我國(guó)上市公司管理者薪酬激勵(lì)的研究.doc

我國(guó)上市公司管理者薪酬激勵(lì)的研究摘要薪酬激勵(lì)是公司治理的一個(gè)重要方面，一套好的薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)至關(guān)重要。改革開(kāi)放已經(jīng)在中國(guó)走了30多年，,我國(guó)的上市公司從無(wú)到有,逐年增加,現(xiàn)代企業(yè)制度的框架已經(jīng)大致建立起來(lái)。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度仍不夠規(guī)范，并且也一直沒(méi)有形成有效的上市公司高層管理者激勵(lì)機(jī)制。對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究一直都是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究熱點(diǎn),但是涉及我國(guó)上市公司高層管理人員激勵(lì)的研究比較少。如何有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮管理者的作用已經(jīng)引起人們的廣泛關(guān)注。本文是對(duì)我國(guó)上市公司管理者的激勵(lì)機(jī)制的研究論文，文章重點(diǎn)從薪酬激勵(lì)的角度對(duì)管理者的激勵(lì)狀況進(jìn)行了全面分析。本文從管理者薪酬激勵(lì)的研究背景及意義開(kāi)始入手，分析了國(guó)內(nèi)外對(duì)這方面的研究綜述。然后介紹了我國(guó)管理者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和管理者薪酬的影響因素，最后幾章介紹高層管理者薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題的思考和建議。關(guān)鍵詞：上市公司 高層管理者 薪酬激勵(lì)A(yù)bstractSalary incentive is an important aspect of corporate governance, and a good salary incentive system is very important to enterprises development and growth. Had already gone in China more than 30 years of reform and opening-up, and Chinas listed companies from scratch, increase year by year, the framework of modern enterprise system has roughly set up .But our country state-owned enterprise executives compensation system is still not enough specification, and also there has been no effective incentive mechanism of top managers of listed companies . The research of incentive mechanism has focused in economics and management, but involved the study of executives incentive of listed companies in China is less. How to effectively use of salary incentive mechanism, give full play to the role of the managers has aroused peoples wide concern. This article is a study of managers incentive mechanism of listed companies in our country, the article mainly from the Angle of salary incentive, managerial incentive condition has carried on the thorough analysis. This article from the research background and significance of salary incentive for managers to start with, the review on the research at home and abroad are analyzed . Then introduces the executive compensation incentive in our country present situation and the influence factors of managers pay .The last chapters introduce the top managers compensation incentive problems as well as the thinking and Suggestions about these problems .Key words : listed companies top managers salary incentive一、序言（一）研究背景及意義近些年，一些天價(jià)高管引發(fā)了社會(huì)各界的爭(zhēng)議，AIG在虧損高達(dá)1000億美元的同時(shí)，居然用政府救濟(jì)的資金向公司高管支付了1.65億美元的獎(jiǎng)金；2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲的薪酬總額高達(dá)6600萬(wàn)元，成為中國(guó)A股上市公司的天價(jià)高管第一人；伊利股份2007年的股權(quán)激勵(lì)措施則在使得公司管理者獲得巨額股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，直接導(dǎo)致了公司虧損了2100萬(wàn)元。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年至2008年5年間，我國(guó)上市公司高管的平均年薪水平翻了一番，前三位高管的薪酬總額從2004年平均的60萬(wàn)，提高到2008年的116萬(wàn)元；排名前10%的前三位高管的薪酬總額，更是從2004年的191萬(wàn)元提高到2008年的437萬(wàn)元。自伯利和米恩斯的經(jīng)典著作現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)發(fā)表之后，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)的分離問(wèn)題就一直困擾著實(shí)業(yè)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界，而此后公司治理也日益成為一個(gè)永遠(yuǎn)的熱門話題。在兩權(quán)分離的情況下，由于存在著信息不對(duì)稱性，經(jīng)營(yíng)者就可能會(huì)為了自身的利益而損害股東的利益，使兩者目標(biāo)不一致。這種由代理人與被代理人利益不一致所產(chǎn)生的費(fèi)用稱為“代理成本”。委托代理理論認(rèn)為，可以通過(guò)設(shè)計(jì)一套有效地機(jī)制來(lái)激勵(lì)代理人按照委托人的目標(biāo)行事，以避免代理人產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問(wèn)題。高管激勵(lì)問(wèn)題是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的一個(gè)重點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，如何解決高管激勵(lì)激勵(lì)問(wèn)題對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義。當(dāng)前，人力資本在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著非常重要的位置。吸引和留住人才的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)家作為異質(zhì)型人才資本的所有者，在動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力的特性，因?yàn)樗怯绊懫髽I(yè)績(jī)效的關(guān)鍵變量?？梢哉f(shuō)，高管在一定程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。在企業(yè)高管能力既定的條件下，要有效地提高高管的努力水平，通過(guò)進(jìn)一步完善高管薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制，以使高管自身利益的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)績(jī)效的提高緊密聯(lián)系起來(lái)。我國(guó)上市公司在高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制上進(jìn)行了大量的、有益的探索，取得了一定的研究成果，但由于受到政策環(huán)境、歷史文化等諸多因素的影響，高層管理人員的激勵(lì)效果不明顯，其激勵(lì)約束問(wèn)題始終沒(méi)有得到根本解決。基于以上的背景知識(shí)，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了很多關(guān)于高管激勵(lì)機(jī)制的研究。因此，高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究具有很強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在理論上，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的一個(gè)重點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是國(guó)內(nèi)外理論界致力研究的課題。我國(guó)企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制研究一直是各方關(guān)注的重點(diǎn)。但是，由于國(guó)內(nèi)理論界對(duì)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的研究還存在很多不足之處，相關(guān)研究成果比較少，大多數(shù)研究都是針對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的。因此，對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行研究，有利于形成較為完整的高管激勵(lì)理論體系，豐富和完善公司治理理論，具有重要的理論意義。主要體現(xiàn)在：有利于高管激勵(lì)的豐富和發(fā)展；有利于高管激勵(lì)機(jī)制的建立和完善；有利于建立起完整的中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)理論體系。在實(shí)踐方面，高管的薪激勵(lì)問(wèn)題研究，對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)改革開(kāi)放實(shí)踐具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。主要體現(xiàn)在：有利于提高高管工作的積極性，留住優(yōu)秀的人力資源，減少人才流失；有利于提高企業(yè)管理水平，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有利于規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)；有利于構(gòu)建科學(xué)、合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，減少在職消費(fèi)，以避免“59歲現(xiàn)象”；有利于推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的改革。（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述國(guó)外學(xué)者從不同的角度，對(duì)管理者激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，并取得了一系列研究成果。縱觀我們所能收集到的相關(guān)文獻(xiàn)，可以得出關(guān)于高管激勵(lì)機(jī)制的研究成果主要集中在高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。關(guān)于管理者薪酬和績(jī)效的實(shí)證分析，最早的研究由Baker在1925年完成，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy采用回歸分析方法，對(duì)19741986年1049家公司進(jìn)行了實(shí)證分析研究，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值或股東財(cái)富與高管報(bào)酬弱相關(guān)。Rosen的研究結(jié)果表明，企業(yè)實(shí)際產(chǎn)出與經(jīng)營(yíng)者的收入只存在弱正相關(guān)性，即經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有表現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵(lì)作用。然而，Hall的研究成果則得出了相反的結(jié)論。他們通過(guò)對(duì)上百家美國(guó)公司經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出的結(jié)論是，兩者之間存在相關(guān)性，并且相關(guān)性明顯遞增。經(jīng)分析得知，這種強(qiáng)相關(guān)性幾乎完全由所持股票和股票價(jià)值的變化引起，由于管理者所持股票權(quán)數(shù)量的增加，管理者報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性明顯增加。我國(guó)關(guān)于高管薪酬激勵(lì)的研究剛剛興起，主要研究有：袁國(guó)良、王懷芳和劉明發(fā)現(xiàn)，上市公司績(jī)效與公司高管持股比例之間基本不相關(guān)，即使非國(guó)家控股上市公司，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性也非常低。魏剛、胡銘分別考察了高管年度報(bào)酬、持股比例和上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管年度報(bào)酬，持股比例和企業(yè)績(jī)效之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉利用我國(guó)上市公司1998年度披露的財(cái)務(wù)報(bào)高數(shù)據(jù)，對(duì)高管持股及年度報(bào)酬的有關(guān)信息進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)管理者的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著的相關(guān)關(guān)系，而與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)；高管持股比例偏低，與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，也不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。陳志廣以滬市2000度數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，選取凈資產(chǎn)收益率、法人股比例等變量，其中ROE代表企業(yè)績(jī)效。研究結(jié)果表明，ROE與高級(jí)管理者報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，法人股比例也與高級(jí)管理者報(bào)酬存在顯著地正相關(guān)關(guān)系。國(guó)外關(guān)于企業(yè)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)之間關(guān)系的研究由來(lái)已久，并且取得了一定的研究成果，但這些研究也存在某些不足之處，沒(méi)有從根本上解決經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)的問(wèn)題。因此，對(duì)這些研究理論得出的結(jié)論對(duì)我國(guó)上市公司并不完全適用，即國(guó)外的研究?jī)H僅具有參考價(jià)值，我國(guó)上市公司必須我國(guó)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行實(shí)證分析，得出我們自己的理論和方法。（三）研究思路和方法在我國(guó)上市公司中，高層管理者具體指上市公司日常管理的最高負(fù)責(zé)人及其主要助手，對(duì)公司高層管理者薪酬的影響因素進(jìn)行研究，是用來(lái)解釋和分析哪些經(jīng)濟(jì)因素會(huì)對(duì)公司高層管理者薪酬產(chǎn)生影響。本文在回顧激勵(lì)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)借鑒相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，來(lái)探索高管激勵(lì)的主要方式，并對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行描述性分析，同時(shí)，找出薪酬激勵(lì)中存在的不足之處，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。本文綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的基本理論，采用規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合，以定性分析為主的研究方法。在研究中力求做到理論和實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展深入、系統(tǒng)的研究。二、 我國(guó)管理者報(bào)酬激勵(lì)現(xiàn)狀（一）歷史回顧在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)實(shí)行過(guò)供給制為主、貨幣工資為輔的分配制度，實(shí)行過(guò)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的分配制度，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行以崗位技能工資制度為主的企業(yè)工資制度。但無(wú)論哪種制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入都與職工收入捆在一起，職工工資與管理者工資同步增長(zhǎng)，反映出程度各異的平均主義。這樣既加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，又導(dǎo)致管理者為追求自身和職工利益最大化的短期行為，造成國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在企業(yè)管理者的收入分配制度上先后進(jìn)行了一系列改革，并向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配制度轉(zhuǎn)軌。其中，最有影響力的做法是1987年至1992年期間在國(guó)有企業(yè)中推廣的“承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制”。承包制在實(shí)際的運(yùn)作中并不成功。因?yàn)槌邪埔环矫嬉蝻L(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)問(wèn)題消弱了承包合同應(yīng)有的激勵(lì)效果，另一方面承包制的短期契約特征會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短期化，使國(guó)家作為企業(yè)所有者代表在資本收益的分配上處于不利地位。因此，1992年以來(lái)，承包制逐漸退出了歷史舞臺(tái)。（二）我國(guó)管理者報(bào)酬激勵(lì)的現(xiàn)狀當(dāng)前不少企業(yè)從公司治理結(jié)構(gòu)的改革入手，對(duì)管理層報(bào)酬激勵(lì)進(jìn)行了一些常識(shí)性的做法，比如年新制、股票升值權(quán)、影子股票、賬面價(jià)值股票、業(yè)績(jī)股份、股票期權(quán)等等，其中影響最大的是年薪制和股票期權(quán)。1.年薪制年薪制作為一種介于長(zhǎng)期與短期之間的手段，曾受到人們的青睞。年薪制，是以年度為單位，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定其工資收入的薪酬分配制度，從1992年起，北京、上海、深圳、福建等省市先后對(duì)年薪制進(jìn)行了試點(diǎn)。1995年我國(guó)還進(jìn)行了年薪制百家試點(diǎn)。在試點(diǎn)中各地做法各異，其中深圳市的試點(diǎn)最為系統(tǒng)。黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)的中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定中強(qiáng)調(diào)，少數(shù)企業(yè)試行管理者年薪制、持有 股權(quán)等分配方式可以繼續(xù)探索。這無(wú)疑肯定了年薪制是一種搞好國(guó)有企業(yè)的有效形式。2.股票期權(quán)制管理者股票期權(quán)制度，是一種旨在解決企業(yè)“委托代理”矛盾，報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。作為以未來(lái)目標(biāo)激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為的產(chǎn)權(quán)制度安排，股票期權(quán)制度不僅與作為衍生品證券的股票期權(quán)有關(guān)，而且與員工的持股制度有關(guān)。經(jīng)理股票期權(quán)制度是一種制度安排，即企業(yè)以一定的股票期權(quán)授予給管理人員，通過(guò)管理人員擁有股票股票期權(quán)進(jìn)而擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。因?yàn)楣芾砣藛T擁有這兩項(xiàng)，所以他就要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)必須努力經(jīng)營(yíng)使企業(yè)業(yè)績(jī)提升，從而推動(dòng)企業(yè)股票價(jià)格上漲，基于這樣的良性循環(huán)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展并使管理人員的一部分收入通過(guò)企業(yè)股票得上漲而實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理股票期權(quán)制度本質(zhì)上是一種剩余分享制度，我國(guó)上海、武漢市和深圳市曾經(jīng)制定過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)制度的安排。三、管理者薪酬的影響因素（一）勞動(dòng)生產(chǎn)率水平生產(chǎn)率水平是決定公司高層管理者薪酬水平的客觀依據(jù)，而勞動(dòng)生產(chǎn)率水平是衡量生產(chǎn)力水平的重要指標(biāo)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家而言，勞動(dòng)生產(chǎn)率低，生產(chǎn)力水平也就低，薪酬水平必然低。發(fā)展中國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家之間公司高層管理者薪酬水平的差距形成原因，主要就是因?yàn)樯a(chǎn)力水平不同。一般來(lái)說(shuō)，在正常情況下，為了保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，薪酬水平增長(zhǎng)幅度要適度低于社會(huì)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。（二）國(guó)家政策對(duì)我國(guó)而言，國(guó)家政策方面的巨大變化對(duì)高層管理者薪酬起到了很大的影響。從20世紀(jì)70年代起最初按勞分配的讓利改革，到20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始建立并確認(rèn)的承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制改革，直到20世紀(jì)90年代初開(kāi)始初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，伴隨著這一過(guò)程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)都在不斷提高和完善之中。（三）行業(yè)特征行業(yè)特征也是影響高管薪酬的重要因素。2006年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在上市公司22個(gè)行業(yè)中，人均年薪高于平均水平的有7個(gè)，其中金融、保險(xiǎn)公司最高，其次為電子行業(yè)。特別是金融行業(yè)，在年薪百萬(wàn)以上的171位高管中，金融行業(yè)占據(jù)75位。行業(yè)之所以對(duì)公司高管薪酬產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，一方面，不同行業(yè)間由于技術(shù)復(fù)雜性、依賴的自然資源、資本結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品類型等等的差異，必然導(dǎo)致行業(yè)間收益率、財(cái)務(wù)制度等等的不同；另一方面，不同行業(yè)的管理者也需要具備不同的技術(shù)背景，這將直接反映在高級(jí)管理者的薪酬水平上。在技術(shù)密集型的行業(yè)，需要高級(jí)管理者具備相當(dāng)高的專業(yè)基礎(chǔ)，并且這些行業(yè)的業(yè)績(jī)也要明顯的好于其他的傳統(tǒng)行業(yè)，所以其高管的薪酬水平也在一個(gè)比較高的水平上。（四）公司績(jī)效公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是考察和決定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。關(guān)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究一直層出不窮。在大量關(guān)于CEO報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的實(shí)證研究中，絕大多數(shù)研究沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著關(guān)聯(lián)關(guān)系的證據(jù)。比如Tosi等一項(xiàng)研究表明，只有不到5的CEO報(bào)酬可以由公司業(yè)績(jī)來(lái)解釋。國(guó)內(nèi)研究方面，魏剛運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)考察了101家上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管激勵(lì)之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，高管的年度薪酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是和其他影響因素相比，當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響程度還比較小。這也使我們更清晰的弄清楚當(dāng)前上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性，由于在薪酬確定過(guò)程中業(yè)績(jī)影響并不強(qiáng)，所以導(dǎo)致出現(xiàn)有些公司業(yè)績(jī)下滑，其高管薪酬反而上漲的現(xiàn)象。（五）管理者自身從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來(lái)了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。四、公司高層管理者薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）高層管理者人力資本價(jià)值難以測(cè)量如何衡量高管的人力資本價(jià)值及其產(chǎn)出，在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域都是一個(gè)引起廣泛研究的課題。因?yàn)槿肆Y本很難量化和分配，在很多情況下只能置于會(huì)計(jì)核算之外，我們沒(méi)有直接的證據(jù)表明高管的薪酬激勵(lì)帶來(lái)了企業(yè)的較高績(jī)效，從而導(dǎo)致了人力資本很難公平公正的參與企業(yè)剩余權(quán)益的分配。事實(shí)上，接下來(lái)的幾點(diǎn)問(wèn)題產(chǎn)生的根源也在于此。（二）企業(yè)管理制度不規(guī)范我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題（三）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理薪酬設(shè)計(jì)不合理主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)短期報(bào)酬多，長(zhǎng)期報(bào)酬少。(2)重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)。(3)在職待遇多，離職后的福利少。其中最突出的表現(xiàn)是上市公司高管薪酬激勵(lì)形式比較單一，尤其是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。絕大多數(shù)上市公司的高管薪酬支付方式是現(xiàn)金，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)未能大規(guī)模地在上市公司中推廣。（四）考核制度落后目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財(cái)政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國(guó)有大中型企業(yè)的國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,這些評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。五、對(duì)我國(guó)上市公司高層管理者薪酬問(wèn)題的思考和建議（一）薪酬與績(jī)效掛鉤一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)當(dāng)能夠把高管的利益和公司的利益緊密地聯(lián)系在一起，以調(diào)動(dòng)高管的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。把高管的薪酬與公司業(yè)績(jī)捆綁在一起，使其分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而使所有者和高管的目標(biāo)趨于一致。（二）貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)相聯(lián)系貨幣性報(bào)酬一般采取現(xiàn)金或擬現(xiàn)金(即權(quán)益)的形式，而非貨幣性報(bào)酬包括特權(quán)和其他非貨幣性權(quán)利。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬的概念也已經(jīng)突破金錢與物質(zhì)的范疇，間接收入(如福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(如工作體驗(yàn))在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。約翰E特波曼提出了的全面薪酬制度認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。（三）短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，可以采用年薪制加股權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)制定長(zhǎng)期保障性的福利政策，年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)收入只和企業(yè)的過(guò)去、短期效益掛鉤，而股權(quán)計(jì)劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來(lái)、長(zhǎng)期收益掛鉤。通過(guò)上述各種措施，達(dá)到對(duì)高管更有效的激勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東和高管之間的雙贏。 （四）完善我國(guó)年薪制和股票期權(quán)制度可以從以下幾方面來(lái)進(jìn)行完善：1.確立規(guī)范的年薪標(biāo)準(zhǔn)。比如在確立年薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮公司的勞動(dòng)強(qiáng)度以及本公司所在行業(yè)的管理者的年薪標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要考慮當(dāng)?shù)氐墓べY標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)水平等一些其他因素。2.建立相應(yīng)的處罰機(jī)制。有效的賞罰分明機(jī)制不但可以調(diào)動(dòng)管理者的積極性還可以給他一定的壓力，使他專心于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，努力提高企業(yè)業(yè)績(jī)。這樣，管理者就會(huì)始終積極處于緊張的狀態(tài)，不敢對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)掉以輕心。3.進(jìn)一步建立和完善有效的產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是建立在清晰的委托代理關(guān)系基礎(chǔ)上的，因此，我國(guó)企業(yè)管理層的報(bào)酬激勵(lì)制度的改革必然要和產(chǎn)權(quán)制度的改革想?yún)f(xié)調(diào)。只有建立產(chǎn)權(quán)明晰、運(yùn)行有效的現(xiàn)代企業(yè)制度，才能減少政府對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)，是企業(yè)真正成為一個(gè)真正意義上的企業(yè)，也才能夠促使企業(yè)追求企業(yè)價(jià)值的最大化，從而充分保護(hù)投資人的利益。4.進(jìn)一步完善市場(chǎng)機(jī)制（證券市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)）。激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮是以市場(chǎng)約束機(jī)制的建立健全為前提的，因此應(yīng)盡快建立包括監(jiān)督、披露、稅收等各方面內(nèi)容的法律規(guī)范。另外，鑒于會(huì)計(jì)信息在企業(yè)高級(jí)管理層報(bào)酬計(jì)劃中的重要性，我國(guó)應(yīng)盡快建立完善的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系，包括會(huì)計(jì)信息的編制、披露、審計(jì)等方面的準(zhǔn)則和規(guī)范，使之成為市場(chǎng)機(jī)制的有機(jī)組成部分。六、結(jié)論綜合最近些年國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)管理者報(bào)酬激勵(lì)的研究來(lái)看，結(jié)論不盡相同。但就目前國(guó)內(nèi)研究來(lái)看，我國(guó)上市公司高管人員薪酬的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有很好地達(dá)到提高股東權(quán)益的效果。有些研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效部存在相關(guān)關(guān)系，近年來(lái)雖然兩者之間的正相關(guān)關(guān)系逐漸顯現(xiàn)，但并不顯著。如前所述，這與勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、所處區(qū)域以及行業(yè)都有很大關(guān)系。在以后研究中可將公司規(guī)模作為控制變量，分為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)，分行業(yè)進(jìn)行比較分析。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)管理方式逐步由財(cái)務(wù)管理模式向價(jià)值管理模式轉(zhuǎn)變。這實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值最大化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的影響，也反映了企業(yè)管理的重心向價(jià)值創(chuàng)造的轉(zhuǎn)移。公司高級(jí)管理者作為價(jià)值創(chuàng)造的重要主體，對(duì)企業(yè)的價(jià)值管理具有重要的導(dǎo)向作用。結(jié)合最近幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況分析，2008年爆發(fā)的金融危機(jī)使大部分企業(yè)績(jī)效下滑，凈資產(chǎn)收益率等反應(yīng)企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)也大幅下跌，但是由于工資剛性，高管薪酬水平卻很難在短時(shí)間內(nèi)大幅下降，這也是導(dǎo)致近幾年來(lái)二者之間關(guān)系不顯著地重要原因。另外，近期高管薪酬分析報(bào)告還顯示出我國(guó)一些上市公司存在激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象，以后在研究中值得對(duì)此進(jìn)行關(guān)注。這些都顯示，我國(guó)目前還缺少一個(gè)有效、良性的高管形成機(jī)制，需要加以完善。參考文獻(xiàn)（1）朱克江：經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度研究，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2002年版（2）張玉利：管理學(xué)，南開(kāi)大學(xué)出版社2004年版.（3）朱其祥、盧俊義：上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析，金融證券分析2005年第9期.（4）羅大偉、萬(wàn)迪昉：關(guān)于管理者薪酬的研究綜述管理工程學(xué)報(bào)，2002年第4期.（5）張玲曉：關(guān)于上市公司高層管理者薪酬分析,論庫(kù)論文網(wǎng)2009年版.（6）李維安：公司治理學(xué)，高等教育出版社，2005年5月第一版.（7）李增泉激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究J)會(huì)計(jì)研究，2000，(1)（8）樊婷：上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)2006年第6期. （9）岳朝龍;岳香;上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證分析A;第八屆中國(guó)管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集C;2006年（10）黃群慧，張艷麗國(guó)有企業(yè)代理階層的“激勵(lì)空缺”問(wèn)題初探J經(jīng)濟(jì)研究，1995，（11）胡銘公司治理結(jié)構(gòu)研究M北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002.（12）陳樂(lè)天論資本市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家的監(jiān)控與約束機(jī)制J)證券市場(chǎng)8-0-，1998，(4).（13）李克文、鄭錄軍，高管人員激勵(lì)機(jī)制與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，南開(kāi)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005.致謝四年的本科學(xué)習(xí)生涯就要結(jié)束了。通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我對(duì)本專業(yè)的專業(yè)知識(shí)有了較好地掌握，學(xué)習(xí)了科學(xué)研究的方法，并提高了自己分析、解決問(wèn)題的能力，這些都為我畢業(yè)論文的寫作和今后的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。這篇論文能夠順利成文，首先要感謝我的導(dǎo)師張保法老師，張老師在我的寫作過(guò)程中給了我很大的鼓勵(lì)，本文從選題、寫作、修改到定稿的整個(gè)過(guò)程中，張老師傾注了大量的精力和心血。他那嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、良好的敬業(yè)精神和淵博的學(xué)識(shí)給我留下了終生難忘的印象。并將激勵(lì)我在以后的求學(xué)道路上積極進(jìn)取。其次，我要對(duì)在四年的學(xué)習(xí)生活中給予我無(wú)私幫助的鄭州大學(xué)商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)、老師和工作人員表示感謝，你們的辛勤勞動(dòng)使我得以順利完成學(xué)業(yè)。再次我要感謝我所有的同學(xué)，非常榮幸可以有機(jī)會(huì)和你們?cè)谝黄鸸捕人哪甑拇髮W(xué)生活，四年里我們留下了許多美好的回憶，對(duì)于你們的幫助，我深表感謝。最后要感謝提供參考資料和文獻(xiàn)的作者，你們的研究給我們搭建了廣闊的平臺(tái)，你們活躍的思維、創(chuàng)新的論點(diǎn)，時(shí)常給我耳目一新的感覺(jué)。中英文翻譯Enterprise salary reward managementSalary the overall function of function and management of human resource that reward is consistent also for is can attract and encourage the human resource needed by enterprise from labor economy angle speak salary reward have three great merits can: guarantee function, courage function and regulation function .Referring to the angle of management function the salary with reasonable establishment reward management system is every problem that enterprise needs solve. In recent years ,as enterprise manages, mechanism change and establish modern enterprise system step by step needs, the built in wages degree of assignment system of enterprise the self who changes enterprise into gradually from government behavior .Therefore how to meet market needs establish with modern enterprise system appearance the supplement salary ,that suits enterprise self development reward management system and distribution scheme, high limit land development enterprise human resource can become every important program of current Chinese enterprise.Salary the substance that rewarded, it is that enterprise, for employee, is the contribution done by enterprise that function and purpose salary reward , include realization Jig effect, the corresponding repayment and that effort ,tine ,knowledge ,ability ,experience and creation pay that paid out or thank . Essentially , it is a kind of fair distribution principle that exchanges or trades and has embodied socialist market economy. And according to contribution distribution for implicit the meaning of the exchange of equal value of intrinsic, have reflected the law of value of the market of labor force.Salary the overall function of function and management of human resource that reward is consistent, it is also to be to attract and encourage the human resource needed by enterprise. Say from labor economy angle , salary reward have three great merits can: guarantee function, courage function and regulation function. Referring to the angle of the management of human resource salary reward should embody and play mainly its encourage function.The existent problem of the traditional wages degree of assignment system is internal to lack fair sense, the external income degree of assignment system that lacks the traditional state-owned enterprise of competition ability major special Zhen is implement planned instruction and policy regulation ,wages management system from in the restriction that gets planned economy , employee Ian can reality play will not often arouse the notice of people ,so ,the distribution of wages is major to wait according to standing, educational background, title and administrative rank , and overlook as every employee does, work analysis, do not more consider the discrepancy of working post and the contribution of employee.For realizing enterprise goal fully .It is very fair that this kind of system look, but actually is for working value negate, is hard to embody trunk the good dry difference of bad, horizontal difference in degree, its recruit do not enter person also reserve do not live person ,is internal to lack fair sense ,is external to lack competition ability.Salary reward is the contribution that enterprise does for employee for enterprise, include realization Jig effect, the time ,knowledge ,ability ,experience and creation pay that paid out are corresponding as paying to repay or thank ,are a kind of fair distribution principle that exchanges or trades and has embodied socialist market economy essentially, and according to contribution for implicit the meaning of the exchange of equal value of intrinsic, have reflected the law of value of the market of labor force.On knowledge with the mistake district in operation pass, the function understanding that rewarded for salary on pass frequently in quite ,notice salary only the function of health protection that rewards, and have overlooked salary reward encourage function. No matter going to work, do not perform duty from time to time , have to enterprise to make contribution ,”go to work to take money “have become perfectly justified; Bonus in considerable level on have lost the meaning of award, become regular additional wages. What enterprise employee accumulates for a long period is that inertia and safe sense make salary reward and have lost, should be some to encourage function . Though along with enterprise, being thorough as reforming, the manager of human resource also begins to explore new method on salary rewards system, but when designing distribution scheme often lack for modern salary reward the knowledge of theoretical and design method , make scheme deviate from the law of value of the market of labor force.Now, in the wages system of state-owned enterprise and the most of domestic joint stock companies, do not consider that outside and internal balance of distribution are balanced . The management of human resource replace labor personnel management not the simple displacement of noun, it signifies that from thought and theory , the method of arriving is basic as utilizing to change .Thus each manager must meet the development of socioeconomic culture; system accepts new management thought , theory and method ,sets up the brand-new management concept of human resource.Design salary scientifically to reward the distribution scheme Japanese economic friendship association of central section encourage condition for the first big small and medium sized business to third production department carry out investigation ,show as a result . In initiating vigor factor wages the only row position of 8th ,and in weakening vigor factor ,wages row is in the first place .It is been wages high that this explains and can not initiate vigor ,and wages low definite reduction ,vigor ,therefore the difference in degree of pay for promote employee enthusiasm aspect influence great. Now a lot of western companies in salary reward aspect the experience of having explored some successes , share for example profit , profit share ,stock option ,employee holds share that plan(EOSP), is balanced to tally to block ,key Jig effect index and group team spirit ,and when establishing salary to reward policy ,have considered the relation of short period ,mid-team and long-team pay fully ,and design for special talent “special salary reward scheme “,purpose is to make salary reward distribution scheme with encourage machine made, arouse creativity and the working enthusiasm of employee group team fully.Reward salary to fit into market economic category manage will salary reward fit into market economic category mange ,from the distribution mechanism , three distribution management big aspects and degree of assignment system , carry out bold innovation . The degree innovation of assignment system is basic , distribution machine made innovation is crucial ,management innovation is basic.Establish in order to press Lao distribution is main part