連鎖藥店績效考核方案.doc

第一章 總則第一條 考核目的1、 考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵(lì)性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，提高工作技能，并激勵(lì)其取得更好的績效。2、 考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿，引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，只有員工有較高的績效，公司才能穩(wěn)定發(fā)展。3、 考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺(tái)，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應(yīng)晉升機(jī)會(huì)。第二條 考核對象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核。第三條 考核原則1、 公開的原則考核過程公開化、制度化。2、 客觀性原則用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、 溝通的原則考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績效改善。4、 實(shí)效時(shí)效性原則績效考核時(shí)對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。5、 公正性的原則不以個(gè)人好惡為考核依據(jù)，用事實(shí)說明一切。6、 公平性的原則不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標(biāo)準(zhǔn)第四條 考核用途本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、辭退、發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。第五條 考核周期1、 新員工考核入職三個(gè)月方可列入正式考核范圍，期間視為異動(dòng)評價(jià)依據(jù)。2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。第六條 考核關(guān)系1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經(jīng)理和普通員工。2. 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。4. 人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定。5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。6. 人事主管與部門主管負(fù)責(zé)績效改進(jìn)面談工作。第七條 考核體系概況 月考核 薪資發(fā)放依據(jù) 考核周期 季考核 調(diào)薪依據(jù) 年考核 晉升依據(jù)（四個(gè)季度之和80%+獎(jiǎng)懲20%） 部門經(jīng)理考核（部門經(jīng)理的績效與部門績效聯(lián)系）考核對象 一般員工考核（考核內(nèi)容要與部門績效聯(lián)系） 上級評價(jià)考核方式 自我評價(jià)（不作依據(jù)，作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用） 總經(jīng)理 部門經(jīng)理考評體系 考評關(guān)系 部門經(jīng)理 一般員工 態(tài)度 30% 能力 20% 指標(biāo)類型 業(yè)務(wù) 30% 部門經(jīng)理考評 管理 20% 所占比重 同上附加額外加分（獎(jiǎng)懲） 考核維度 態(tài)度 30% 指標(biāo)類型 能力 20% 一般員工考評 業(yè)務(wù) 50% 所占比重 同上附加額外加分（獎(jiǎng)懲）第二章 績效管理流程(一) 目標(biāo)設(shè)定階段A 每考核季度月末2628日被考員工與上級直接主管根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措，共擬該員工下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成的指標(biāo)，填寫完成月度計(jì)劃表，設(shè)定好權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，季度末30或31由績效考員提交成形方案交總經(jīng)理審批。B 考核指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。C 在擬定計(jì)劃時(shí)被考者必須設(shè)定做好以下事項(xiàng): 充分展開公司/部門目標(biāo)，不可有偏差； 分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點(diǎn)，缺失，據(jù)實(shí)擬定。(二) 轉(zhuǎn)入考核A. 考核目標(biāo)設(shè)定后，由考核專員負(fù)責(zé)編寫考核表B. 部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績效專員講解）C. 考核專員進(jìn)行考核信息采集工作D. 人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。(三) 自評階段A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會(huì)議，進(jìn)行互相評批及自我批評工作，并由績效考核專員認(rèn)真做好記錄，備檔。(四) 核定階段A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評會(huì)議情況進(jìn)行評分每月28日進(jìn)行具體方法見考核實(shí)施部門。(五) 匯總考核結(jié)果A. 每月29日績效考核專員應(yīng)將考評結(jié)果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考評此工作應(yīng)提前B. 由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報(bào)告報(bào)于總經(jīng)理審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定(六) 考核結(jié)果應(yīng)用A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定部分人員異動(dòng)，調(diào)薪工作見考核方案。B. 績效考核專員應(yīng)于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。（通知財(cái)務(wù)、相關(guān)部門）(七) 指標(biāo)調(diào)整在考核實(shí)施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營管理計(jì)劃需進(jìn)行調(diào)整時(shí)；B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成的；C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。(八) 考評申述在考評過程中員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差10分以上有權(quán)在知道考評結(jié)果后1個(gè)工作日向人事部申述，員工申述時(shí)必須以書面或OA進(jìn)行申述，便于存檔備案，人事部有責(zé)任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯(cuò)。（九）考評結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整辦法：因?yàn)榭己藭r(shí)多少會(huì)有主觀判斷存在，為實(shí)現(xiàn)公平，公正，消除個(gè)人對指標(biāo)尺度把握差異，應(yīng)給予一個(gè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評與上級評價(jià)差異10的話，可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分員工考評分=原始分調(diào)整系數(shù) B、結(jié)果應(yīng)用:薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級調(diào)整；晉升：年度考評等級在A以上的員工才有資格晉升，考核為D以下的部門負(fù)責(zé)人考慮是否留用。對于C級人員考慮降職、降薪。培訓(xùn)：人事部對公司各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進(jìn)行針對性培訓(xùn)配置：對考評成績好的員工，有機(jī)會(huì)調(diào)到更合適的崗位。第三章 績效考核方案第一條 獎(jiǎng)懲辦法（逐漸修訂補(bǔ)充）A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度申報(bào)升職、記大功計(jì)5分、記功計(jì)3分、嘉獎(jiǎng)計(jì)1分等獎(jiǎng)勵(lì)，并計(jì)入考核記錄。1. 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。2. 遇有特殊危機(jī)事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益或他人生命者。3. 對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)施的意圖，能防患于未然，因而避免損害者。4. 一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；5. 全年出滿勤的；6. 對于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績效者；7. 執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依期限完成，表現(xiàn)優(yōu)異者；8. 檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項(xiàng)者；B、 有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職，記大過計(jì)5分，記過計(jì)3分、通報(bào)計(jì)1分、降級等處罰，并計(jì)入考核記錄。1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重者。2. 遇特殊危機(jī)事變，危難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本公司或公眾蒙受重大傷害者。3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司遭受不必要的損害者。4. 覺察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而延誤時(shí)機(jī)致公司遭受損害者。5. 不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。6. 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團(tuán)隊(duì)聲譽(yù)的。7. 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自私用公車者。8. 拒絕主管進(jìn)行工作檢查者。9. 無正當(dāng)原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要集體活動(dòng)和會(huì)議，并在當(dāng)月已達(dá)3次（含）以上者。10. 工作失誤卻千方百計(jì)隱瞞實(shí)情和虛報(bào)工作業(yè)績者。11.工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。12.挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。13.對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。14.不執(zhí)行產(chǎn)品價(jià)格政策，私自提、降、露價(jià)格，引起市場價(jià)格混亂，影響公司利益的。15.無正當(dāng)理由，未能完成交辦事項(xiàng)的。第二條 考核辦法A、 計(jì)算方法獎(jiǎng)金來源： 月度績效獎(jiǎng)金=績效得分權(quán)重調(diào)整系數(shù)季度績效結(jié)果=月考核分?jǐn)?shù)之和/390%+獎(jiǎng)懲得分之和/310%年度績效結(jié)果=四個(gè)季度之和80%+獎(jiǎng)懲得分之和20%B、 下列人員不得參與年度考核1. 入職不滿三個(gè)月者（見新員工考核辦法）。2. 復(fù)職未滿半年者。3. 曾受留職查看處分者。4. 中途離職者。不參加年度考核的人員，應(yīng)寫考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，需注明“不參加考核”字樣及原因。C、 考核等級劃分月度用（分?jǐn)?shù)四舍五入）等級SABCD得分90分以上89-7069-5049-3029分以下獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.00.80.60.4D. 季度或年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考核依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)1. 記大功1次加5分；記功1次加3分；嘉獎(jiǎng)1次加2分。2. 記打過1次減5分；記過1次減3分；通報(bào)1次減2分。E. 有下列情形之一者，其考核不得到S級。1. 曾受任何一種懲戒。2. 遲到或早退累計(jì)10次以上的；3. 請假超過限定天數(shù)的；4. 曠工兩日以上者；F. 考核等級分配S級占考核人數(shù)的5%，A級占考核人數(shù)的50%，B級占考核人數(shù)的30%，C級占考核人數(shù)的10%，D級占考核人數(shù)的5%；G. 考核結(jié)果季度用等級SABCD次數(shù)32322結(jié)果調(diào)薪2級調(diào)薪1級培訓(xùn)降薪1級降薪2級H. 考核結(jié)果年度用等級SABCD次數(shù)32322結(jié)果晉升2級晉升1級培訓(xùn)降薪2級辭退第三條 崗位等級表職位等級職位級別薪金標(biāo)準(zhǔn)決策管理類支持管理類營銷運(yùn)營類行政管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理門店管理采購管理倉儲(chǔ)管理質(zhì)量管理A256000總經(jīng)理B245000副總經(jīng)理234500C224000行政人事總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)運(yùn)營總監(jiān)213600行政經(jīng)理人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理門店經(jīng)理采購經(jīng)理倉儲(chǔ)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理D203400193200E183000行政主管人事主管主管會(huì)計(jì)門店主管采購主管倉儲(chǔ)主管質(zhì)量主管172700162500F152200行政助理/總經(jīng)理助理人事助理會(huì)計(jì)助理門店督導(dǎo)采購助理倉儲(chǔ)助理質(zhì)檢助理142000131700121500111300G101250行政高級專員/行政司機(jī)人事高級專員高級財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)出納高級業(yè)員/收銀員/藥師高級采購專員高級庫管專員質(zhì)量高級專員91200811507110061050H51000