HR必看：勞動爭議案件判決標準解讀剖析

省高院 省仲裁委 勞動爭議案件判決標準解讀 一 勞動法律體系 一 法律 二 行政法規(guī) 三 地方性法規(guī) 四 部門規(guī)章 地方政府規(guī)章 五 規(guī)范性文件 六 仲裁機構 人民法院司法實踐判案標準 二 適用 社會保險法 的若干問題 一 社會保險爭議處理的基本原則1 用人單位為勞動者建立了社會保險關系 勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后 請求用人單位返還的 作為勞動爭議處理 勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的 不作為勞動爭議處理 勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決 二 基本養(yǎng)老保險爭議2 勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限 繳納數額不足為由 請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的 不作為勞動爭議處理 勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù) 且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由 請求用人單位賠償損失的 應同時符合以下條件 1 用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險 2 社會保險經辦機構明確答復不能補辦 3 勞動者達到法定退休年齡 解讀 為貫徹 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 三 第一條 對基本養(yǎng)老保險待遇損失爭議的條件做了規(guī)定 但未規(guī)定計算方式 三 基本醫(yī)療保險待遇損失賠償爭議3 用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費 但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件 勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的 應予支持 解讀 未為員工參加基本醫(yī)療保險的企業(yè)違法成本和風險加大 實踐中對于已發(fā)生的醫(yī)療費是否符合基本醫(yī)療保險待遇標準 有三種方式 一是仲裁機構或者法院依職權按目錄 標準確定 二是委托醫(yī)療保險經辦機構虛擬確定 三是用人單位舉證確定 企業(yè)很難界定那些藥品屬于社保局的藥品目錄 所以可能面臨全額報銷的醫(yī)療費用的風險 四 工傷保險待遇損失賠償爭議4 用人單位未為勞動者建立工傷保險關系 且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷 鑒定為職業(yè)病的勞動者或者其近親屬 工會組織均未在法定期間申請工傷認定 以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請 勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的 勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴 并告知其可另行主張人身損害賠償 但用人單位對構成工傷無異議的除外 三 適用 勞動合同法 的若干問題 一 勞動爭議的排除性規(guī)定1 用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的勞動者 雙方形成的用工關系按勞務關系處理 解讀 最高人民法院勞動爭議司法解釋 三 第七條規(guī)定 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議 向人民法院提起訴訟的 人民法院應當按勞務關系處理 本條作出規(guī)定后更加完善 廣東省工傷保險條例 第六十五條規(guī)定 勞動者達到法定退休年齡或者已經依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 不適用本條例 二 四類特殊勞動爭議2 下列爭議 作為勞動爭議處理 1 勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議 2 勞動者與用人單位因發(fā)放高溫津貼產生的爭議 3 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議 3 發(fā)包單位將建設工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包 分包給不具有用工主體資格的實際施工人 實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發(fā)包單位或者承包單位存在勞動關系的 不予支持 但社會保險行政部門已認定工傷的除外 勞動者依照 廣東省工資支付條例 第三十二條 第三十三條或 勞動合同法 第九十四條與 非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 直接主張由發(fā)包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的 應予支持 三 未訂立書面勞動合同二倍工資爭議處理4 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同 或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂 用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的 應當按照 勞動合同法 第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資 解讀 書面勞動合同的訂立或者訂立不成要解除勞動關系必須在一個月內完成 超過一個月的不區(qū)分原因均應支付二倍工資 二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資 但不包括以下兩項 1 支付周期超過一個月的勞動報酬 如季度獎 半年獎 年終獎 年底雙薪以及按照季度 半年 年結算的業(yè)務提成等 2 未確定支付周期的勞動報酬 如一次性的獎金 特殊情況下支付的津貼 補貼等 勞動合同期滿后 勞動者仍在原用人單位工作 超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同 勞動者根 勞動合同法 第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的 應予支持 解讀 確定了二倍工資支付的另一情形 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同 視為已訂立無固定期限勞動合同 用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資 解讀 未訂立書面勞動合同二倍工資 不超過是一個月 5 勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效 依照 勞動爭議調解仲裁法 第二十七條第一款 第二款和第三款的規(guī)定確定 用人單位應支付的二倍工資差額 從勞動者主張權利之日起往前倒推一年 按月計算 對超過一年的二倍工資差額不予支持 解讀 本條規(guī)定二倍工資差額的仲裁時效和保護期間 按勞動合同法規(guī)定 二倍工資系按月支付 故按月保護勞動者主張權利之日 通常是勞動者就二倍工資申請仲裁之日或者用人單位拒付之日 前一年以內的部分 例如 勞動者于2008年1月1日入職 2008年12月31日解除勞動關系時仍未訂立書面勞動合同 如2009年1月1日申請仲裁 則保護11個月 如2009年7月1日申請仲裁 保護6個月 2008年7月至12月 如2010年1月1日申請仲裁 則不予保護 四 無固定期限勞動合同爭議處理6 勞動者雖然符合 勞動合同法 第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件 但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同 在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的 不予支持 解讀 按民事的契約自由 意思自治等原則 符合條件的勞動者已訂立固定期限勞動合同或者辦理終止 解除勞動合同手續(xù) 事后反悔要求重新訂立無固定期限勞動合同 如無證據證明存在欺詐 脅迫等可認定無效情形 不予支持 用人單位在辦理相關手續(xù)時應有書面記錄證明勞動者的選擇系其真實意思表示 7 勞動合同期限屆滿后 因符合 勞動合同法 第四十二條第 一 三 四 項規(guī)定情形而續(xù)延 致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年 勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的 應予支持 解讀 工作年限 實為勞動關系存續(xù)期間 8 用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 第二次固定期限勞動合同期滿后 且勞動者沒有 勞動合同法 第三十九條和第四十條第一項 第二項規(guī)定的情形 勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的 用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同 9 勞動關系符合 勞動合同法 第十四條第二款第 一 二 三 項規(guī)定的情形 用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬 勞動條件 福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準 勞動者拒不接受的 用人單位可以終止合同 且無須向勞動者支付經濟補償 解讀 極少數勞動者濫用權利而導致無固定期限勞動合同無法或者未能及時訂立 如勞動合同約定與實際履行不一致的 用人單位應舉證證明勞動報酬 勞動條件 福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準 實踐中勞動報酬 工作地點等易舉證和認定 但勞動條件 福利待遇 勞動保護等較難舉證和認定 五 競業(yè)限制經濟補償爭議處理10 勞動合同解除或者終止后 勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業(yè)限制經濟補償為由要求不履行競業(yè)限制義務 對用人單位以其在勞動關系存續(xù)期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經濟補償提出的抗辯 不予支持 解讀 勞動合同法及實施條例對競業(yè)限制經濟補償的支付形式和標準未明確規(guī)定 但按立法原意應理解為在離職后按對等原則合理支付 六 變更勞動合同特殊爭議處理11 用人單位調整勞動者工作崗位 同時符合以下情形的 視為用人單位合法行使用工自主權 勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的 不予支持 1 調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要 2 調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當 3 不具有侮辱性和懲罰性 4 無其他違反法律法規(guī)的情形 用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形 勞動者超過一年未明確提出異議 后又以 勞動合同法 第三十八條第一款第 一 項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的 不予支持 解讀 用人單位不符合條件但仍單方強制調整工作崗位 勞動者就此有爭議的 應自實際變更之日起的仲裁時效一年內申請仲裁 超過法定仲裁時效視為同意 事后提出被迫解除勞動合同的 不予支持 用人單位應對實際變更之日承擔舉證責任 此外 深圳市中院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見 2009 4 15 第85條規(guī)定 用人單位在深圳市行政區(qū)域內搬遷的 勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據 不予支持 向市外搬遷的 按勞動合同法第四十條第三項支持經濟補償 八 解除勞動合同爭議處理12 用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼 勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的 不予支持 解讀 對勞動合同法第三十八條第二項規(guī)定的 未及時足額支付勞動報酬 的理解 13 勞動者以其他理由提出辭職 后又以用人單位存在 勞動合同法 第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由 請求用人單位支付經濟補償的 不予支持 解讀 按照解除當時勞動者的真實意思表示而非事后理由確認勞動者的被迫解除權 用人單位應舉證證明解除時勞動者的理由及是否屬于其真實意思表示 14 勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因 可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同 用人單位應向勞動者支付經濟補償 解讀 實踐中因自動離職 兩不找 等原因 出現解除或者終止勞動合同不規(guī)范的現象 處理時較難確定原因和責任 故認定屬于單位提出 雙方協商解除較為合理 九 經濟補償的法律適用總的原則 勞動合同法第九十七條規(guī)定 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止 依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的 經濟補償年限自本法施行之日起計算 本法施行前按照當時有關規(guī)定 違反和解除勞動合同經濟補償辦法 廣東省勞動合同管理規(guī)定等 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的 按照當時有關規(guī)定執(zhí)行 當時有關規(guī)定包括 勞動法 違反和解除勞動合同經濟補償辦法 廣東省勞動合同管理規(guī)定 1 經濟補償基數不分段 2 經濟補償年限按照勞動合同法實施前后的關于支付補償規(guī)定區(qū)分是否分段 1 勞動法 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 廣東省勞動合同管理規(guī)定 勞動合同法均規(guī)定支付經濟補償的 前后年限合并計算 2 新舊規(guī)定不一致時須分段計算 17 用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時 經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 不再以 勞動合同法 施行之日為界分段計算 勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的 經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算 解讀 經濟補償基數無須分段計算 按前十二個月平均應得貨幣性收入計算 若超職工月平均工資三倍的按三倍計算 經濟補償年限的分段計算按下條規(guī)定 例如 張某被違法解除勞動合同時已在廣州某公司工作二十一年整 被解除前月平均工資3萬元 月 公司應支付的賠償金為316074元 4789 3 21 2 18 勞動關系建立于 勞動合同法 實施以前 但在 勞動合同法 實施后解除或終止的 經濟補償按以下方式計算 1 按 勞動合同法 實施以前的有關規(guī)定 用人單位無需支付經濟補償的 勞動者工作年限自 勞動合同法 實施之日起計算 解讀 如 期限屆滿不續(xù)簽而終止勞動合同的 除按 廣東省勞動合同管理規(guī)定 在本單位轉為合同制職工的1986年9月30日以前參加工作的原固定工 含干部 外 一般勞動者的終止經濟補償年限自2008年1月1日起算 2 按 勞動合同法 實施前后的有關規(guī)定 用人單位均需支付經濟補償的 勞動者的工作年限自用工之日起計算 用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作 經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的 勞動者在 勞動合同法 實施以前計發(fā)經濟補償的工作年限最多不超過12年 勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍 非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的 勞動者在 勞動合同法 實施以前計發(fā)經濟補償的工作年限自用工之日起計算 不受最多不超過12年的限制 例如 勞動者的工作年限滿24年 其中2008年1月1日前的年限為20年 2008年1月1日后的年限為4年 如因協商一致解除勞動合同的 2008年1月1日前的補償年限為12年 應支付16個月工資的經濟補償 如因勞動合同法第三十八條規(guī)定解除 則應支付24個月工資的經濟補償 如勞動者月工資高于用人