國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)(DOC).doc

國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi) 陳冬華/陳信元/萬(wàn)華林 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)研究院200433原載經(jīng)濟(jì)研究2005年第2期標(biāo)題注釋本文系國(guó)家自然科學(xué)基金課題（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)70172008）和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)“十五”“二一一工程”現(xiàn)代會(huì)計(jì)與公司財(cái)務(wù)子項(xiàng)目課題成果。感謝香港中文大學(xué)范博宏教授的啟發(fā)和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)李增泉副教授和朱凱博士的建議，但文中的錯(cuò)誤由作者負(fù)責(zé)。內(nèi)容提要本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊制度背景出發(fā)，對(duì)上市公司高管人員在職消費(fèi)行為進(jìn)行理論分析，并對(duì)在職消費(fèi)的主要影響因素與薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，我國(guó)上市公司在職消費(fèi)主要受企業(yè)租金、絕對(duì)薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響；由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為國(guó)有企業(yè)管理人員的替代性選擇，說(shuō)明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束；與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。關(guān)鍵詞薪酬管制/在職消費(fèi)/國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)中的在職消費(fèi)是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，但鮮見(jiàn)這方面的實(shí)證研究。譬如，當(dāng)我們把在職消費(fèi)行為視作代理成本的一部分時(shí)，不同的公司治理因素對(duì)在職消費(fèi)行為有何影響？我國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制，那么在職消費(fèi)和薪酬管制之間存在何種關(guān)系？在不存在薪酬管制的非國(guó)有企業(yè)，其經(jīng)理人在職消費(fèi)行為與國(guó)有企業(yè)有何差異？以及，薪酬管制是否會(huì)影響國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)效率？這些問(wèn)題重要卻長(zhǎng)期沒(méi)有得到我國(guó)實(shí)證研究的重視。本文在既有文獻(xiàn)回顧和制度背景分析的基礎(chǔ)上，首次對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。一、薪酬管制的制度背景與理論分析自20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)企改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)。至少部分出于為國(guó)企改革服務(wù)的目的，政府同時(shí)期也開(kāi)始致力于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善，試驗(yàn)性地推行企業(yè)高層管理權(quán)改革。經(jīng)過(guò)一段長(zhǎng)時(shí)間的苦心經(jīng)營(yíng)，我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)正在逐步形成，但是，我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)，尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)仍在一定程度上受到管制（Grove et al.，1995；Qian，1995；劉小玄，2001；陳冬華，2003）。與經(jīng)理人聘用政府管制相比，另一項(xiàng)針對(duì)經(jīng)理人的管制薪酬管制長(zhǎng)期沒(méi)有得到學(xué)界的應(yīng)有重視。世界各國(guó)在經(jīng)理人薪酬上差異懸殊，（注：1999年，美國(guó)大公司總裁的平均收入為1240萬(wàn)美元，是一般藍(lán)領(lǐng)員工的475倍。相比之下，德國(guó)、日本高管人員薪酬與普通員工的差別要小些，德國(guó)企業(yè)高管人員收入是一般制造業(yè)員工的13倍，日本為11倍（朱克江，2003）。）但多由市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)。我國(guó)在理論上對(duì)經(jīng)理人的價(jià)值持肯定態(tài)度，但在實(shí)踐中政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等權(quán)威部門(mén)2001年公布的抽樣調(diào)查顯示，從年收入的水平看，國(guó)有企業(yè)89的經(jīng)營(yíng)者收入在10萬(wàn)元人民幣以下，其中2萬(wàn)元以下的占41左右，2萬(wàn)元到4萬(wàn)元的占27左右，4萬(wàn)元到10萬(wàn)元的占19。相比之下，非國(guó)有企業(yè)、上市公司和高新技術(shù)經(jīng)營(yíng)者的收入水平較高，年收入在10萬(wàn)元以上的占21左右（鐘清，2001）。上述資料表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人貨幣性收入與世界上主要發(fā)達(dá)國(guó)家相比可能相對(duì)偏低，政府在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬上實(shí)施了管制，管制的結(jié)果可能會(huì)扭曲國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的相對(duì)收入水平。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人所面臨的薪酬管制，內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)。面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)，作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)（或政府）天然地處于信息的劣勢(shì)，很難低成本地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也就意味著政府很難與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的激勵(lì)契約，也很難事后實(shí)施有效的監(jiān)督。行政干預(yù)的存在，使得企業(yè)承受政策性負(fù)擔(dān)（并獲得政策性收益），企業(yè)目標(biāo)由企業(yè)價(jià)值最大化轉(zhuǎn)而變成目標(biāo)多元化，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者付出之間的因果關(guān)系模糊，進(jìn)一步加劇了政府在這場(chǎng)信息不對(duì)稱(chēng)的交易中所處的劣勢(shì)。與此同時(shí)，公有產(chǎn)權(quán)在國(guó)家性質(zhì)中的地位，又使得政府作為一個(gè)整體很難退出這一場(chǎng)信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)的交易。也就是說(shuō)，源于一些眾所周知的約束，政府作為所有者有續(xù)約之義務(wù)，無(wú)拒約之權(quán)利。因此，內(nèi)生于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的不可觀察以及所有者的不可退出，制定實(shí)施整齊劃一的薪酬管理體制幾乎是政府作為股東的唯一解。這一管制的實(shí)施，事實(shí)上剝奪了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行薪酬談判的權(quán)力，使得薪酬安排成為公司選聘經(jīng)理事先給定的約束條件。如此整齊劃一的薪酬契約在效率上很難與基于自由市場(chǎng)量身定做的薪酬契約相比，經(jīng)理人員必須遷就這一事先給定的硬約束做出選擇，這樣的選擇與自由締約薪酬約束下的經(jīng)理人行為有較大差異。一方面，即使初始的薪酬管制可能是基于正確的判斷而形成（其實(shí)這也不可能），由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)通常超出管制者成本允許的觀察范圍，并且調(diào)整眾多國(guó)有企業(yè)的薪酬契約所要支付的成本也將會(huì)嚴(yán)重阻礙這些契約的及時(shí)調(diào)整，因此，隨著時(shí)間的推移，薪酬管制通常會(huì)表現(xiàn)出剛性特征。滯后而剛性的薪酬管制可能會(huì)逐步使得薪酬安排越來(lái)越脫離實(shí)際，從而引發(fā)一系列嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，基于業(yè)績(jī)的薪酬安排既然無(wú)法有效實(shí)施，替代的制度安排可能就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，行政干預(yù)引致的企業(yè)價(jià)值最大化以外的多重目標(biāo)通?？梢栽诠苤普呖梢猿惺艿某杀痉秶鷥?nèi)被觀察到（譬如下崗工人指標(biāo)、稅收指標(biāo)，等等）。以行政為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)自然需要以行政為依歸的激勵(lì)措施，譬如政治晉升等。因此，在受到管制的國(guó)有企業(yè)薪酬安排以外，又會(huì)替代性地形成多元的、不直接體現(xiàn)為貨幣的報(bào)酬體系，在職消費(fèi)正是其中的一種。（注：本文要探討的，是在職消費(fèi)這部分，其他部分不贅。）這是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬體系的大體現(xiàn)狀，受管制的薪酬作為這一報(bào)酬體系的一部分而存在，而且與這一體系的其他部分互相影響著發(fā)揮作用，共生于轉(zhuǎn)型中的我國(guó)經(jīng)濟(jì)政治現(xiàn)實(shí)。作為公司正常經(jīng)營(yíng)的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費(fèi)行為本身具有一定的合理性。在制度創(chuàng)新尚未成熟前，在職消費(fèi)甚至可以成為經(jīng)理人自我激勵(lì)的方法。然而在很多國(guó)有企業(yè)，在職消費(fèi)常常遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出合理的水準(zhǔn)，呈現(xiàn)出自我激勵(lì)的高昂成本。與經(jīng)營(yíng)者收入呈鮮明對(duì)比的是，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng)，過(guò)多過(guò)濫，甚至處于失控狀態(tài)。（注：經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)水平一般在其工資收入的10倍以上（李旭紅，2003）。）我們對(duì)19992002年的上市公司的在職消費(fèi)和高管人員薪酬進(jìn)行了初步的對(duì)比統(tǒng)計(jì)（結(jié)果見(jiàn)圖1、2）（注：樣本的選擇和指標(biāo)的計(jì)算方法將在其后介紹。）。從圖1可以看出，每一個(gè)年度，高管人員的報(bào)酬總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于在職消費(fèi)，平均只占1/10左右，這表明，在職消費(fèi)可以使經(jīng)理人間接地提高收入。從圖2分行業(yè)看，信息技術(shù)業(yè)和采掘業(yè)上市公司的在職消費(fèi)與薪酬總額相比比例最高，社會(huì)服務(wù)業(yè)最低。圖1公司分年度薪酬與在職消費(fèi)均值比較（單位：萬(wàn)元）圖2公司分行業(yè)薪酬與在職消費(fèi)均值比較（單位：萬(wàn)元）二、文獻(xiàn)回顧與研究問(wèn)題國(guó)外專(zhuān)門(mén)對(duì)在職消費(fèi)進(jìn)行實(shí)證研究的很少見(jiàn)，關(guān)于在職消費(fèi)的理論分析也主要散見(jiàn)于其他有關(guān)公司治理的論文中。經(jīng)典的企業(yè)理論認(rèn)為，公司的經(jīng)理人與所有者的利益并不完全一致，經(jīng)理人或多或少會(huì)存在一些與所有者利益不一致的行為。Berle 和Means （1932）提出，當(dāng)管理層僅持有少量公司股權(quán)，股東又太過(guò)分散時(shí)，公司資產(chǎn)可能被配置于造福管理者而非股東，包括卸責(zé)（shirking）、獲取額外津貼以及追求非企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)，如銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、建造個(gè)人帝國(guó)和增加雇員福利等。進(jìn)一步地，Jensen和Mecklins（1976）從公司中的委托代理關(guān)系出發(fā)，代理人不會(huì)總是按照委托人利益最大化原則行事，委托人可通過(guò)建立激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制的方法限制代理人背離委托人利益的行為，但不可能完全杜絕該等行為。不考慮監(jiān)督問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者若可以自由選擇津貼水平，由于他們只需要承擔(dān)該成本的一部分，那么他們就可以通過(guò)增加其非貨幣福利來(lái)實(shí)現(xiàn)自身效用最大化；而且，經(jīng)營(yíng)者自身股份越少，其消費(fèi)中自己負(fù)擔(dān)的部分就越少，就會(huì)越傾向于享受更多的非貨幣福利。與上述學(xué)者將經(jīng)營(yíng)者的此類(lèi)行為看作外生的機(jī)會(huì)主義行徑不同，Alchian 和Demsetz （1972）從信息成本角度闡釋了在職消費(fèi)的內(nèi)生性，他們認(rèn)為，為杜絕上述機(jī)會(huì)主義行為所要耗費(fèi)成本可能高于由此帶來(lái)的收益，因此，允許職員享有“特權(quán)、額外津貼和福利”內(nèi)生于高昂的信息成本。另一方面，對(duì)在職消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)后果，Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為，在職消費(fèi)具有負(fù)面的經(jīng)濟(jì)后果，是經(jīng)營(yíng)者和外部股東的代理沖突的一種，會(huì)降低企業(yè)價(jià)值。但是，如果接受Alchian 和Demsetz（1972）的觀點(diǎn)，在職消費(fèi)是內(nèi)生的產(chǎn)物，那么由于經(jīng)營(yíng)者享有的在職消費(fèi)在可接受成本水平上無(wú)法減少，他們的貨幣報(bào)酬相應(yīng)會(huì)降低，這隱含著，市場(chǎng)在這一點(diǎn)上已經(jīng)達(dá)到了均衡，企業(yè)價(jià)值不會(huì)受到影響。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)本問(wèn)題的研究則偏重強(qiáng)調(diào)我國(guó)特殊的制度背景，常將業(yè)績(jī)與上市公司經(jīng)理層薪酬激勵(lì)相聯(lián)系。（注：研究表明，近年來(lái)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)雖然逐年增加，但“零報(bào)酬”現(xiàn)象仍大量存在（林曉婉等，2001），并且上市公司高管人員薪酬存在行業(yè)差異，領(lǐng)薪的高管人員比例偏小，人均貨幣收入低，個(gè)體差異顯著（樊炳清，2002）。李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并呈現(xiàn)明顯的地區(qū)差異。魏剛（2000）、樊炳清（2002）的研究同樣表明我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員目前的薪酬結(jié)構(gòu)仍然缺乏有效的激勵(lì)作用。劉斌等（2003）的結(jié)論與上述不同，他們發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的CEO 薪酬層面已經(jīng)體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制。）另一方面，許多學(xué)者對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)的成因進(jìn)行了探討。顏劍英（2002）認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制主要存在貨幣報(bào)酬偏低及聲譽(yù)、職業(yè)升遷激勵(lì)的異化的弊端，并由此導(dǎo)致經(jīng)理自我激勵(lì)泛濫。這種經(jīng)理的自我激勵(lì)的泛濫主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是利用非法手段侵占企業(yè)利潤(rùn)、侵吞國(guó)有資產(chǎn)；另一方面便是追求過(guò)度的在職消費(fèi)。趙文紅等（1998）認(rèn)為，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的工資數(shù)量偏低時(shí)，經(jīng)營(yíng)者就會(huì)尋求“在職消費(fèi)”，但他們認(rèn)為，主要原因是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與非國(guó)有企業(yè)（尤其是私營(yíng)企業(yè)）收入差距過(guò)大。張仁德和韓晶（2003）則從國(guó)有經(jīng)濟(jì)的腐敗角度論述了在職消費(fèi)問(wèn)題，認(rèn)為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)特征可以用兩大等級(jí)體系的委托代理鏈來(lái)描述，第一等級(jí)的委托人是全民，代理人是政府；第二等級(jí)的委托人是政府，代理人是國(guó)企經(jīng)理。在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用的是第二等級(jí)的委托代理關(guān)系。國(guó)有經(jīng)濟(jì)的腐敗問(wèn)題恰恰是第二等級(jí)的委托人和代理人共謀租金的結(jié)果。上述研究已經(jīng)開(kāi)始將在職消費(fèi)與經(jīng)理人貨幣性收入相聯(lián)系，并進(jìn)行了頗有成效的分析；但是，他們始終沒(méi)有將經(jīng)理人的貨幣性收入與政府管制聯(lián)系在一起，這在一定程度上轉(zhuǎn)移了學(xué)術(shù)界和政策界的視線，導(dǎo)致對(duì)經(jīng)理人貨幣性收入高低的過(guò)度關(guān)注，而忽略了決定該貨幣性收入的深層因素的探討。如果對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬形成原因缺乏深刻的理解，尤其是忽略我國(guó)國(guó)企經(jīng)理人報(bào)酬受到政府管制的現(xiàn)實(shí)，就很難在理論上廓清其經(jīng)濟(jì)后果，亦難予未來(lái)的政策以清晰有效的啟發(fā)。基于上述分析，本文對(duì)以下兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：（1）在存在經(jīng)理人薪酬管制的國(guó)有企業(yè)中，在職消費(fèi)和薪酬管制之間存在何種關(guān)系？以及，在不存在薪酬管制的非國(guó)有企業(yè)，其經(jīng)理人在職消費(fèi)行為與國(guó)有企業(yè)有何差異？（2）薪酬管制是否會(huì)影響國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)效率？三、樣本、變量與描述性統(tǒng)計(jì)本文選取19992002年深滬兩市上市公司作為研究樣本，所有數(shù)據(jù)都來(lái)自公開(kāi)披露的信息。除在職消費(fèi)數(shù)據(jù)為手工收集外，其他數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)。在剔除無(wú)法獲取在職消費(fèi)數(shù)據(jù)或者其他相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司后，最終的研究樣本情況見(jiàn)表1.從表1可見(jiàn)，隨著上市公司的信息披露逐年規(guī)范，披露在職消費(fèi)數(shù)據(jù)的公司占全部上市公司的比率呈逐年遞增趨勢(shì)，但是，即使在2002年，能夠獲得的研究樣本仍不足四成，顯見(jiàn)還有相當(dāng)多的公司未披露相關(guān)信息。表2列出了本文主要變量的設(shè)計(jì)方法。需要說(shuō)明的是，本文以在職消費(fèi)作為企業(yè)高管人員在職消費(fèi)的代理變量。該數(shù)據(jù)通過(guò)查閱兩市年報(bào)附注中“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”項(xiàng)目收集。由于該項(xiàng)目的編報(bào)規(guī)則決定了企業(yè)支付的管理費(fèi)用都包含在其中，企業(yè)高管人員的在職消費(fèi)一般都計(jì)入管理費(fèi)用，并且年報(bào)披露規(guī)則規(guī)定，該項(xiàng)目中大額的明細(xì)項(xiàng)目應(yīng)予披露，因此有可能從其中獲得在職消費(fèi)的有關(guān)數(shù)據(jù)。本文將可能與企業(yè)高管人員在職消費(fèi)有關(guān)的費(fèi)用項(xiàng)目分為八類(lèi)：辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)，這些項(xiàng)目容易成為高管人員獲取好處的捷徑，高管人員可以輕易通過(guò)這些項(xiàng)目報(bào)銷(xiāo)私人支出，從而將其轉(zhuǎn)嫁為公司費(fèi)用。公司的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)由上述各明細(xì)項(xiàng)目加總得到。（注：通常上市公司都會(huì)披露其中的若干項(xiàng)，未披露明細(xì)項(xiàng)目金額定為0.若某公司未披露其中任何一項(xiàng)，則將其剔除出樣本。）這幾乎是通過(guò)公開(kāi)信息度量在職消費(fèi)的最好方法。（注：必須承認(rèn)，在職消費(fèi)信息可獲得性的限制，對(duì)該領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)研究造成了一定的局限性，本文也不例外。）（注：設(shè)立這一變量是借鑒Aharony 等（2000）研究報(bào)告中的分類(lèi)，將全部上市公司分為保護(hù)行業(yè)和不受保護(hù)行業(yè)，其中保護(hù)行業(yè)包括石油化工、能源和原材料，其余全部為不受保護(hù)行業(yè)。在支付了所有成員的參與約束條件后，企業(yè)所創(chuàng)造的總收益剩余，稱(chēng)為企業(yè)租金。換言之，就是企業(yè)總收益減去各要素參與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本總和。在實(shí)際分配過(guò)程中，企業(yè)租金大體可以理解為企業(yè)可分配的超額利潤(rùn)或凈利潤(rùn)。由于企業(yè)租金是組成企業(yè)的各種要素共同作用（即團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)）的結(jié)果，那么，各要素的產(chǎn)權(quán)主體都有索取企業(yè)租金的權(quán)利，企業(yè)租金就必然得以某種形式進(jìn)行分配（何燕、宋周，2004）。企業(yè)高管人員作為要素主體，自然要求獲得企業(yè)租金的一部分。高管人員獲取企業(yè)租金的途徑之一就是獲取非貨幣形式的在職消費(fèi)等。在其他條件相同時(shí)，若企業(yè)租金越大，受到效用最大化約束條件的高管人員就可能將更多的企業(yè)租金轉(zhuǎn)化為在職消費(fèi)。）本文在計(jì)算相對(duì)薪酬時(shí)，高管人員人均薪酬是高管人員薪酬總額與領(lǐng)薪高管人數(shù)的比值，員工人均薪酬是（現(xiàn)金流量表中）“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金流量”與員工人數(shù)的比值。盡管“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金流量”這一項(xiàng)目既包括了支付給職工的薪酬又包括為職工支付的福利、保險(xiǎn)等其他各項(xiàng)費(fèi)用，但鑒于其他費(fèi)用通常都按照職工薪酬的一定比例支付，因此以這一項(xiàng)目作為支付給職工的薪酬的代理變量是合適的。為避免變量偏度和峰度過(guò)高可能造成的影響，在后文回歸檢驗(yàn)時(shí)對(duì)各變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。四、國(guó)有企業(yè)面臨薪酬管制的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)如果薪酬管制只針對(duì)國(guó)有企業(yè)，那么在上市公司中，我們應(yīng)該會(huì)發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司高管人員的相對(duì)薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國(guó)有上市公司。為此，我們進(jìn)行了國(guó)有和非國(guó)有上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)比較（結(jié)果見(jiàn)表3）。注：*（*和*）表示通過(guò)10（5和1）顯著性水平檢驗(yàn)，下表同。表3的檢驗(yàn)結(jié)果表明，無(wú)論是支付的絕對(duì)薪酬（或者人均絕對(duì)薪酬），還是在職消費(fèi)（或者人均在職消費(fèi)），國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)均相差不大。但是，就相對(duì)薪酬（或者未經(jīng)任何調(diào)整的相對(duì)薪酬）看，非國(guó)有企業(yè)顯著高于國(guó)有企業(yè)。絕對(duì)薪酬總額相近而相對(duì)薪酬相遠(yuǎn)，這表明國(guó)有企業(yè)中高管人員與一般員工的薪酬差異不大。而且，高管人員相對(duì)薪酬較低，并沒(méi)有換來(lái)公司絕對(duì)薪酬總額的下降，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)中一般員工的工資高于非國(guó)有企業(yè)。（注：這可能也是政府薪酬管制的結(jié)果。）值得關(guān)注的是，若從（經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整后的）薪酬總額與銷(xiāo)售收入比值看，國(guó)有企業(yè)則顯著高于非國(guó)有企業(yè)，這說(shuō)明，在控制了企業(yè)規(guī)模后，國(guó)有企業(yè)的薪酬總額并不低。這樣，相對(duì)薪酬較低就有兩種可能解釋?zhuān)阂皇菄?guó)有企業(yè)高管人員人數(shù)多于非國(guó)有企業(yè)；二是由于薪酬管制常常與本單位員工平均收入的倍數(shù)掛鉤，因此可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管人員為了提高自己的收入而提高員工的收入。上述發(fā)現(xiàn)，與我國(guó)存在國(guó)有企業(yè)薪酬管制的理論預(yù)測(cè)是一致的，因此，可以看作是國(guó)有企業(yè)存在薪酬管制的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。另一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，非國(guó)有企業(yè)的管理層持股比例低于國(guó)有企業(yè)，這可能是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的管理者常常是上市公司的股東的股東，即終極控制人，較少需要運(yùn)用管理層直接持股的方式來(lái)激勵(lì)自己，因此這一變量可能難以有效衡量民營(yíng)企業(yè)管理者在股權(quán)上受到的激勵(lì)。五、薪酬管制是否影響在職消費(fèi)？為檢驗(yàn)薪酬管制是否影響在職消費(fèi)，本文建立如下回歸模型（結(jié)果見(jiàn)表4）：表4的第1列對(duì)全樣本進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)。可以發(fā)現(xiàn)，絕對(duì)薪酬、相對(duì)薪酬與相對(duì)薪酬的乘積項(xiàng)、財(cái)務(wù)杠桿、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)租金、企業(yè)規(guī)模、管理層規(guī)模和地域性質(zhì)都對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的影響。國(guó)有企業(yè)的相對(duì)薪酬的回歸系數(shù)為負(fù)，并在5的水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明，相對(duì)薪酬越低，國(guó)有企業(yè)高管人員以在職消費(fèi)替代薪酬的邊際愿望越強(qiáng)。財(cái)務(wù)杠桿與在職消費(fèi)顯著正相關(guān)，表明債權(quán)人對(duì)企業(yè)高管人員在職消費(fèi)無(wú)法實(shí)施有效的制約；相反，可能由于銀行的國(guó)有性質(zhì)，造成更大的預(yù)算軟約束，由此導(dǎo)致財(cái)務(wù)杠桿越高在職消費(fèi)越大。與Jensen和Meckling（1976）的預(yù)測(cè)一致，受保護(hù)行業(yè)的在職消費(fèi)低于未受保護(hù)行業(yè)。表4的第2、3列對(duì)非國(guó)有和國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了分樣本檢驗(yàn)。可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)有相似之處，絕對(duì)薪酬、企業(yè)租金和企業(yè)規(guī)模都對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的影響。但是，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)有巨大差異。在國(guó)有企業(yè)中，相對(duì)薪酬與在職消費(fèi)的關(guān)系顯著為負(fù)，而這種負(fù)相關(guān)關(guān)系在非國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。這些證據(jù)表明，在國(guó)有企業(yè)中，由于剛性薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇，在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。而在非國(guó)有企業(yè)中，由于沒(méi)有類(lèi)似的薪酬管制，經(jīng)理人的薪酬安排內(nèi)生于公司各利益相關(guān)方的市場(chǎng)化談判，因此，相對(duì)薪酬與在職消費(fèi)之間的替代關(guān)系不顯著。此外，國(guó)有企業(yè)中財(cái)務(wù)杠桿對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的正的影響，而非國(guó)有企業(yè)則不存在該現(xiàn)象。這一結(jié)果顯示，在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有銀行負(fù)債導(dǎo)致的預(yù)算軟約束問(wèn)題比非國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重。為檢驗(yàn)本文結(jié)論的可靠程度，我們運(yùn)用不同的方法進(jìn)行了敏感性檢驗(yàn)。（注：限于篇幅對(duì)本文沒(méi)有報(bào)告敏感性檢驗(yàn)的結(jié)果。）首先，剔除極端值后重新進(jìn)行檢驗(yàn)，也得到了與前文基本一致的發(fā)現(xiàn)。其次，以高管人員人均在職消費(fèi)的對(duì)數(shù)作為模型左邊的被解釋變量，并以高管人員人均薪酬的對(duì)數(shù)作為絕對(duì)報(bào)酬，進(jìn)行回歸后發(fā)現(xiàn)結(jié)果仍與前文基本一致。再次，用股東權(quán)益收益率來(lái)度量企業(yè)租金，結(jié)果仍與前文基本一致。最后，由于部分上市公司未披露本文所需要的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)，本文的結(jié)論可能存在選擇性披露的偏差。為此，我們還設(shè)計(jì)了間接計(jì)算在職消費(fèi)變量的方法。（注：使用該方法時(shí)，以“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”項(xiàng)目金額減去所有披露的與在職消費(fèi)無(wú)關(guān)的支出項(xiàng)目，以此差額作為在職消費(fèi)的衡量方法。這項(xiàng)差額包含了本文前述的在職消費(fèi)所涉及的八個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目，但又不限于此，因此，按照這個(gè)方法計(jì)算的在職消費(fèi)的代理變量比前文我們直接計(jì)算的要大。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樣本觀測(cè)值在1309的基礎(chǔ)上增加了375個(gè)。其余的公司未作任何詳細(xì)披露，既無(wú)法通過(guò)直接法也無(wú)法通過(guò)間接法計(jì)算在職消費(fèi)數(shù)據(jù)。）我們把這一間接計(jì)算所得的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)代入模型進(jìn)行檢驗(yàn)，但同時(shí)增加一個(gè)虛擬變量jjf ，當(dāng)某一樣本在職消費(fèi)數(shù)據(jù)由間接法計(jì)算得到時(shí)，仍然得到了與前文基本一致的研究發(fā)現(xiàn)，這表明我們的研究結(jié)論不會(huì)受到樣本選擇偏差的重要影響。六、薪酬管制是否影響激勵(lì)效率？基于薪酬管制的薪酬契約和基于自由市場(chǎng)的薪酬契約相比，在激勵(lì)效率方面可能有以下不同：一方面，薪酬管制引致的低貨幣薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)者可能難以起到和以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的自由契約相媲美的激勵(lì)作用；另一方面，薪酬管制引致的在職消費(fèi)成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貨幣薪酬，盡管對(duì)經(jīng)營(yíng)者亦能有自我激勵(lì)作用，但對(duì)企業(yè)而言，所引致的租金耗散，可能超過(guò)經(jīng)營(yíng)者自我激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的租金增長(zhǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下降。為檢驗(yàn)薪酬管制對(duì)激勵(lì)效率的影響，我們采用股票的年市場(chǎng)回報(bào)率（YRETURN ）作為公司業(yè)績(jī)的代理變量。考慮到公司公布年報(bào)一般集中在4月份，我們采用當(dāng)年5月起至次年4月底的月市場(chǎng)回報(bào)率來(lái)計(jì)算年市場(chǎng)回報(bào)率，并建立以下回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)：YRETURN=，0+，1APAY+，2RPAY+，3PERK+，4MSHARE+，5LEVERAGE+，6PROTECTED+，7SIZE+，8MRATIO+，9DEVELOPED+表5的第1、2、3列是全樣本回歸的結(jié)果。（注：表中調(diào)整后的擬合度較低，說(shuō)明模型的設(shè)計(jì)可能還遺漏了一些相關(guān)變量，這是本文研究的局限之一。當(dāng)我們采用中位數(shù)調(diào)整后的變量進(jìn)行檢驗(yàn)的時(shí)候，擬合度有顯著提高，結(jié)論沒(méi)有重要變化。）從第1列可見(jiàn)，在控制了相關(guān)變量以后，絕對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)顯著影響，相對(duì)薪酬則對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正面影響，在職消費(fèi)則對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的負(fù)面影響。（注：為進(jìn)行敏感性檢驗(yàn)，在第2、3列中分別進(jìn)行了不含薪酬和在職消費(fèi)的回歸，結(jié)果無(wú)顯著差異。）注：括號(hào)中是T 值。（注：該部分樣本剔除了個(gè)股月回報(bào)缺失值和極端值，因而較前面樣本數(shù)略有減少。）表5的第4、5、6、7、8、9列分別非國(guó)有和國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)。從第4列和第7列可見(jiàn)，非國(guó)有企業(yè)中，高管人員相對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正面影響，說(shuō)明其相對(duì)薪酬對(duì)高管人員起到了較好的激勵(lì)作用；而在職消費(fèi)對(duì)公司業(yè)績(jī)則沒(méi)有顯著影響，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)中高管人員并未通過(guò)更多的在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)的發(fā)現(xiàn)正好相反。相對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)顯著影響，說(shuō)明相對(duì)薪酬對(duì)高管人員可能未起到激勵(lì)作用；而在職消費(fèi)對(duì)公司業(yè)績(jī)則有顯著的負(fù)面影響，表明在職消費(fèi)作為自我激勵(lì)的方法，具有較高的代價(jià)，抵消了其對(duì)公司業(yè)績(jī)的正面影響。這些證據(jù)表明，國(guó)有企業(yè)薪酬管制的存在，不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵(lì)契約安排的效率；還從另外一個(gè)方面，誘發(fā)了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)的增加，對(duì)公司價(jià)值造成了雙重的負(fù)面影響。（注：為進(jìn)行敏感性檢驗(yàn)，在第5、6、8、9列中分別進(jìn)行了不含薪酬和在職消費(fèi)的回歸，結(jié)果無(wú)顯著差異。）七、結(jié)語(yǔ)政府管制的弊病，大約有二：一是容易被不同的利益集團(tuán)用于謀求自己的私利（施蒂格勒、弗里德蘭，1962；施蒂格勒，1971）；（注：Shleifer和Vishny（1998）關(guān)于政府掠奪之手的理論也可以為此作一佐證。）二是管制常兼具脫離實(shí)際和剛性兩項(xiàng)特征，會(huì)誘發(fā)機(jī)會(huì)主義行為，扭曲市場(chǎng)本可以自發(fā)演進(jìn)的秩序（張五常，2002；陳信元等，2003）。（注：張五常（2002）發(fā)現(xiàn)，在香港存在租金管制的階段，房屋租金的顯性實(shí)現(xiàn)受到影響，房東則轉(zhuǎn)而以驅(qū)逐房客、要求房客支付鑰匙費(fèi)等隱性方式實(shí)現(xiàn)其房屋租金的補(bǔ)償，甚至可能拆毀重建等方式逃避租金管制阻止租金消散以實(shí)現(xiàn)房屋的市場(chǎng)租金。陳信元、葉鵬飛和陳冬華（2003）來(lái)自中國(guó)證監(jiān)會(huì)的配股管制剛性誘發(fā)了上市公司的機(jī)會(huì)主義重組行為。）本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊的制度背景出發(fā)，對(duì)上市公司高管人員在職消費(fèi)行為做出了理論分析，并對(duì)在職消費(fèi)的主要影響因素以及薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：（1）我國(guó)上市公司在職消費(fèi)主要受企業(yè)租金、絕對(duì)薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響；（2）在國(guó)有企業(yè)中，由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇，說(shuō)明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束；（3）與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。上述研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬的后續(xù)研究具有啟發(fā)意義，并為當(dāng)前關(guān)于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的爭(zhēng)論提供了一個(gè)有益的視角。參考文獻(xiàn)陳冬華，2003：地方政府、公司治理與補(bǔ)貼收入：來(lái)自我國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，財(cái)經(jīng)研究第9期。陳信元、葉鵬飛、陳冬華，2003：機(jī)會(huì)主義資產(chǎn)重組與剛性管制，經(jīng)濟(jì)研究第5期。樊炳清，2002：上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與對(duì)策分析，企業(yè)改革與發(fā)展第11期。何燕、宋周，2004：企業(yè)租金、專(zhuān)有性貢獻(xiàn)與分配制度，生產(chǎn)力研究第2期。李旭紅，2003：國(guó)企老總要拿年薪了，市場(chǎng)報(bào)9月12日。李增泉，2003：大股東控制、政府干預(yù)與公司治理一項(xiàng)基于我國(guó)上市公司的實(shí)證研究，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文。林曉婉、車(chē)宏生、朱敏、李姣，2001：中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)狀況的三年比較研究，管理現(xiàn)代化第5期。劉斌、劉星、李世新、何順文，2003，CEO 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