助理人力資源考試題(doc 10頁).doc

2003年11月助理人力資源考試答案第二部分：理論知識 （51150題目，共道題，滿分為分）“一、單項(xiàng)選擇題（110題每題分，共 分。請?jiān)诖痤}卡上講相應(yīng)字母涂黑）5、對于“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”的闡述，錯(cuò)誤的是（c）A）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動過程方面的具體規(guī)則B）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則在用人單位的范圍之內(nèi)有效C）企業(yè)內(nèi)部勞動需要經(jīng)上級勞動行政部門批準(zhǔn)D）工會或職工代表也是制定規(guī)則的主體之一、現(xiàn)代人力資源管理從（b）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強(qiáng)調(diào)管理的動態(tài)性和組織 的整體開發(fā)A）管理內(nèi)容上 B）管理形式上C）管理策略上 （）管理方式上、分享制工資的由來是（b）。A）工會的努力和斗爭 B）反經(jīng)濟(jì)滯脹政策C）邊際工資理論 D）工資談判論、（c）主要是審查數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求（）及時(shí)性審核 B）完整性審核C）正確性審核 （）統(tǒng)一性審核、結(jié)束一個(gè)應(yīng)用程序的操作是（d）。（）使窗口最小化（）激活其它應(yīng)用程序島日C）關(guān)閉應(yīng)用程序窗口（）關(guān)閉應(yīng)用程序的所有子窗口、（b）不屬于行政公文。（）命令 B）計(jì)劃（）通知 D）請示、（d）不屬于平等保護(hù)的內(nèi)容（）對殘疾人的就業(yè)照顧 B）按學(xué)歷和能力水平雇用人員C）優(yōu)先錄用有職業(yè)資格證書的人員 D）戶口制度對農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制、在社會保險(xiǎn)尚未到位的情況下企業(yè)富余職工下崗而不是直接辭退的做法，屬于（b勞動者權(quán)益（）偏重保護(hù) B）優(yōu)先保護(hù)（）平等保護(hù) （）全面保護(hù)、工作分析小組的成員，通常是（a）。（）分析專家 （）人力資源部門人員C）工會主席 D）生產(chǎn)工藝工程師、周期性失業(yè)屬于（a）失業(yè)（）總量性（）結(jié)構(gòu)性（）摩擦性（）選擇性、國外的就業(yè)服務(wù)是指（a）A）職業(yè)介紹 （）就業(yè)政策）就業(yè)訓(xùn)練 （）失業(yè)救濟(jì)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同可分為aA）時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo) （）外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)（C）相對指標(biāo)和平均指標(biāo) D）總量指標(biāo)和相對指標(biāo)、數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容不包括cA）收集、記錄原始數(shù)據(jù) B）統(tǒng)計(jì)表的抽樣檢測C、數(shù)據(jù)處理軟件的選擇 （）調(diào)查問卷的抽樣檢測、在O的資源管理器窗口右部，若己單擊了第一個(gè)文件，又按住trl并單擊了第五個(gè)文件，則（c）。（）有個(gè)文件被選中 B）有個(gè)文件被選中C）有個(gè)文件被選中 （）有個(gè)文件被選中、如果在 作因中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（c）A）只保存工作表文件B）只保存圖表文件C）工作表和圖表作為一個(gè)文件保存D）分成兩個(gè)文件來保存、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料的（a）。A）取舍 B）加工C）積累 （）擴(kuò)展、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找到受事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（d）。（）倒敘 B）補(bǔ)敘C）插敘 （）順敘68、提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇的調(diào)查方法稱為（c）調(diào)查法。（）描述型 B）目標(biāo)型 ）正誤型 （）序數(shù)型、（c）是目前市場上人力資源配置的基本原則。A） 要素有用的原則（）降低成本的原則 ）雙向選擇的原則（）德才兼?zhèn)涞脑瓌t、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是管理幅度越小，管理的層次（b）（）越少 B）越多 C）可能多也可能少 （）不變71、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有c（）多樣化和任務(wù)的壓體性 （）多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性（）趣味性和任務(wù)的塑作性 （）多樣化和任務(wù)的趣味性72、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充召求量主要包括（a）。（）由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所澳補(bǔ)充的人員B）由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員C）由于經(jīng)濟(jì)性裁員后章要啟功的人員以及“自然減員”所需補(bǔ)充的人員（）由于勞動力價(jià)格下降所邀的人員以及經(jīng)濟(jì)性栽員后所要增加的人員、（b）是人員招聘的前提條掛上之一（）工作崗位分類（）工作崗位分析（）工作崗位評價(jià)（）工作崗位設(shè)計(jì)、一個(gè)組織中能級最低的層次是b（）決策層 B、操作層）執(zhí)行層 D、管理層、在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（d）。（）確定面試的目的 （）選擇面試的類型C）設(shè)計(jì)面試的問題 （）提出面試的預(yù)算、（b）要求在人與事的配置過程中崗位工作要求滿負(fù)荷，又要符合人的生理心理需求。（）能位對應(yīng)的原理 （）彈性冗余的原理 C）動態(tài)適應(yīng)的原理）互補(bǔ)增值的原理、問卷調(diào)查法的主要特點(diǎn)是（a）（）范圍廣、速度快、費(fèi)用低 B）范圍廣、速度快、費(fèi)用高）范圍小、速度快、費(fèi)用低 （）范圍小、速度慢、費(fèi)用低、招聘的收益成本比等于（d）。A）新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘直接成本B）新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘單位成本C）新老員上為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本D）新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招導(dǎo)的總成本、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用b（）公文處理模擬法 B）筆試（）決策模擬競賽法 （）面試、（ a ）屬于假設(shè)式的提問方式（）如果你處于這樣的情況，你將怎么做B）你的意思是這樣的嗎？）你曾經(jīng)干過銷售工作嗎？（）你認(rèn)為這樣做對嗎？81、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，宜采用（c） 的提問方式A）假設(shè)式 ）清單式C）開放式 （）舉例式、（a）是經(jīng)過多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測試方法。（）公文處理模擬法扭 B）即席發(fā)言C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （）角色扮演、在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察（c）。（）部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B） 會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力C） 會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力（）沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、通過計(jì)算（b）可以分析招聘信息發(fā)布的情況。（）招聘單價(jià)（）應(yīng)聘比例（）招聘完成比例 D） 錄用比例、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前，可通過（ c ）評價(jià)部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 （）階段性培訓(xùn) B）周期性培訓(xùn)C）實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) D）輔助性培訓(xùn)、現(xiàn)在的企業(yè)越來越將培訓(xùn)看作是一種（a ）手段（）激勵(lì) B）獎勵(lì)C）福利 （）人員選拔、（a）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段（）課程實(shí)施 B）課程安排 C）課程規(guī)劃 ）課程評價(jià)、監(jiān)控培訓(xùn)的（b），可評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并 采取補(bǔ)救措施。（）初始原因 ）中間效果（）全程計(jì)劃 （）最終效益89、員工發(fā)展規(guī)劃的可標(biāo)量原則要求個(gè)人規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的（a）或標(biāo)準(zhǔn)（）時(shí)間限制 舊）崗位限制）職位限制 ）年齡限制90、對于績效管理效應(yīng)的正確表述是（d）。A）它強(qiáng)調(diào)不同的評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一級B）績效管理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性C）績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性（）績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度91、（c）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。A）動作要素 B）工作要項(xiàng)C）關(guān)鍵事件 （）崗位職責(zé)、行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（a）的工作進(jìn)行考評。（）管理性、事務(wù)性 B、管理性、技術(shù)性C）事務(wù)性、技術(shù)性 D、理性、事務(wù)性、技術(shù)性、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)，（ c ）。A、員工的上司制定B、據(jù)員工個(gè)人能力來確定C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一個(gè)合理的度，既不多付，也不少付d（）績效考核 B、崗位評價(jià)C、勞動定額 （）薪酬調(diào)查、工作崗位評價(jià)是在（d）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。（）績效考核 B）薪酬等級（）薪酬標(biāo)準(zhǔn) （）崗位分析、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為（ c ）（）同崗位等級新酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B、工資水平低于市場水平C）同崗位等級新酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 （）工資水平高于市場水平（）（）、在新酬調(diào)查時(shí)，新酬水平較高、支付能力較強(qiáng)的企業(yè)可以將注意力放在（ d ）點(diǎn)處的薪酬水平A、25% B、 C、50% D、在下圖中表示出兩個(gè)企業(yè)有不同的崗位評價(jià)與新酬的對應(yīng)關(guān)系。下面說法正確工是崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)（）企業(yè)的工資差距大 （）企業(yè)的工資差距大（）與企業(yè)難以比較 （）企業(yè)的激勵(lì)作用小99、如果用人單位女排勞動者延長工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資b（）1（）（）（）100、（d）是福利管理的基本原則A）合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性B）必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性C）合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性D）合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性101、在工資調(diào)整的過程中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級下降，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，則應(yīng)該（ a ）。（）維持原有的工貿(mào)東平B）實(shí)行江的工因水平C）適當(dāng)降低原工資水平D）由上級領(lǐng)導(dǎo)做決定102、薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道體現(xiàn)了（ b）A）員工價(jià)值觀B）企業(yè)的價(jià)值觀（）企業(yè)的方向（）企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)1、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（ c ）。（）市場工資水平B）市場平均樂或水平的點(diǎn)處（）最低工資標(biāo)準(zhǔn)D）市場平均平出水平的點(diǎn)處、企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系冒理制度的制定是（ c ）相結(jié)合的體現(xiàn)（）所有權(quán)和經(jīng)營權(quán) （）經(jīng)營權(quán)和勞動權(quán)）企業(yè)經(jīng)營區(qū)大用二民主管理權(quán) D）所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)、企業(yè)各組在部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中的（ c ）內(nèi)容（）時(shí)間規(guī)則 B、勞動定員定額規(guī)則）組織規(guī)則 D、崗位規(guī)范制定規(guī)則106、訂立為期年的勞動合同，雙方約定了5個(gè)月的試用期，則勞動合同的期限為（ b ）。（）個(gè)月 （）36個(gè)月（）40個(gè)月 （）41個(gè)月、工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動合同中（ c ）條款中明確約定。（）合同期限 ）工資支付時(shí)間（）勞動報(bào)酬 、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、（ d ）是集體合同和勞動合同的重要區(qū)別之一。（）加強(qiáng)企業(yè)民主管理 （B）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 （）維護(hù)職工合法權(quán)益 （D）法律效力不同、工會不不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（ b）。（）行政責(zé)任 （B）、道義責(zé)任 （）經(jīng)濟(jì)責(zé)任 （D）民事責(zé)任、信息溝通的方式多種多樣，作為一個(gè)完整的溝通系統(tǒng)，一般包括信息溝通渠道和（ c ）等要素。（）情報(bào)、資料和數(shù)據(jù) （B）理解工具（C）信息的發(fā)出與接受者 （D）信息工具二、多項(xiàng)選擇題（1題，每題 分，共 分，每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、漏選均不得分）1、對于勞動力的闡述，正確的有（abcde）（）存在于勞動者身體中 （）是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)主體C）其形成需要大量投資 （）其形成具有長期性E）其形成后是無法儲存的112、人力資源管理部門的工作包括（abd）。A）建立員工檔案B）制定人力資源計(jì)劃C）承擔(dān)企業(yè)各級員工之間溝通的主角D）員工的招聘和配置113、對于微觀勞動力供給概念的正確說法有（acd ）。A）與工資水平同方向變動 B）是特質(zhì)、定向的勞動供給C）以個(gè)人付出勤勞為代價(jià) D）以個(gè)人閑暇的犧牲為代價(jià)C）即企業(yè)勞動力供給、關(guān)于應(yīng)用性文章的論述正確的有（ bcd）。A）其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá) （）貴在務(wù)實(shí)C）為辦理事情、解決問題而寫 （）要利于行動E）作者往往要表達(dá)一種精神和哲理1、勞動是公民的權(quán)利的原則包括（abcd）。（）對公民來說，有就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)B）對用人單位來說有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)C）對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工（）我國每一個(gè)有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)E）對國家來說，耍提供公民實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障、工作職責(zé)所包含的內(nèi)容有（abce）（）對原材料和產(chǎn)品的職責(zé) （）對工作程序的監(jiān)督C）對其他人員安全的職責(zé) （）對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E）對其他人員合作的職責(zé)、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（ad）。（）對勞動力存量的需求 （）對勞動力增量子窩煤C）內(nèi)部勞動力流動 （）員工的晉升機(jī)會E）盈利目標(biāo)、計(jì)算機(jī)病毒按表現(xiàn)性質(zhì)可分為ace（）系統(tǒng)型病毒 B）良性病毒 C）引導(dǎo)型病毒（）惡性病毒 E）應(yīng)用程序型病毒119、在ord文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（ce ）。A、粘貼在每頁最下面或每章最后面 （）可以用快捷錠完成C）可以用工具欄完成（）可以用菜單完成E）可以用鼠標(biāo)和健金完成、屬于人力資源成本核算過程的有（abcd）（）建立成本核算項(xiàng)目B）確定具體項(xiàng)目的核算辦法C）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本（）統(tǒng)計(jì)與控制人力資源管理實(shí)際成本支出E）審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出、在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循的原則是（ abcde ）。（）目標(biāo)、任務(wù)原則 B）分工協(xié)作原則C）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則 （）責(zé)權(quán)相等原則（）精干原則1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（abcd）。（）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B）組織人事規(guī)劃C）制度建設(shè)規(guī)劃 D）員工發(fā)展規(guī)劃E）勞動定員定額提高計(jì)劃、一般來說，人員錄用的策略主要有（abe）。（）多重淘汰式）補(bǔ)償式）擇優(yōu)錄用式（）比較錄用式）結(jié)合式、招聘的直接成本包括（abe）。（）招募費(fèi)用。、選拔費(fèi)用）流動費(fèi)用、晉升費(fèi)用）工作安置費(fèi)用、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（acde）（）傳播范圍廣（）作用效果較長，）信息發(fā)布迅速，信息量豐富）應(yīng)聘人員數(shù)量大）具有廣泛的宣傳效果，、人員配置的要素有用原理說明對于那些沒有用好之人，其主要問題是（ac）。（）沒有創(chuàng)造人員可用的條件（）沒有建立有效招聘機(jī)制）沒有找到人員的可用之處（）沒有形成互補(bǔ)合力機(jī)制）沒有隨環(huán)境變化調(diào)整人員、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前需做好的準(zhǔn)備工作包括（abcde ）。（）通知學(xué)員（）后勤準(zhǔn)備）確認(rèn)時(shí)間（）準(zhǔn)備教材）確認(rèn)講師、在培訓(xùn)過程中，教室布置的決定因素有（abce）。）參訓(xùn)人員人數(shù)）培訓(xùn)活動形式）課程正式程度（）學(xué)員參與程度）課堂控制程度、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具有（abc）。（）可行性）適時(shí)性）適應(yīng)性）持續(xù)性）變動性、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（acd）（）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力（）能定量分析但不能定性分析）不能區(qū)分工作行為的重要性程度（）很難使用該方法比較員工）對人不對事，主觀性太強(qiáng)、下面關(guān)于績效考評目標(biāo)管理法的敘述，正確的有（abce）它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致）它的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容）它的結(jié)果易于觀測，出現(xiàn)評價(jià)失誤的幾率很?。┧诓煌牟块T、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo)適合橫向比較）它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)、企業(yè)工資總額一般包括（acde）（）計(jì)時(shí)工資（）離退休費(fèi)）計(jì)件工資（）獎金）加班加點(diǎn)工資、企業(yè)日常薪酬管理工作的內(nèi)容包括bcde（）制定新酬制度（）開展新酬調(diào)查（）制定薪酬計(jì)劃（）適時(shí)核算員工薪酬）進(jìn)行薪酬調(diào)整1、采用崗位分類法進(jìn)行崗位評價(jià),其工作程序包括（abde）。（）確定工作崗位類別（）明確定義各類崗位的級別）確定崗位評價(jià)要素（）按評價(jià)要素將關(guān)旦到位還行排序(E)將被評價(jià)崗位與各等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，歸入合適的類別和等級上、在測算工資、獎金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括的步驟有（abcd）（）根據(jù)崗位評價(jià)、能力評價(jià)或績效考核結(jié)果將員工入級B）按新工資方案確定員工的工資、獎金C）對工資水平的變化進(jìn)行分析，并做出適當(dāng)調(diào)整D）匯總測算中的問題，供上級參考E）制定工資標(biāo)準(zhǔn)136、下列選項(xiàng)中，（abcde）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響（）企業(yè)支付能力 B）勞動力供求關(guān)系C）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)E）企業(yè)的價(jià)值觀、寬泛式嶄酬等級類型的特點(diǎn)是（be）。（）薪酬等級較多 B）薪酬等級較少（）新酬等級數(shù)目不斷變化 （）員工薪或水平只能隨崗位等級提高而提高E）員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向