得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測（現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況、未來人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算）二、 編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量 = 計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期期末員工總數(shù) + 計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 必須增加的人員 因自然減員（年老退休、退職、離休、辭職等）需補(bǔ)充的人員第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線的方法【知識(shí)要求】 事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系1 慣性原理：由A預(yù)測A人力資源需求預(yù)測的原理 2 相關(guān)性原理：已知B、C，由A=f（B，C）預(yù)測A 3 相似性原理：At=aBt【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線：參見P39圖1-11 1 對(duì)象指標(biāo)：總量需求預(yù)測指標(biāo)、結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) 2 依據(jù)指標(biāo)：影響需求預(yù)測的變量因素，是進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素（生產(chǎn)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、組織機(jī)構(gòu)） 1 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有資料和情報(bào)，根據(jù)有關(guān)人員經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人員需求加以預(yù)測（自下而上、自上而下）三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 2 描述法：人力資源規(guī)劃人員對(duì)未來有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)（不適用于長期預(yù)測） 3 德爾菲法： 一般采用問卷調(diào)查的方式，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見（專家評(píng)估法） 分四輪進(jìn)行、匿名問卷：提出預(yù)測目標(biāo)和要求；簡明扼要列出預(yù)測問題；修改預(yù)測結(jié)果；請(qǐng)專家提出意見和依據(jù)適合于對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測 1 轉(zhuǎn)換比率法：適于生產(chǎn)制造企業(yè)；假定勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的；適合短期預(yù)測 2 人員比率法：計(jì)算出歷史上的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量；較大的局限性 3 趨勢外推法：時(shí)間序列法；只有一個(gè)自變量-時(shí)間變量；預(yù)測的可靠性，與資料和外推時(shí)間長短密切相關(guān) 4 回歸分析法：回歸模型分析法、因果法；不考慮不同自變量之間的相互影響 5 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 6 灰色預(yù)測模型法：本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法； 7 生產(chǎn)模型法：道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)；知道產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道人力資源需求量 8 馬爾可夫分析法：轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化 W 9 定員定額分析法：N = q ( 1 + R ) 工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法 10 計(jì)算機(jī)模擬法：最為復(fù)雜的一種方法【注意事項(xiàng)】1 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求2 人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【知識(shí)要求】1 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)2 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)3 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)【能力要求】 1 趨勢外推法（慣性原理）：定性分析 函數(shù)擬合（SPSS） 模型篩選 2 回歸分析法（相關(guān)性原理）：取得數(shù)據(jù) 繪制散點(diǎn)圖 經(jīng)過數(shù)據(jù)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)分析進(jìn)行回歸分析一、人員總量需求預(yù)測 3 運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測：人員總數(shù)作為預(yù)測基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 運(yùn)用灰色系統(tǒng)模型和分析軟件進(jìn)行分析 推導(dǎo)員工總數(shù)的累加生成數(shù) 還原累加預(yù)測 得到預(yù)測數(shù)值 4 利用模型進(jìn)行預(yù)測： 定性分析 1 企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)（1+廢品率） 按勞動(dòng)效率定員：需求人數(shù) = 二、專門技能人員總量預(yù)測 2008出勤率作業(yè)率定額完成率 2 回歸分析： 以產(chǎn)量產(chǎn)值等做自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量； 以管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)、員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)做因變量做回歸三、 專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：以銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量為自變量，以專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量為因變量，建立回歸預(yù)測模型四、 企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測：以員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入作為自變量，以經(jīng)營管理人員為因變量，建立回歸預(yù)測模型第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】 1 相關(guān)分析：在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例的關(guān)系一、專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 2 回歸分析：以基本生產(chǎn)工人數(shù)為自變量，以裝配工、維修工、檢驗(yàn)工、輔助工人數(shù)為因變量建立四個(gè)一元線性回歸方程二、經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：（管理人員數(shù)量與基層人員比例、人員分類結(jié)構(gòu)、人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人員年齡結(jié)構(gòu)）以管理人員總數(shù)為自變量，以各類經(jīng)營管理人員人數(shù)為因變量，利用SPSS做一元線性回歸第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給；預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分一、內(nèi)部供給預(yù)測 人力資源需求優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給 內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）、跳槽（辭職、解聘） 地