績(jī)效管理技巧 PPT課件

PART 績(jī)效管理實(shí)施技巧 講師簡(jiǎn)介 浙江大學(xué)人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè) 管理學(xué)學(xué)士學(xué)位十二年臺(tái)資企業(yè) 外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 擅長(zhǎng)人力資源管理 現(xiàn)場(chǎng)安全管理 項(xiàng)目管理等領(lǐng)域 國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師 經(jīng)濟(jì)師 中級(jí) 人力資源管理專業(yè) 賽寶認(rèn)證ISO9001內(nèi)審員 QC08000內(nèi)審員 惠州市初級(jí)注冊(cè)安全主任 TCL集團(tuán)認(rèn)證六西格碼綠帶經(jīng)典課程 有效溝通技巧 時(shí)間管理技巧 班線長(zhǎng)人力資源管理技巧 激勵(lì)技巧 安全管理 項(xiàng)目管理 聯(lián)系方式 zhangzan 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在崗位職責(zé)的要求下 實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映 也是對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn) 什么是績(jī)效 全面績(jī)效 觀點(diǎn) 績(jī)效是由人的潛能 資質(zhì) 潛能發(fā)揮 行為 潛能發(fā)揮效果 結(jié)果 共同作用的過(guò)程 優(yōu)秀績(jī)效 績(jī)效管理實(shí)施技巧 具備哪些能力和素質(zhì) 是否有發(fā)揮 如何發(fā)揮的 造成了什么樣的結(jié)果 績(jī)效考核是一套正式的 結(jié)構(gòu)化的制度 他用來(lái)衡量 評(píng)價(jià) 反饋并影響員工的工作特性 行為和結(jié)果 通過(guò)績(jī)效考核 可以評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 可以了解員工的發(fā)展?jié)摿?最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展 績(jī)效管理實(shí)施技巧 什么是績(jī)效考核 績(jī)效管理實(shí)施技巧 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通 就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為 達(dá)成組織的目標(biāo) 取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐 績(jī)效管理的主要目的是建立客觀 簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系 實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合 績(jī)效優(yōu)化體系可以保留 激勵(lì)員工 持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工 依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效管理在組織管理中的作用 為激勵(lì)措施的實(shí)施提供依據(jù) 為人員的配置與甄選提供依據(jù) 從而達(dá)到人崗匹配的目標(biāo) 幫助組織更有效地實(shí)現(xiàn)員工開發(fā) 績(jī)效管理的主要目標(biāo)之一就是了解員工在工作中的優(yōu)秀與不足 進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效 結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果 主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃 也可以更有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效管理全過(guò)程 溝通 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié) 也是績(jī)效管理的起點(diǎn) 績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程 績(jī)效計(jì)劃不但包括組織對(duì)員工工作成果的期望 還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能 績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效年開始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程 績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程 也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重 完成目標(biāo)的結(jié)果 結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn) 員工工作結(jié)果信息的獲取方式 員工在完成工作中的權(quán)限范圍 員工完成工作需要利用的資源 員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持 績(jī)效計(jì)劃 各分項(xiàng)的總分是100分 用結(jié)果乘以權(quán)重 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃 管理者的職責(zé) 向員工闡明組織的目標(biāo)和部門的目標(biāo) 管理者的期望 員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限 員工的工作范圍和工作權(quán)限 員工開展工作所需要的資源 向下屬了解以下信息 對(duì)工作目標(biāo)的看法 工作中可能會(huì)遇到的障礙 希望領(lǐng)導(dǎo)給予的幫助和支持 績(jī)效計(jì)劃 目標(biāo)要由本人制訂或認(rèn)可 目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際 目標(biāo)應(yīng)用書面的形式列明 目標(biāo)應(yīng)該是具體且可以衡量 目標(biāo)應(yīng)該有完成期限目標(biāo)之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)目標(biāo)應(yīng)遵循公平 公正 公開的原則確定 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效管理全過(guò)程 溝通 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng) 績(jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通 觀測(cè) 預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題 更好地完成績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控的方法 觀察法 詢問(wèn)法 側(cè)面了解法 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)是管理者為了提高員工的績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列的活動(dòng) 績(jī)效輔導(dǎo)是對(duì)績(jī)效監(jiān)控的結(jié)果的處理 績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中 是一種經(jīng)常性的管理行為 它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題 良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā) 幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) 提高績(jī)效水平的途徑和方法 排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的對(duì)象 員工的技能達(dá)不到要求 員工的工作態(tài)度需要進(jìn)一步端正 員工的工作方向需要進(jìn)一步的指引 員工的工作方式需要進(jìn)一步改善 員工對(duì)工作的關(guān)注點(diǎn)需要調(diào)整或擴(kuò)大 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 溝通 績(jī)效管理全過(guò)程 業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn) 績(jī)效管理實(shí)施技巧 能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn) 績(jī)效管理實(shí)施技巧 態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn) 績(jī)效管理實(shí)施技巧 生產(chǎn)一線員工我們考核什么 保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)具備團(tuán)隊(duì)合作精神 不出現(xiàn)有損團(tuán)隊(duì)利益的行為參與工廠管理考勤符合公司管理規(guī)定安全生產(chǎn) 績(jī)效管理是一種引導(dǎo) 我們希望下屬提供什么樣的行為和結(jié)果 重點(diǎn)參考組織的考核指標(biāo) 就應(yīng)該在這些方面設(shè)定考核的指標(biāo) 明確他們應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn) 同時(shí)就根據(jù)重要程度區(qū)分權(quán)重 當(dāng)前主要目標(biāo) 組織或個(gè)人目前主力改善的點(diǎn)等 績(jī)效考核 績(jī)效考核的方法 我們用的是強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法實(shí)施細(xì)則 強(qiáng)制分布法是要求評(píng)價(jià)者將戀戀不舍值得的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中 他將員工分為多個(gè)等級(jí) 并確定第個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例 強(qiáng)制分布法并不完全以誰(shuí) 好 誰(shuí) 差估 為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 他更需要解決的是 誰(shuí)更好 的問(wèn)題 別人原地踏步你往后 你是一種落后 別人往前你原地踏步 你是一種落后 別人跑步前進(jìn)你碎步前進(jìn) 同樣是一種落后 在考核周期內(nèi) 考核者需要詳盡記錄被考核者出現(xiàn)的每一個(gè)影響考核結(jié)果的細(xì)節(jié) 盡可能量化到分?jǐn)?shù)當(dāng)中 并定期公布 接受員工的詢問(wèn) 周期結(jié)束后 按分?jǐn)?shù)按序 以結(jié)果說(shuō)話 績(jī)效考核的偏誤缺失 績(jī)效考核的偏誤缺失 月底了 線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè) A 類 他細(xì)細(xì)地想了一下 張三和自己是老鄉(xiāng) 平時(shí)經(jīng)常一起吃飯 喝酒 雖然技能不太熟練 而且月初造成了一批返工 但自己并沒(méi)有在績(jī)效分?jǐn)?shù)上體現(xiàn) 而且是月初的事情了 員工們未必記得 平時(shí)在自己的 關(guān)照 底下分?jǐn)?shù)一直靠前 評(píng)個(gè) A 類應(yīng)該是沒(méi)有問(wèn)題 李四嘛 能力很強(qiáng) 平時(shí)也經(jīng)常寫合理化建議和稿件 加分項(xiàng)不少 但上次因?yàn)榧臃謫?wèn)題和自己大吵了一架 讓自己下不了臺(tái) 找個(gè)借口扣他幾分 讓他的績(jī)效分排在第三 評(píng)個(gè) B 類就好 讓大家知道得罪我是沒(méi)有什么好果子吃的 績(jī)效考核的偏誤缺失 月底了 線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè) C 類 由于沒(méi)有做好日常的記錄 導(dǎo)致大家的分?jǐn)?shù)都一樣 怎么辦呢 他在腦海中將所有的員工掃描了一遍 小李平時(shí)工作懶散 得罪人多稱呼人少 評(píng)個(gè) C 小張乖巧可愛 嘴甜 評(píng)個(gè) A 吧 于是 他就將這個(gè)結(jié)果遞交了上去 月暈效應(yīng) HalloEffect 又稱暈輪效應(yīng) 指上司在考核員工時(shí) 只根據(jù)某些工作表現(xiàn) 好的或壞的 來(lái)類推做為全面評(píng)核的依據(jù) 正如古諺說(shuō) 恨和尚連袈裟也恨 使部分的印象影響到全體 月暈效應(yīng)是績(jī)效考核中最嚴(yán)重的評(píng)定誤差克服這種偏誤最主要的方法 是要消除主管的偏見 因此必須設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn) 對(duì)績(jī)效的各個(gè)向度要分別進(jìn)行評(píng)估 而不偏重僅對(duì)個(gè)別向度進(jìn)行評(píng)估 這對(duì)消除此種誤差會(huì)有一定作用 此外 選擇與工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)核因素以及全期觀察 記錄 衡量 比較及判斷員工績(jī)效 可交叉運(yùn)用 以避免月暈效應(yīng) 績(jī)效考核的偏誤缺失 年底了 線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)年度的 A 類 他發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)員工的分?jǐn)?shù)都是一樣的 一個(gè)跟了自己五年的老王 一個(gè)是進(jìn)廠不到兩年的小張 他仔細(xì)想了一下 老王跟了自己五年了 而且自己進(jìn)廠的時(shí)候 老王還是自己的師傅 那就做個(gè)順?biāo)饲榘?于是 他將老王和另外一個(gè)分?jǐn)?shù)最高的小鄧評(píng)為 A 類 年資 Lengthofservice 或職位 Position 傾向系指有些主管傾向給予服務(wù)年資較久或是擔(dān)任之職務(wù)較高階者的高評(píng)分 評(píng)等 績(jī)效考核的偏誤缺失 年底了 線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)年度的 A 類和兩個(gè) C 類 但他發(fā)現(xiàn) 不管評(píng)誰(shuí) 其他人都會(huì)有意見 自己是一個(gè)剛上任不久的線長(zhǎng) 沒(méi)有必要得罪人 于是他向上級(jí)申請(qǐng) 放棄評(píng) A 類 同時(shí) 生產(chǎn)線也不再評(píng) C 類 趨中傾向 CentralTendency 系指有些主管可能不愿得罪人 也有可能由于管理的部屬太多 對(duì)部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚 因而給部屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng) 平均值 這種趨中傾向 一般認(rèn)為是評(píng)定者對(duì)于評(píng)定人的工作缺乏信心所引起 例如未深入了解部屬的工作 平常未能定期搜集評(píng)定時(shí)所需要的情報(bào) 不關(guān)心對(duì)部屬的指導(dǎo) 或在指導(dǎo)的能力上沒(méi)有自信等等 克服這類偏誤的對(duì)策 除采取強(qiáng)制分配法外 主管應(yīng)于平日就要確切地與部屬接觸 要徹底與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)做對(duì)比 要認(rèn)真地執(zhí)行對(duì)部屬的指導(dǎo) 培育的工作 如果要配合行為定錨量表 每一個(gè)分?jǐn)?shù)旁邊有一些敘述 可減低錯(cuò)誤的發(fā)生 或用排序法來(lái)避免這個(gè)問(wèn)題 因?yàn)槊總€(gè)人都排成序列 也就沒(méi)有所謂的 平手 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效管理實(shí)施技巧 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)效應(yīng) 指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中 有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向 盲點(diǎn)效應(yīng) 主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)與不足 刻板印象 個(gè)人對(duì)他人的看法以 往往受到他人所屬群體的影響 首因效應(yīng) 第一印象而去判定一個(gè)人近因效應(yīng) 根據(jù)最近的印象去判定一個(gè)人 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 溝通 績(jī)效管理全過(guò)程 績(jī)效面談是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié) 績(jī)效面談做的成功與否直接影響著績(jī)效考核的效果 然而 我們?cè)诮o客戶進(jìn)行咨詢過(guò)程中了解到 一些領(lǐng)導(dǎo)根本沒(méi)有把績(jī)效面談放在心上 他們認(rèn)為考核都有結(jié)果了 進(jìn)行面談根本沒(méi)有什么用 因此 他們往往在人力資源部需要最終結(jié)果的前一天才通知員工進(jìn)行面談 面談時(shí)只是輕描淡寫的說(shuō)幾句話 如 這是你本月的考核得分 你看一下 然后在這里簽個(gè)字 這是考核得分 你有什么問(wèn)題嗎 有問(wèn)題就提出來(lái) 然后趕緊去工作 這個(gè)月你表現(xiàn)的一般 下個(gè)月要注意改進(jìn) 看一下你的得分然后簽個(gè)字吧 你做的還行 只是有些欠缺 可能能力有點(diǎn)不夠 要多看一些理論知識(shí) 要將理論與實(shí)踐相結(jié)合 你對(duì)你的得分有什么看法嗎 沒(méi)有就簽個(gè)這字吧 你這個(gè)月這項(xiàng)目標(biāo)沒(méi)有完成 我給你扣分了 這是你的得分的最終結(jié)果 績(jī)效管理實(shí)施技巧 員工本來(lái)是有話說(shuō)的 可是領(lǐng)導(dǎo)要么是在催促他趕緊去工作 要么就是對(duì)他的績(jī)效不滿意而提一點(diǎn)希望 要么是讓他提升自己的能力 員工為了不使領(lǐng)導(dǎo)不高興 到嘴邊的話又咽下去了 算了吧 領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同這個(gè)得分了 我說(shuō)了也改變不了什么 下次好好干吧 這樣做的不妥之處在于 一是員工沒(méi)有把自己的真實(shí)想法說(shuō)出來(lái) 考核結(jié)果有可能存在偏差 有失公平 二是領(lǐng)導(dǎo)大體提了一下希望 沒(méi)有與員工共同探討改進(jìn)績(jī)效的辦法 員工在下一個(gè)績(jī)效周期中可能還表現(xiàn)一般 三是有些領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)員工已取得的成績(jī)加以認(rèn)可 使員工在下一階段的工作中缺乏動(dòng)力 效率低下 績(jī)效管理實(shí)施技巧 廠辦在員工小王的離職原因調(diào)查中了解到 小王最近的一次績(jī)效面談發(fā)生在各部門上報(bào)考核結(jié)果的前一天下午 小王指出 他當(dāng)時(shí)正在生產(chǎn)線搬機(jī)器 被線長(zhǎng)小張叫了出來(lái) 當(dāng)場(chǎng)就做績(jī)效面談 面談中小張列舉的幾個(gè)關(guān)鍵事件都是不利于他的 而且根本沒(méi)有再申辯的機(jī)會(huì) 這讓他感到非常的不公平 廠辦隨后走訪了線長(zhǎng)小張 小張解釋說(shuō) 那天下午我突然想起是公司績(jī)效面談的最后一天 就馬上找他過(guò)來(lái)了 但前天實(shí)際已經(jīng)通知他了 等我找他時(shí) 他先是說(shuō)忙 可公司布置的事怎么能不做呢 然后就是態(tài)度不好 我剛說(shuō)了他幾句 他就反駁 說(shuō)他在這個(gè)月里沒(méi)做過(guò)那幾件事 平時(shí)我都記錄在案的 怎么可能沒(méi)做 再對(duì)他講了幾句他平時(shí)的工作失誤 他就只是憤怒和沉默 我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對(duì) 平時(shí)他還挺不錯(cuò)的 但是這次面談中似乎很不高興 最后我說(shuō) 下一次你一定要好好干 把毛病都改過(guò)來(lái) 爭(zhēng)取干的出色 可他還是非常的不滿 就離開公司了 問(wèn)題出在哪 小王為什么會(huì)離職 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 1 擬定面談?dòng)?jì)劃明確面談的主題 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間 地點(diǎn) 以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料 在績(jī)效面談之前 考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的 內(nèi)容和要求 面談前1 2周 以文字的形式通知 同時(shí)以口頭通知再核實(shí)在通知中要給被考評(píng)者提供明確的信息 2 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 績(jī)效管理實(shí)施技巧 績(jī)效面談的基本要求 有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求1 針對(duì)性2 真實(shí)性3 及時(shí)性4 主動(dòng)性5 能動(dòng)性 績(jī)效管理實(shí)施技巧 有問(wèn)題 特別是扣分項(xiàng) 一定要及時(shí)的反饋與確認(rèn) 績(jī)效面談的目標(biāo) 指出下屬的優(yōu)缺點(diǎn) 幫助下屬分析績(jī)效優(yōu)劣的原因 對(duì)下屬的表現(xiàn)達(dá)成較為一致的看法 雙方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 主管對(duì)下屬提出希望 協(xié)商下次面談時(shí)間及內(nèi)容 績(jī)效管理實(shí)施技巧 提高績(jī)效面談的有效性 要交流 不只要告訴結(jié)果Ask don ttell要描述 不要判斷Describe don tjudge側(cè)重表現(xiàn) 而非性格Behaviournotpersonality要有所特指Bespecific 績(jī)效管理實(shí)施技巧 這樣的人 怎么談 優(yōu)秀的下級(jí) 一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí) 績(jī)效差的下級(jí) 年齡大 工齡長(zhǎng)的下級(jí) 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) 沉默內(nèi)向的下級(jí) 鼓勵(lì) 制定發(fā)展計(jì)劃 莫急于許愿 開誠(chéng)布公 討論現(xiàn)職位是否適合他 使認(rèn)識(shí)不足 具體分析原因 不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題 給予鼓勵(lì) 尊重 肯定貢獻(xiàn) 耐心而關(guān)切 為其出主意 耐心開導(dǎo) 用事實(shí)說(shuō)明其差距 不能只潑冷水 討論未來(lái)發(fā)展可能