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國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi) 陳冬華/陳信元/萬(wàn)華林 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)研究院200433原載經(jīng)濟(jì)研究2005年第2期標(biāo)題注釋本文系國(guó)家自然科學(xué)基金課題(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)70172008)和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)“十五”“二一一工程”現(xiàn)代會(huì)計(jì)與公司財(cái)務(wù)子項(xiàng)目課題成果。感謝香港中文大學(xué)范博宏教授的啟發(fā)和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)李增泉副教授和朱凱博士的建議,但文中的錯(cuò)誤由作者負(fù)責(zé)。內(nèi)容提要本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊制度背景出發(fā),對(duì)上市公司高管人員在職消費(fèi)行為進(jìn)行理論分析,并對(duì)在職消費(fèi)的主要影響因素與薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明,我國(guó)上市公司在職消費(fèi)主要受企業(yè)租金、絕對(duì)薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響;由于薪酬管制的存在,在職消費(fèi)成為國(guó)有企業(yè)管理人員的替代性選擇,說(shuō)明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束;與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比,國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。關(guān)鍵詞薪酬管制/在職消費(fèi)/國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)中的在職消費(fèi)是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象,但鮮見(jiàn)這方面的實(shí)證研究。譬如,當(dāng)我們把在職消費(fèi)行為視作代理成本的一部分時(shí),不同的公司治理因素對(duì)在職消費(fèi)行為有何影響?我國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制,那么在職消費(fèi)和薪酬管制之間存在何種關(guān)系?在不存在薪酬管制的非國(guó)有企業(yè),其經(jīng)理人在職消費(fèi)行為與國(guó)有企業(yè)有何差異?以及,薪酬管制是否會(huì)影響國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)效率?這些問(wèn)題重要卻長(zhǎng)期沒(méi)有得到我國(guó)實(shí)證研究的重視。本文在既有文獻(xiàn)回顧和制度背景分析的基礎(chǔ)上,首次對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。一、薪酬管制的制度背景與理論分析自20世紀(jì)80年代以來(lái),國(guó)企改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)。至少部分出于為國(guó)企改革服務(wù)的目的,政府同時(shí)期也開(kāi)始致力于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善,試驗(yàn)性地推行企業(yè)高層管理權(quán)改革。經(jīng)過(guò)一段長(zhǎng)時(shí)間的苦心經(jīng)營(yíng),我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)正在逐步形成,但是,我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng),尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)仍在一定程度上受到管制(Grove et al.,1995;Qian,1995;劉小玄,2001;陳冬華,2003)。與經(jīng)理人聘用政府管制相比,另一項(xiàng)針對(duì)經(jīng)理人的管制薪酬管制長(zhǎng)期沒(méi)有得到學(xué)界的應(yīng)有重視。世界各國(guó)在經(jīng)理人薪酬上差異懸殊,(注:1999年,美國(guó)大公司總裁的平均收入為1240萬(wàn)美元,是一般藍(lán)領(lǐng)員工的475倍。相比之下,德國(guó)、日本高管人員薪酬與普通員工的差別要小些,德國(guó)企業(yè)高管人員收入是一般制造業(yè)員工的13倍,日本為11倍(朱克江,2003)。)但多由市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)。我國(guó)在理論上對(duì)經(jīng)理人的價(jià)值持肯定態(tài)度,但在實(shí)踐中政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制,主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等權(quán)威部門2001年公布的抽樣調(diào)查顯示,從年收入的水平看,國(guó)有企業(yè)89的經(jīng)營(yíng)者收入在10萬(wàn)元人民幣以下,其中2萬(wàn)元以下的占41左右,2萬(wàn)元到4萬(wàn)元的占27左右,4萬(wàn)元到10萬(wàn)元的占19。相比之下,非國(guó)有企業(yè)、上市公司和高新技術(shù)經(jīng)營(yíng)者的收入水平較高,年收入在10萬(wàn)元以上的占21左右(鐘清,2001)。上述資料表明,我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人貨幣性收入與世界上主要發(fā)達(dá)國(guó)家相比可能相對(duì)偏低,政府在國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬上實(shí)施了管制,管制的結(jié)果可能會(huì)扭曲國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的相對(duì)收入水平。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人所面臨的薪酬管制,內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)。面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè),作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(或政府)天然地處于信息的劣勢(shì),很難低成本地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),這也就意味著政府很難與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的激勵(lì)契約,也很難事后實(shí)施有效的監(jiān)督。行政干預(yù)的存在,使得企業(yè)承受政策性負(fù)擔(dān)(并獲得政策性收益),企業(yè)目標(biāo)由企業(yè)價(jià)值最大化轉(zhuǎn)而變成目標(biāo)多元化,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者付出之間的因果關(guān)系模糊,進(jìn)一步加劇了政府在這場(chǎng)信息不對(duì)稱的交易中所處的劣勢(shì)。與此同時(shí),公有產(chǎn)權(quán)在國(guó)家性質(zhì)中的地位,又使得政府作為一個(gè)整體很難退出這一場(chǎng)信息嚴(yán)重不對(duì)稱的交易。也就是說(shuō),源于一些眾所周知的約束,政府作為所有者有續(xù)約之義務(wù),無(wú)拒約之權(quán)利。因此,內(nèi)生于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的不可觀察以及所有者的不可退出,制定實(shí)施整齊劃一的薪酬管理體制幾乎是政府作為股東的唯一解。這一管制的實(shí)施,事實(shí)上剝奪了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行薪酬談判的權(quán)力,使得薪酬安排成為公司選聘經(jīng)理事先給定的約束條件。如此整齊劃一的薪酬契約在效率上很難與基于自由市場(chǎng)量身定做的薪酬契約相比,經(jīng)理人員必須遷就這一事先給定的硬約束做出選擇,這樣的選擇與自由締約薪酬約束下的經(jīng)理人行為有較大差異。一方面,即使初始的薪酬管制可能是基于正確的判斷而形成(其實(shí)這也不可能),由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)通常超出管制者成本允許的觀察范圍,并且調(diào)整眾多國(guó)有企業(yè)的薪酬契約所要支付的成本也將會(huì)嚴(yán)重阻礙這些契約的及時(shí)調(diào)整,因此,隨著時(shí)間的推移,薪酬管制通常會(huì)表現(xiàn)出剛性特征。滯后而剛性的薪酬管制可能會(huì)逐步使得薪酬安排越來(lái)越脫離實(shí)際,從而引發(fā)一系列嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)。另一方面,基于業(yè)績(jī)的薪酬安排既然無(wú)法有效實(shí)施,替代的制度安排可能就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生,行政干預(yù)引致的企業(yè)價(jià)值最大化以外的多重目標(biāo)通??梢栽诠苤普呖梢猿惺艿某杀痉秶鷥?nèi)被觀察到(譬如下崗工人指標(biāo)、稅收指標(biāo),等等)。以行政為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)自然需要以行政為依歸的激勵(lì)措施,譬如政治晉升等。因此,在受到管制的國(guó)有企業(yè)薪酬安排以外,又會(huì)替代性地形成多元的、不直接體現(xiàn)為貨幣的報(bào)酬體系,在職消費(fèi)正是其中的一種。(注:本文要探討的,是在職消費(fèi)這部分,其他部分不贅。)這是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬體系的大體現(xiàn)狀,受管制的薪酬作為這一報(bào)酬體系的一部分而存在,而且與這一體系的其他部分互相影響著發(fā)揮作用,共生于轉(zhuǎn)型中的我國(guó)經(jīng)濟(jì)政治現(xiàn)實(shí)。作為公司正常經(jīng)營(yíng)的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物,在職消費(fèi)行為本身具有一定的合理性。在制度創(chuàng)新尚未成熟前,在職消費(fèi)甚至可以成為經(jīng)理人自我激勵(lì)的方法。然而在很多國(guó)有企業(yè),在職消費(fèi)常常遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出合理的水準(zhǔn),呈現(xiàn)出自我激勵(lì)的高昂成本。與經(jīng)營(yíng)者收入呈鮮明對(duì)比的是,一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng),過(guò)多過(guò)濫,甚至處于失控狀態(tài)。(注:經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)水平一般在其工資收入的10倍以上(李旭紅,2003)。)我們對(duì)19992002年的上市公司的在職消費(fèi)和高管人員薪酬進(jìn)行了初步的對(duì)比統(tǒng)計(jì)(結(jié)果見(jiàn)圖1、2)(注:樣本的選擇和指標(biāo)的計(jì)算方法將在其后介紹。)。從圖1可以看出,每一個(gè)年度,高管人員的報(bào)酬總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于在職消費(fèi),平均只占1/10左右,這表明,在職消費(fèi)可以使經(jīng)理人間接地提高收入。從圖2分行業(yè)看,信息技術(shù)業(yè)和采掘業(yè)上市公司的在職消費(fèi)與薪酬總額相比比例最高,社會(huì)服務(wù)業(yè)最低。圖1公司分年度薪酬與在職消費(fèi)均值比較(單位:萬(wàn)元)圖2公司分行業(yè)薪酬與在職消費(fèi)均值比較(單位:萬(wàn)元)二、文獻(xiàn)回顧與研究問(wèn)題國(guó)外專門對(duì)在職消費(fèi)進(jìn)行實(shí)證研究的很少見(jiàn),關(guān)于在職消費(fèi)的理論分析也主要散見(jiàn)于其他有關(guān)公司治理的論文中。經(jīng)典的企業(yè)理論認(rèn)為,公司的經(jīng)理人與所有者的利益并不完全一致,經(jīng)理人或多或少會(huì)存在一些與所有者利益不一致的行為。Berle 和Means (1932)提出,當(dāng)管理層僅持有少量公司股權(quán),股東又太過(guò)分散時(shí),公司資產(chǎn)可能被配置于造福管理者而非股東,包括卸責(zé)(shirking)、獲取額外津貼以及追求非企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo),如銷售增長(zhǎng)率、建造個(gè)人帝國(guó)和增加雇員福利等。進(jìn)一步地,Jensen和Mecklins(1976)從公司中的委托代理關(guān)系出發(fā),代理人不會(huì)總是按照委托人利益最大化原則行事,委托人可通過(guò)建立激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制的方法限制代理人背離委托人利益的行為,但不可能完全杜絕該等行為。不考慮監(jiān)督問(wèn)題,經(jīng)營(yíng)者若可以自由選擇津貼水平,由于他們只需要承擔(dān)該成本的一部分,那么他們就可以通過(guò)增加其非貨幣福利來(lái)實(shí)現(xiàn)自身效用最大化;而且,經(jīng)營(yíng)者自身股份越少,其消費(fèi)中自己負(fù)擔(dān)的部分就越少,就會(huì)越傾向于享受更多的非貨幣福利。與上述學(xué)者將經(jīng)營(yíng)者的此類行為看作外生的機(jī)會(huì)主義行徑不同,Alchian 和Demsetz (1972)從信息成本角度闡釋了在職消費(fèi)的內(nèi)生性,他們認(rèn)為,為杜絕上述機(jī)會(huì)主義行為所要耗費(fèi)成本可能高于由此帶來(lái)的收益,因此,允許職員享有“特權(quán)、額外津貼和福利”內(nèi)生于高昂的信息成本。另一方面,對(duì)在職消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)后果,Jensen和Meckling(1976)認(rèn)為,在職消費(fèi)具有負(fù)面的經(jīng)濟(jì)后果,是經(jīng)營(yíng)者和外部股東的代理沖突的一種,會(huì)降低企業(yè)價(jià)值。但是,如果接受Alchian 和Demsetz(1972)的觀點(diǎn),在職消費(fèi)是內(nèi)生的產(chǎn)物,那么由于經(jīng)營(yíng)者享有的在職消費(fèi)在可接受成本水平上無(wú)法減少,他們的貨幣報(bào)酬相應(yīng)會(huì)降低,這隱含著,市場(chǎng)在這一點(diǎn)上已經(jīng)達(dá)到了均衡,企業(yè)價(jià)值不會(huì)受到影響。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)本問(wèn)題的研究則偏重強(qiáng)調(diào)我國(guó)特殊的制度背景,常將業(yè)績(jī)與上市公司經(jīng)理層薪酬激勵(lì)相聯(lián)系。(注:研究表明,近年來(lái)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)雖然逐年增加,但“零報(bào)酬”現(xiàn)象仍大量存在(林曉婉等,2001),并且上市公司高管人員薪酬存在行業(yè)差異,領(lǐng)薪的高管人員比例偏小,人均貨幣收入低,個(gè)體差異顯著(樊炳清,2002)。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司高管人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān),而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān),并呈現(xiàn)明顯的地區(qū)差異。魏剛(2000)、樊炳清(2002)的研究同樣表明我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員目前的薪酬結(jié)構(gòu)仍然缺乏有效的激勵(lì)作用。劉斌等(2003)的結(jié)論與上述不同,他們發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的CEO 薪酬層面已經(jīng)體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制。)另一方面,許多學(xué)者對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)的成因進(jìn)行了探討。顏劍英(2002)認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制主要存在貨幣報(bào)酬偏低及聲譽(yù)、職業(yè)升遷激勵(lì)的異化的弊端,并由此導(dǎo)致經(jīng)理自我激勵(lì)泛濫。這種經(jīng)理的自我激勵(lì)的泛濫主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面是利用非法手段侵占企業(yè)利潤(rùn)、侵吞國(guó)有資產(chǎn);另一方面便是追求過(guò)度的在職消費(fèi)。趙文紅等(1998)認(rèn)為,當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的工資數(shù)量偏低時(shí),經(jīng)營(yíng)者就會(huì)尋求“在職消費(fèi)”,但他們認(rèn)為,主要原因是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與非國(guó)有企業(yè)(尤其是私營(yíng)企業(yè))收入差距過(guò)大。張仁德和韓晶(2003)則從國(guó)有經(jīng)濟(jì)的腐敗角度論述了在職消費(fèi)問(wèn)題,認(rèn)為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)特征可以用兩大等級(jí)體系的委托代理鏈來(lái)描述,第一等級(jí)的委托人是全民,代理人是政府;第二等級(jí)的委托人是政府,代理人是國(guó)企經(jīng)理。在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用的是第二等級(jí)的委托代理關(guān)系。國(guó)有經(jīng)濟(jì)的腐敗問(wèn)題恰恰是第二等級(jí)的委托人和代理人共謀租金的結(jié)果。上述研究已經(jīng)開(kāi)始將在職消費(fèi)與經(jīng)理人貨幣性收入相聯(lián)系,并進(jìn)行了頗有成效的分析;但是,他們始終沒(méi)有將經(jīng)理人的貨幣性收入與政府管制聯(lián)系在一起,這在一定程度上轉(zhuǎn)移了學(xué)術(shù)界和政策界的視線,導(dǎo)致對(duì)經(jīng)理人貨幣性收入高低的過(guò)度關(guān)注,而忽略了決定該貨幣性收入的深層因素的探討。如果對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬形成原因缺乏深刻的理解,尤其是忽略我國(guó)國(guó)企經(jīng)理人報(bào)酬受到政府管制的現(xiàn)實(shí),就很難在理論上廓清其經(jīng)濟(jì)后果,亦難予未來(lái)的政策以清晰有效的啟發(fā)。基于上述分析,本文對(duì)以下兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn):(1)在存在經(jīng)理人薪酬管制的國(guó)有企業(yè)中,在職消費(fèi)和薪酬管制之間存在何種關(guān)系?以及,在不存在薪酬管制的非國(guó)有企業(yè),其經(jīng)理人在職消費(fèi)行為與國(guó)有企業(yè)有何差異?(2)薪酬管制是否會(huì)影響國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)效率?三、樣本、變量與描述性統(tǒng)計(jì)本文選取19992002年深滬兩市上市公司作為研究樣本,所有數(shù)據(jù)都來(lái)自公開(kāi)披露的信息。除在職消費(fèi)數(shù)據(jù)為手工收集外,其他數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)。在剔除無(wú)法獲取在職消費(fèi)數(shù)據(jù)或者其他相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司后,最終的研究樣本情況見(jiàn)表1.從表1可見(jiàn),隨著上市公司的信息披露逐年規(guī)范,披露在職消費(fèi)數(shù)據(jù)的公司占全部上市公司的比率呈逐年遞增趨勢(shì),但是,即使在2002年,能夠獲得的研究樣本仍不足四成,顯見(jiàn)還有相當(dāng)多的公司未披露相關(guān)信息。表2列出了本文主要變量的設(shè)計(jì)方法。需要說(shuō)明的是,本文以在職消費(fèi)作為企業(yè)高管人員在職消費(fèi)的代理變量。該數(shù)據(jù)通過(guò)查閱兩市年報(bào)附注中“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”項(xiàng)目收集。由于該項(xiàng)目的編報(bào)規(guī)則決定了企業(yè)支付的管理費(fèi)用都包含在其中,企業(yè)高管人員的在職消費(fèi)一般都計(jì)入管理費(fèi)用,并且年報(bào)披露規(guī)則規(guī)定,該項(xiàng)目中大額的明細(xì)項(xiàng)目應(yīng)予披露,因此有可能從其中獲得在職消費(fèi)的有關(guān)數(shù)據(jù)。本文將可能與企業(yè)高管人員在職消費(fèi)有關(guān)的費(fèi)用項(xiàng)目分為八類:辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi),這些項(xiàng)目容易成為高管人員獲取好處的捷徑,高管人員可以輕易通過(guò)這些項(xiàng)目報(bào)銷私人支出,從而將其轉(zhuǎn)嫁為公司費(fèi)用。公司的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)由上述各明細(xì)項(xiàng)目加總得到。(注:通常上市公司都會(huì)披露其中的若干項(xiàng),未披露明細(xì)項(xiàng)目金額定為0.若某公司未披露其中任何一項(xiàng),則將其剔除出樣本。)這幾乎是通過(guò)公開(kāi)信息度量在職消費(fèi)的最好方法。(注:必須承認(rèn),在職消費(fèi)信息可獲得性的限制,對(duì)該領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)研究造成了一定的局限性,本文也不例外。)(注:設(shè)立這一變量是借鑒Aharony 等(2000)研究報(bào)告中的分類,將全部上市公司分為保護(hù)行業(yè)和不受保護(hù)行業(yè),其中保護(hù)行業(yè)包括石油化工、能源和原材料,其余全部為不受保護(hù)行業(yè)。在支付了所有成員的參與約束條件后,企業(yè)所創(chuàng)造的總收益剩余,稱為企業(yè)租金。換言之,就是企業(yè)總收益減去各要素參與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本總和。在實(shí)際分配過(guò)程中,企業(yè)租金大體可以理解為企業(yè)可分配的超額利潤(rùn)或凈利潤(rùn)。由于企業(yè)租金是組成企業(yè)的各種要素共同作用(即團(tuán)隊(duì)生產(chǎn))的結(jié)果,那么,各要素的產(chǎn)權(quán)主體都有索取企業(yè)租金的權(quán)利,企業(yè)租金就必然得以某種形式進(jìn)行分配(何燕、宋周,2004)。企業(yè)高管人員作為要素主體,自然要求獲得企業(yè)租金的一部分。高管人員獲取企業(yè)租金的途徑之一就是獲取非貨幣形式的在職消費(fèi)等。在其他條件相同時(shí),若企業(yè)租金越大,受到效用最大化約束條件的高管人員就可能將更多的企業(yè)租金轉(zhuǎn)化為在職消費(fèi)。)本文在計(jì)算相對(duì)薪酬時(shí),高管人員人均薪酬是高管人員薪酬總額與領(lǐng)薪高管人數(shù)的比值,員工人均薪酬是(現(xiàn)金流量表中)“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金流量”與員工人數(shù)的比值。盡管“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金流量”這一項(xiàng)目既包括了支付給職工的薪酬又包括為職工支付的福利、保險(xiǎn)等其他各項(xiàng)費(fèi)用,但鑒于其他費(fèi)用通常都按照職工薪酬的一定比例支付,因此以這一項(xiàng)目作為支付給職工的薪酬的代理變量是合適的。為避免變量偏度和峰度過(guò)高可能造成的影響,在后文回歸檢驗(yàn)時(shí)對(duì)各變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。四、國(guó)有企業(yè)面臨薪酬管制的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)如果薪酬管制只針對(duì)國(guó)有企業(yè),那么在上市公司中,我們應(yīng)該會(huì)發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司高管人員的相對(duì)薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國(guó)有上市公司。為此,我們進(jìn)行了國(guó)有和非國(guó)有上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)比較(結(jié)果見(jiàn)表3)。注:*(*和*)表示通過(guò)10(5和1)顯著性水平檢驗(yàn),下表同。表3的檢驗(yàn)結(jié)果表明,無(wú)論是支付的絕對(duì)薪酬(或者人均絕對(duì)薪酬),還是在職消費(fèi)(或者人均在職消費(fèi)),國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)均相差不大。但是,就相對(duì)薪酬(或者未經(jīng)任何調(diào)整的相對(duì)薪酬)看,非國(guó)有企業(yè)顯著高于國(guó)有企業(yè)。絕對(duì)薪酬總額相近而相對(duì)薪酬相遠(yuǎn),這表明國(guó)有企業(yè)中高管人員與一般員工的薪酬差異不大。而且,高管人員相對(duì)薪酬較低,并沒(méi)有換來(lái)公司絕對(duì)薪酬總額的下降,這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)中一般員工的工資高于非國(guó)有企業(yè)。(注:這可能也是政府薪酬管制的結(jié)果。)值得關(guān)注的是,若從(經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整后的)薪酬總額與銷售收入比值看,國(guó)有企業(yè)則顯著高于非國(guó)有企業(yè),這說(shuō)明,在控制了企業(yè)規(guī)模后,國(guó)有企業(yè)的薪酬總額并不低。這樣,相對(duì)薪酬較低就有兩種可能解釋:一是國(guó)有企業(yè)高管人員人數(shù)多于非國(guó)有企業(yè);二是由于薪酬管制常常與本單位員工平均收入的倍數(shù)掛鉤,因此可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管人員為了提高自己的收入而提高員工的收入。上述發(fā)現(xiàn),與我國(guó)存在國(guó)有企業(yè)薪酬管制的理論預(yù)測(cè)是一致的,因此,可以看作是國(guó)有企業(yè)存在薪酬管制的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。另一個(gè)有趣的現(xiàn)象是,非國(guó)有企業(yè)的管理層持股比例低于國(guó)有企業(yè),這可能是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的管理者常常是上市公司的股東的股東,即終極控制人,較少需要運(yùn)用管理層直接持股的方式來(lái)激勵(lì)自己,因此這一變量可能難以有效衡量民營(yíng)企業(yè)管理者在股權(quán)上受到的激勵(lì)。五、薪酬管制是否影響在職消費(fèi)?為檢驗(yàn)薪酬管制是否影響在職消費(fèi),本文建立如下回歸模型(結(jié)果見(jiàn)表4):表4的第1列對(duì)全樣本進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)??梢园l(fā)現(xiàn),絕對(duì)薪酬、相對(duì)薪酬與相對(duì)薪酬的乘積項(xiàng)、財(cái)務(wù)杠桿、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)租金、企業(yè)規(guī)模、管理層規(guī)模和地域性質(zhì)都對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的影響。國(guó)有企業(yè)的相對(duì)薪酬的回歸系數(shù)為負(fù),并在5的水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),這說(shuō)明,相對(duì)薪酬越低,國(guó)有企業(yè)高管人員以在職消費(fèi)替代薪酬的邊際愿望越強(qiáng)。財(cái)務(wù)杠桿與在職消費(fèi)顯著正相關(guān),表明債權(quán)人對(duì)企業(yè)高管人員在職消費(fèi)無(wú)法實(shí)施有效的制約;相反,可能由于銀行的國(guó)有性質(zhì),造成更大的預(yù)算軟約束,由此導(dǎo)致財(cái)務(wù)杠桿越高在職消費(fèi)越大。與Jensen和Meckling(1976)的預(yù)測(cè)一致,受保護(hù)行業(yè)的在職消費(fèi)低于未受保護(hù)行業(yè)。表4的第2、3列對(duì)非國(guó)有和國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了分樣本檢驗(yàn)。可以發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)有相似之處,絕對(duì)薪酬、企業(yè)租金和企業(yè)規(guī)模都對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的影響。但是,國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)有巨大差異。在國(guó)有企業(yè)中,相對(duì)薪酬與在職消費(fèi)的關(guān)系顯著為負(fù),而這種負(fù)相關(guān)關(guān)系在非國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。這些證據(jù)表明,在國(guó)有企業(yè)中,由于剛性薪酬管制的存在,在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇,在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。而在非國(guó)有企業(yè)中,由于沒(méi)有類似的薪酬管制,經(jīng)理人的薪酬安排內(nèi)生于公司各利益相關(guān)方的市場(chǎng)化談判,因此,相對(duì)薪酬與在職消費(fèi)之間的替代關(guān)系不顯著。此外,國(guó)有企業(yè)中財(cái)務(wù)杠桿對(duì)在職消費(fèi)具有顯著的正的影響,而非國(guó)有企業(yè)則不存在該現(xiàn)象。這一結(jié)果顯示,在國(guó)有企業(yè)中,國(guó)有銀行負(fù)債導(dǎo)致的預(yù)算軟約束問(wèn)題比非國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重。為檢驗(yàn)本文結(jié)論的可靠程度,我們運(yùn)用不同的方法進(jìn)行了敏感性檢驗(yàn)。(注:限于篇幅對(duì)本文沒(méi)有報(bào)告敏感性檢驗(yàn)的結(jié)果。)首先,剔除極端值后重新進(jìn)行檢驗(yàn),也得到了與前文基本一致的發(fā)現(xiàn)。其次,以高管人員人均在職消費(fèi)的對(duì)數(shù)作為模型左邊的被解釋變量,并以高管人員人均薪酬的對(duì)數(shù)作為絕對(duì)報(bào)酬,進(jìn)行回歸后發(fā)現(xiàn)結(jié)果仍與前文基本一致。再次,用股東權(quán)益收益率來(lái)度量企業(yè)租金,結(jié)果仍與前文基本一致。最后,由于部分上市公司未披露本文所需要的在職消費(fèi)數(shù)據(jù),本文的結(jié)論可能存在選擇性披露的偏差。為此,我們還設(shè)計(jì)了間接計(jì)算在職消費(fèi)變量的方法。(注:使用該方法時(shí),以“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”項(xiàng)目金額減去所有披露的與在職消費(fèi)無(wú)關(guān)的支出項(xiàng)目,以此差額作為在職消費(fèi)的衡量方法。這項(xiàng)差額包含了本文前述的在職消費(fèi)所涉及的八個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目,但又不限于此,因此,按照這個(gè)方法計(jì)算的在職消費(fèi)的代理變量比前文我們直接計(jì)算的要大。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),樣本觀測(cè)值在1309的基礎(chǔ)上增加了375個(gè)。其余的公司未作任何詳細(xì)披露,既無(wú)法通過(guò)直接法也無(wú)法通過(guò)間接法計(jì)算在職消費(fèi)數(shù)據(jù)。)我們把這一間接計(jì)算所得的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)代入模型進(jìn)行檢驗(yàn),但同時(shí)增加一個(gè)虛擬變量jjf ,當(dāng)某一樣本在職消費(fèi)數(shù)據(jù)由間接法計(jì)算得到時(shí),仍然得到了與前文基本一致的研究發(fā)現(xiàn),這表明我們的研究結(jié)論不會(huì)受到樣本選擇偏差的重要影響。六、薪酬管制是否影響激勵(lì)效率?基于薪酬管制的薪酬契約和基于自由市場(chǎng)的薪酬契約相比,在激勵(lì)效率方面可能有以下不同:一方面,薪酬管制引致的低貨幣薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)者可能難以起到和以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的自由契約相媲美的激勵(lì)作用;另一方面,薪酬管制引致的在職消費(fèi)成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貨幣薪酬,盡管對(duì)經(jīng)營(yíng)者亦能有自我激勵(lì)作用,但對(duì)企業(yè)而言,所引致的租金耗散,可能超過(guò)經(jīng)營(yíng)者自我激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的租金增長(zhǎng),最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下降。為檢驗(yàn)薪酬管制對(duì)激勵(lì)效率的影響,我們采用股票的年市場(chǎng)回報(bào)率(YRETURN )作為公司業(yè)績(jī)的代理變量??紤]到公司公布年報(bào)一般集中在4月份,我們采用當(dāng)年5月起至次年4月底的月市場(chǎng)回報(bào)率來(lái)計(jì)算年市場(chǎng)回報(bào)率,并建立以下回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn):YRETURN=,0+,1APAY+,2RPAY+,3PERK+,4MSHARE+,5LEVERAGE+,6PROTECTED+,7SIZE+,8MRATIO+,9DEVELOPED+表5的第1、2、3列是全樣本回歸的結(jié)果。(注:表中調(diào)整后的擬合度較低,說(shuō)明模型的設(shè)計(jì)可能還遺漏了一些相關(guān)變量,這是本文研究的局限之一。當(dāng)我們采用中位數(shù)調(diào)整后的變量進(jìn)行檢驗(yàn)的時(shí)候,擬合度有顯著提高,結(jié)論沒(méi)有重要變化。)從第1列可見(jiàn),在控制了相關(guān)變量以后,絕對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)顯著影響,相對(duì)薪酬則對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正面影響,在職消費(fèi)則對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的負(fù)面影響。(注:為進(jìn)行敏感性檢驗(yàn),在第2、3列中分別進(jìn)行了不含薪酬和在職消費(fèi)的回歸,結(jié)果無(wú)顯著差異。)注:括號(hào)中是T 值。(注:該部分樣本剔除了個(gè)股月回報(bào)缺失值和極端值,因而較前面樣本數(shù)略有減少。)表5的第4、5、6、7、8、9列分別非國(guó)有和國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)。從第4列和第7列可見(jiàn),非國(guó)有企業(yè)中,高管人員相對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正面影響,說(shuō)明其相對(duì)薪酬對(duì)高管人員起到了較好的激勵(lì)作用;而在職消費(fèi)對(duì)公司業(yè)績(jī)則沒(méi)有顯著影響,說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)中高管人員并未通過(guò)更多的在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)的發(fā)現(xiàn)正好相反。相對(duì)薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)顯著影響,說(shuō)明相對(duì)薪酬對(duì)高管人員可能未起到激勵(lì)作用;而在職消費(fèi)對(duì)公司業(yè)績(jī)則有顯著的負(fù)面影響,表明在職消費(fèi)作為自我激勵(lì)的方法,具有較高的代價(jià),抵消了其對(duì)公司業(yè)績(jī)的正面影響。這些證據(jù)表明,國(guó)有企業(yè)薪酬管制的存在,不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵(lì)契約安排的效率;還從另外一個(gè)方面,誘發(fā)了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)的增加,對(duì)公司價(jià)值造成了雙重的負(fù)面影響。(注:為進(jìn)行敏感性檢驗(yàn),在第5、6、8、9列中分別進(jìn)行了不含薪酬和在職消費(fèi)的回歸,結(jié)果無(wú)顯著差異。)七、結(jié)語(yǔ)政府管制的弊病,大約有二:一是容易被不同的利益集團(tuán)用于謀求自己的私利(施蒂格勒、弗里德蘭,1962;施蒂格勒,1971);(注:Shleifer和Vishny(1998)關(guān)于政府掠奪之手的理論也可以為此作一佐證。)二是管制常兼具脫離實(shí)際和剛性兩項(xiàng)特征,會(huì)誘發(fā)機(jī)會(huì)主義行為,扭曲市場(chǎng)本可以自發(fā)演進(jìn)的秩序(張五常,2002;陳信元等,2003)。(注:張五常(2002)發(fā)現(xiàn),在香港存在租金管制的階段,房屋租金的顯性實(shí)現(xiàn)受到影響,房東則轉(zhuǎn)而以驅(qū)逐房客、要求房客支付鑰匙費(fèi)等隱性方式實(shí)現(xiàn)其房屋租金的補(bǔ)償,甚至可能拆毀重建等方式逃避租金管制阻止租金消散以實(shí)現(xiàn)房屋的市場(chǎng)租金。陳信元、葉鵬飛和陳冬華(2003)來(lái)自中國(guó)證監(jiān)會(huì)的配股管制剛性誘發(fā)了上市公司的機(jī)會(huì)主義重組行為。)本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊的制度背景出發(fā),對(duì)上市公司高管人員在職消費(fèi)行為做出了理論分析,并對(duì)在職消費(fèi)的主要影響因素以及薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明:(1)我國(guó)上市公司在職消費(fèi)主要受企業(yè)租金、絕對(duì)薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響;(2)在國(guó)有企業(yè)中,由于薪酬管制的存在,在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇,說(shuō)明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束;(3)與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比,國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。上述研究發(fā)現(xiàn),對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬的后續(xù)研究具有啟發(fā)意義,并為當(dāng)前關(guān)于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的爭(zhēng)論提供了一個(gè)有益的視角。參考文獻(xiàn)陳冬華,2003:地方政府、公司治理與補(bǔ)貼收入:來(lái)自我國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù),財(cái)經(jīng)研究第9期。陳信元、葉鵬飛、陳冬華,2003:機(jī)會(huì)主義資產(chǎn)重組與剛性管制,經(jīng)濟(jì)研究第5期。樊炳清,2002:上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與對(duì)策分析,企業(yè)改革與發(fā)展第11期。何燕、宋周,2004:企業(yè)租金、專有性貢獻(xiàn)與分配制度,生產(chǎn)力研究第2期。李旭紅,2003:國(guó)企老總要拿年薪了,市場(chǎng)報(bào)9月12日。李增泉,2003:大股東控制、政府干預(yù)與公司治理一項(xiàng)基于我國(guó)上市公司的實(shí)證研究,上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文。林曉婉、車宏生、朱敏、李姣,2001:中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)狀況的三年比較研究,管理現(xiàn)代化第5期。劉斌、劉星、李世新、何順文,2003,CEO 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