企業(yè)績(jī)效指標(biāo)如何制定

第二章、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)如何制定在第一章中我們已就企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的意義及企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)與員工績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行了闡述，在本章中我們將就企業(yè)績(jī)效指標(biāo)如何科學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行詳細(xì)的分析。一、設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)作為客觀性指標(biāo)的定量指標(biāo)考核可直接從財(cái)務(wù)決算等有關(guān)報(bào)表中獲取，所以考核信息獲得相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)每個(gè)企業(yè)的不同特點(diǎn)可確定為“財(cái)務(wù)指標(biāo)(產(chǎn)值、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值)”、“與承擔(dān)公共職能相關(guān)的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)”、“國(guó)家和政府安排的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況(與主業(yè)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的社會(huì)政治、黨務(wù)群眾等方面工作任務(wù))”等幾部分。首先確定好這些指標(biāo)目標(biāo)值，再根據(jù)企業(yè)的每個(gè)指標(biāo)具體完成情況，確定考核分值。定量考核計(jì)分尺度可按照相關(guān)規(guī)定和各地區(qū)各行業(yè)的實(shí)際情況靈活確定，比如完成目標(biāo)值為滿(mǎn)分N分，低于目標(biāo)值10%可以按照N(1-10%)計(jì)算考核分值。 作為主觀性指標(biāo)的定性指標(biāo)的考核則就復(fù)雜得多，現(xiàn)代的考核理論也大都是圍繞著定性指標(biāo)考核而展開(kāi)的。對(duì)于定性指標(biāo)的考核，考核關(guān)系(獲取考核指標(biāo)信息的途徑和范圍)的確定是保證考核質(zhì)量的關(guān)鍵，考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是確定考核關(guān)系的主要原則，即管理者對(duì)被管理者(或被管理者對(duì)管理者)的績(jī)效是最有發(fā)言權(quán)的。同時(shí)管理者(或被管理者)又不可能得到關(guān)于被管理者(或管理者)的全部績(jī)效情況，從與被考核者有關(guān)的其他方面獲得信息也就變得十分必要，這也就是所謂的360度考核，或稱(chēng)全視角考核從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)其的評(píng)價(jià)信息，包括被考核者的上級(jí)主管、下屬、同事甚至客戶(hù)等上下左右四個(gè)角度。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，上級(jí)主管考核就是指在政府中與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有直接行政領(lǐng)導(dǎo)任命關(guān)系的人員中進(jìn)行；下屬考核是指在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有直接被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的全體中層管理人員中進(jìn)行；同事間考核是指經(jīng)營(yíng)管理班子成員之間的互評(píng)。不同個(gè)體從不同的角度對(duì)同一工作得出的認(rèn)識(shí)是不同的，綜合各個(gè)角度的信息反饋情況，減少了偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響，更能保證考核結(jié)果的客觀性和公正性，正因?yàn)槿绱耍暯嵌ㄐ钥己嗽絹?lái)越得到考核工作者的重視。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，可將定性評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為思想政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、工作效率、廉潔自律、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策駕馭能力、危機(jī)處理能力、戰(zhàn)略洞察力和前瞻力等12個(gè)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核分別由“上級(jí)政府主管考核(上級(jí)主管考核)”、“企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理班子成員之間的互相考核(同事間考核)”和“企業(yè)中層經(jīng)營(yíng)管理人員范圍內(nèi)考核(下屬考核)”三部分組成?？己瞬捎脝?wèn)卷調(diào)查表的方式進(jìn)行。定性考核尺度可設(shè)置為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，并可按“優(yōu)”100分；“良”80分；“中”60分；“差20分為計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加權(quán)平均得出百分制成績(jī)。比如假定某一位企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在上級(jí)政府主管考核(假設(shè)有4位上級(jí)政府主管領(lǐng)導(dǎo)參加考核)時(shí)12個(gè)指標(biāo)中共獲得22個(gè)“優(yōu)”，14個(gè)“良”，9個(gè)“中”，3個(gè)“差”(124=22+14+9+3=48)，則該經(jīng)營(yíng)管理人員在“上級(jí)政府主管考核”這一項(xiàng)考核得分的加權(quán)公式為：a(22100+1480+960+320)(48100)。(注：假設(shè)a為“上級(jí)政府主管評(píng)議”這一項(xiàng)的滿(mǎn)分值)。同理可求得其他兩項(xiàng)得分。為了較好地實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)考核的提高和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在本考核期內(nèi)的工作績(jī)效這一管理目標(biāo)，建議定性指標(biāo)的考核安排在年初和年中進(jìn)行，并將考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。 一般而言，考核指標(biāo)越具體、細(xì)致就越有利于反映被考核者績(jī)效的實(shí)際情況，考核的精度也就越高。但是指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不是越細(xì)越好，過(guò)細(xì)的考核指標(biāo)會(huì)由于操作性不強(qiáng)反而使考核結(jié)果失真。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)精度一般與處理考核數(shù)據(jù)的技術(shù)手段的發(fā)展水平相聯(lián)系，目前由于能夠借助計(jì)算機(jī)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使得進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成為可能，從而大幅度地提高了考核的精度和質(zhì)量。定量指標(biāo)如企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值、安全生產(chǎn)、重點(diǎn)工作等都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理班子集體共同完成和取得的，是整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。定量考核直接得分是對(duì)單位的工作成績(jī)的考核。例如假設(shè)某一年度對(duì)某一企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值、重點(diǎn)工作等定量指標(biāo)的考核得分為k(滿(mǎn)分為N，則kN)，那么這k的分值成績(jī)是由班子集體共同完成的工作成績(jī)，是班子集體的工作成績(jī)。但是更多的時(shí)候我們需要知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人的工作成績(jī)和貢獻(xiàn)，即對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人進(jìn)行客觀地考核評(píng)價(jià)，以便為對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲和使用提供科學(xué)依據(jù)。每個(gè)班子成員的素質(zhì)、行為和能力等因素肯定是不同的，所以每個(gè)班子成員對(duì)單位的工作業(yè)績(jī)考核得分k的貢獻(xiàn)也就肯定是不同的，那么如何體現(xiàn)這種不同從而準(zhǔn)確核算每個(gè)班子成員的實(shí)際定量考核得分呢?即如何把班子的定量考核成績(jī)量化成班子成員個(gè)人的定量考核成績(jī)呢? 由上述知道，定性指標(biāo)是班子每個(gè)成員的思想政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、工作效率、廉潔自律、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策駕馭能力、危機(jī)處理能力、戰(zhàn)略洞察力和前瞻力等方面的素質(zhì)、行為和能力因素。定性指標(biāo)考核就是直接針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理班子成員個(gè)人進(jìn)行的，考核成績(jī)自然就是班子成員個(gè)人的定性考核成績(jī)，一般各不相同。由于每個(gè)班子成員的素質(zhì)、行為和能力因素的不同造成了班子成員個(gè)人的定性考核成績(jī)的不同。正是由于班子成員個(gè)人的定性考核成績(jī)的不同反映了每個(gè)班子成員對(duì)單位的工作業(yè)績(jī)考核得分k的貢獻(xiàn)的不同。從這個(gè)思路出發(fā)，現(xiàn)在作如下假設(shè)：現(xiàn)有一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理班子共有甲、乙、丙三個(gè)成員。甲、乙、丙三個(gè)人的定性指標(biāo)考核成績(jī)分別為e，f，g(滿(mǎn)分為M，所以e，f，g分別M)，并且fe，fg，也就是說(shuō)班子成員乙的個(gè)人定性指標(biāo)考核成績(jī)最高。既然班子成員乙的個(gè)人定性指標(biāo)考核成績(jī)是最高的，說(shuō)明班子成員乙對(duì)單位的工作業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)是最大的，所以班子成員乙的定量指標(biāo)考核得分就應(yīng)該為k(kN)。班子成員甲對(duì)單位的工作業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率為ef，即班子成員甲與班子成員乙兩個(gè)人的定性考核成績(jī)的比，這樣班子成員甲的個(gè)人的定量指標(biāo)考核成績(jī)核算公式就應(yīng)該為k(ef)；同樣的道理，班子成員丙的個(gè)人的定量指標(biāo)考核成績(jī)核算公式為k(gf)。顯然，由于(ef)、(gf)均小于1，所以k(ef)和k(gf)均小于k，即班子成員甲與班子成員丙的個(gè)人定量考核成績(jī)均小于班子成員乙的個(gè)人定量考核成績(jī)，這樣不同的班子成員的定量(工作業(yè)績(jī))考核成績(jī)也就不同。最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理班子成員甲、乙、丙的個(gè)人績(jī)效考核總成績(jī)(定性考核成績(jī)+定量考核成績(jī))分別是：甲為e+k(ef)；乙為f+k；丙為g+k(Sf)。一般而言，考核指標(biāo)越具體、細(xì)致就越有利于真實(shí)反映被考核者績(jī)效的實(shí)際情況，考核的精度也就越高。但是指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不是越細(xì)越好，過(guò)細(xì)的考核指標(biāo)會(huì)由于操作性不強(qiáng)反而使考核結(jié)果失真?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)精度一般與處理考核數(shù)據(jù)的技術(shù)手段的發(fā)展水平相聯(lián)系，目前由于能夠借助計(jì)算機(jī)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使得進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成為可能，從而大幅度地提高了考核的精度和質(zhì)量。 在定性指標(biāo)的考核中，考核的組織者應(yīng)作充分的考核前動(dòng)員，講明考核的目的、意義和注意事項(xiàng)，這可以防止暈輪效應(yīng)和克服個(gè)人偏見(jiàn)，從而保證考核的質(zhì)量。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的工作內(nèi)容和崗位特點(diǎn)決定了本考核模型屬于相對(duì)宏觀層次的考核。本模型與企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的考核在定位、視角、指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核工具的選擇等方面會(huì)有所不同，但本模型涉及的考核思想是通用的。 該模型不僅適用于