人力資源常識以及六大模塊.doc

In 2016 County Economic workshop Shang of speech comrade are: this county economic workshop of main task is, full implement implementation Central, and provincial, and municipal economic workshop and province party main leaders seminar spirit, recalled summary results, analysis judge situation, arrangements deployment new annual focus work task, mobilization County upper and lower further grasp new normal, implementation new concept, temper new style, show new as, struggled to advance County economic social transformation upgrade science development. Following, told four a aspects of problem: a, and full certainly results, effective firm transformation upgrade of confidence and determination 2015, face macroeconomic down pressure continued increased of severe situation and difficult heavy of reform development task, County upper and lower tight at Central and provinces series major decision deployment, firmly grasp stability in the seeking into total tone, active adapted economic development new normal, focused focus field, full work storming, County economic social development rendering out contrarian to good, and stability in the has into, and more points breakthrough, and Overall a good trend. One is closely linked to the transformation and upgrading of the global, comprehensive economic power significantly. Accurately gauge the macro situation and based on real comprehensive plan, strongly promote the sustained and healthy development of economy and society. Project support capacity increased significantly. Adhere to the inside and outside simultaneously, build, implementation of national and provincial investment of 625 million Yuan, for State one or two, three, four or five specific bond funds and local replacement bond funds of 554 million Yuan, for the starting year of key construction projects has laid a solid foundation. In particular the national circular economy demonstration counties and .two State-level pilot project of ecological demonstration County project platforms settled in jingchuan, Zhu Jia Jian construction of the reservoir began, handicap reservoirs, Liu Lihe reservoir preparat4ion work goes well, take solid steps for comprehensive utilization of water resources; city gas station to speed up implementation of the project, I became the Countys first West-East gas pipeline project in the surrounding area benefit from the County, major projects supported increased significantly. Overall well-off society constantly consolidate 254the basis. Battle victory industrial development as the primary task of the well-off, fruit production suitable for full coverage of the target will be realized, vegetable industry development area extending, farming aquaculture changes the momentum of the show, markets + enterprise + base + farmers as they gradually introduced measures significantly strengthen standardized management, industry constantly consolidate the basis and enriching. Investment attraction results continue to expand. Adhere to the soft environment of excellence and improve the environment are equally人力資源常識以及六大模塊人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以后，大致可分3個(gè)內(nèi)容：第一，儀態(tài)舉止：沒有大問題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關(guān)就無情的被拒絕。第二，常規(guī)面試：每個(gè)崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說的內(nèi)容，且還沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)來與大家共享。第三，涉及到專業(yè)的內(nèi)容：因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語表達(dá)與性格分析來決定用留，往往這個(gè)時(shí)候非HR專業(yè)出身的人，一旦對專業(yè)知識稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現(xiàn)的很精通，那么恭喜你，單位對你的印象會(huì)更好，你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。因此，如果我們應(yīng)屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位，這些問題，好好準(zhǔn)備，結(jié)果一定不會(huì)太差，而且，無論是否人力資源管理專業(yè)出身，這些問題，是考官常拋給應(yīng)屆生的問題。 1.人力資源六大模塊是什么？ 這個(gè)問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當(dāng)然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細(xì)闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。 圖：人力資源六大模塊 2.六大模塊你對哪一個(gè)最感興趣? 這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細(xì)的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。 3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何 這個(gè)問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅(jiān)定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。4.如何計(jì)算離職率？ 我最近計(jì)算全國40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，如何計(jì)算離職率，看似簡單的問題，卻會(huì)難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。通常情況下，離職率的計(jì)算方式如下：離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。5.勞動(dòng)合同法是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？可能有人會(huì)說，神經(jīng)病，問它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì)問到這個(gè)問題，因?yàn)閱栠@個(gè)不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗(yàn)我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有過研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。 而問到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來，課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對其中的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。1994年7月5日，勞動(dòng)法通過，1995年元旦施行；2007年6月，勞動(dòng)合同法通過，2008年元旦施行。勞動(dòng)法包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解，現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。勞動(dòng)合同法主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。6.現(xiàn)場評價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。這個(gè)問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門HRD劉為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準(zhǔn)備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個(gè)問題就讓你對他們進(jìn)行人崗評價(jià)。而且在崗位評價(jià)的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn)丑了，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤?，還請老師多指教?！比缓螅_始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn)，這樣，即使分析錯(cuò)了，你也會(huì)為自己加分，因?yàn)槟阕尶脊贌o形中感受到了被尊崇。7.績效考核和績效管理的關(guān)系是什么？ 績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法?？冃Ч芾韯t是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。說的簡單一點(diǎn)，就是績效管理是一個(gè)過程，而績效考核是這個(gè)過程中的過程。8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？績效考核被稱作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。圖：PDCA循環(huán)圖（績效考核流程） 總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識，對人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。以上8個(gè)問題是應(yīng)屆生人力資源管理崗位面試中常常會(huì)見到的幾個(gè)涉及專業(yè)的問題，而且任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，只不過作為一起學(xué)習(xí)的參考。希望對大家有所幫助。HRM，任重道遠(yuǎn)，一起學(xué)習(xí)，一起努力，一起進(jìn)步。多多請教，多多交流。第二部分：好好地熟悉人力資源六大模塊-六大模塊: 1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系。 從頭說起：1、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾服務(wù)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！2、招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。中國是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？3、培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。 外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有