組織行為學(xué)考試題庫.doc

組織行為學(xué)綜合練習(xí)題一、選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）2面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。3將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟人）4一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。5決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。6弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。8具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。9明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。10通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。11提出需要層次論的是（馬斯洛）。12雙因理論的提出者是（赫茲伯格）。13表揚獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（尊重需要）。14一下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。16不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論成長理論）。17麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。17 以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績( D )。A 主要取決于所作的努力B 主要取決于一個人做該項工作的能力(知識和技能)C 主要取決于一個人對所做工作的理解力(對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度)D 在很大程度上受所作的努力的影響18內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19過程激勵理論包括（期望理論、公平理論）。20如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。21某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。22予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。23臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。24某公司年終進行獎勵時，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。25患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。26出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 27某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會（可能高也可能低）28當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）29由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。30比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。31完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。32任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。33任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。34在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。35目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。36當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）。38研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。39對下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型）40的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。41管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。42管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團隊式）。43“途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。44管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。45大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人小； 301000人中； 45 000人以上巨型。46帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。47要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。49“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。50我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）。51一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。52不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，這類環(huán)境是（復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境）。53尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式）54以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）55以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）56下面哪一項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）57哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）58學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應(yīng)性）二、多項選擇題1組織行為學(xué)的特點有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實用性）。2組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。3組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會學(xué) C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。5科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。7在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準和范疇；匹配）。8組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法）。9一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）10影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。14特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。15希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）16氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。17氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。18按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。20知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。22當(dāng)出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。23論認為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）。25根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。24 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括(ACE )。A 社交需要 B 自我實現(xiàn)需要 C 安全需要D 人際關(guān)系和諧的需要 E 相互尊重的需要26麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。27過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。、28根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。29勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。30下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。31以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。32我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。33具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。34人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務(wù)的需要；）。35同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。36異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。37體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。38自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者）。39任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評價者）。40維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）41群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。43按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。44人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。45人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。46人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。47人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱 C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E復(fù)雜性增強，單一性減少）。48人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。49沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。50解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采取行政手段；）。51引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）。52按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）53斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）分成不同的類型35能力是(體力D智慧)的綜合體現(xiàn)。54鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。55概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。56領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)57領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的58勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。59菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。60“途徑目標(biāo)”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。61領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。62我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）63以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。64學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。65織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。66以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。67在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連續(xù)強化；間接強化）68組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題）69工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴大化；工作豐富化；工作輪換）70. 管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(A貧乏型B任務(wù)第一型C俱樂部型 D團隊式 E中間型）二、判斷題1群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點。答：錯（應(yīng)：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點）2實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對3組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。答：對4堅持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。答：對5影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯（應(yīng)：影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。）6任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對7血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）8黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)）9根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。答：錯（應(yīng)：五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產(chǎn)生激勵作用。）10期望理論認為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量越大。答：錯（應(yīng)：目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小）11麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對12保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）13群體規(guī)模越大，工作績效越高。答：錯（應(yīng)：群體規(guī)模適中，工作績效才越高。）14領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。答：錯（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威）15現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。）16在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯（應(yīng)：在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）17組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）18組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答：錯（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。）19組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。答：對20工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。答：對21敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）三、簡答題1、 我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對未來的預(yù)見性。3、 組織管理活動中的個體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、 能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補原則。5、 麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設(shè)的主要觀點是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。6、 如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵？答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標(biāo)。激勵的實質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。8、 有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。9、 有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵原則；2）組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、 美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。11、如何理解羅伯特 豪斯綜合激勵模式中的內(nèi)激勵和外激勵？羅伯特豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵模式，這一模式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手：1）提高內(nèi)在激勵；2）提高外在激勵。11馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用?4 XJ# L- xj: Z7 r4 a) O馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的+ % pB# T5 d# 需要、自我實現(xiàn)的需要.將其應(yīng)用在管理方面時,應(yīng)注意兩點1掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解# n7 W+ a9 Eh E掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為.尤其注意強化或者改造最高需要,使之與組織或社會的需要相一致2要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析,因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的.12影響內(nèi)聚力的因素和內(nèi)聚力的作用？ 答：群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素群體的領(lǐng)導(dǎo)方式外部的影響群體規(guī)- ! X, b3 2 s U% H模群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)班組的組合與外) N5 v3 E. s3 W% A g界的隔離群體的績效情景、不同的信息交流方式、個4 U* 2 MI- E! k性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而9 u) d9 OU6 h積極的群體氣氛，增強內(nèi)聚力。群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用1、滿意度2溝通3、敵意4、生產(chǎn)率5、對改革的阻礙6、群體意識。13人際交往的原則？答：改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。14、工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團隊是由少數(shù)為達到共同目標(biāo)具有互補技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。 團隊開始運行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。/D79m2|L$L&b y電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇15、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？答案1：$C%d1c-i 電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：8|8M5D0q U2r:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。11、 答案2：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：1）社會的公正、公平和正義的問題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。16、菲德勒認為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答案1c;E!K-e:?0P&q7v國內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料下載，交流，電大就業(yè)指導(dǎo)等。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。答案2菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系17鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大條件論？ 答：合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。精于授權(quán)。即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。善于應(yīng)變。即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負責(zé)。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。敢擔(dān)風(fēng)險。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。品德高尚。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。12、 個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。!Z4B$b5P5V18、影響個體決策因素？%D#W&jY%I-f0l0j /k1S影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。19、如何理解決策民主化？5I)&4r/j!y:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重擔(dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善。:_$c9z0|*I,a電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流20、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性（1）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（1）5tJ$I4x*W,t:m,g9R電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇21、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？:A-d2D)G!B5v%F#u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。u-q8b!T&p53w9e:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。22、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成1R,p;V9Xq9JPq 電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。8d4h68:x電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。9XO0q;I1r.u+u（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個方面。5G6Hu!d4g,c+EX2w6W23、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？答：建立一個開放體系的組織機構(gòu)，必須遵循以下基本原則：r#j7*i!8F1A+I（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；（3）有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。24、組織變革的基本動因是什么？（1）組織變革的內(nèi)在基本動因：組織目標(biāo)的選擇與修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變。組織成員內(nèi)在動機與需求的變化4eA6y5i%E#Y9u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（2）組織變革的外部驅(qū)動因素：科學(xué)技術(shù)的不斷進步；組織環(huán)境的變動；管理現(xiàn)代化的需要。25、組織柔性化特點的表現(xiàn)？4T*f.D#o8h8F/j電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機構(gòu)，而代之以一些臨時性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團隊式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。,c2p6Q/g,p;M1電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國內(nèi)較大的電大學(xué)生專業(yè)交流論壇26、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？(X+o1P,I2U0C%bp9:星魂社區(qū): 國內(nèi)著名電大交流社區(qū)（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機管理與風(fēng)險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。27簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過分+ c ?7 u1 * 8 D/ l9 析,他認為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同， + I4 D+ G( U A5 r3 & r2 o分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的!作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不# D5 X+ k/ m v7 IF u& L滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使# j; X$ X8 v: I, C+ f5 A$ N職工滿意的積極效果。28強化的種類有哪些?2 T7 H+ |0 I2 U# N/ 8 L根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：積極強化，懲罰4 e% A3 I. Z6 C，消極強化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（也稱衰減）。13、 組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。3）有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。論述題：1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素?確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：1)環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機的。2)技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。3)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。4)組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。5)組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。2.論述行為科學(xué)時期組織理論的基本特點?行為科學(xué)是運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時期的組織理論基本特點是：1)組織是一個心理、社會系統(tǒng)；2)組織是一個平衡系統(tǒng)；3)組織是一個提供合理決策的機構(gòu)；4)組織具有非正式的一面；5)組織是一個影響力系統(tǒng)；6)組織是一個溝通系統(tǒng)；7)組織是一個人格整合系統(tǒng)；8)組織是一個人-機的配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調(diào)收集實證資料，以及強調(diào)非正式組織。3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度？ 組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：1）專門化。指工作分工的粗細程度。2）組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。3)管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。4)集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。5)正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。6)標(biāo)準化。指用同一方式完成相似工作的程度。7)復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。8)職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。9)人事比例。指組織負責(zé)人員的分布比例。4、 論述組織學(xué)習(xí)及其過程? 組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。組織學(xué)習(xí)過程包括四個相互聯(lián)系的階段：1發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標(biāo)與實際的狀況之間存在的差距。2發(fā)明；指設(shè)計各種解決辦法以縮小差距。3生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；4概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運用到其他條件下。5. 論述促進溝通的一般途徑？ 促進溝通的一般途徑主要包括： 1開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。2建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。3適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。4主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。6. 試述組織文化與組織績效的關(guān)系？組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。（1）強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強文化可能會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的認同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；（3）強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發(fā)展與成功。然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。看來，問題的關(guān)鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。( F9 lt9 P$ c. T7試述組織變革內(nèi)在的基本動因?組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進行分析，以求對這個問題有一個清醒的認識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動因研究是研究組織變革的起點。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動因可歸納為以下幾個方面。組織目標(biāo)的選擇與修正組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變組織成員內(nèi)在動機與需求的變化8、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)?答: 一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。 三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場。現(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。 四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習(xí)慣。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。案例一：怎樣看待獎金與榮譽魏亮老師為何想不通？ 問題：1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析 答：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進教師標(biāo)準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。答：高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標(biāo)準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例2愛通公司問題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答：由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因為信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩公司作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3、本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未來升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬處理好人際關(guān)系方面的問題。案例3固定工資還是傭金制問題：(1)小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。 答：亞當(dāng)斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意，不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值，即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 (2)小白能否算是一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準來說明。答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實可以達到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要，但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。案例4：王義堂現(xiàn)象說明了什么？1、王義堂現(xiàn)象說明了什么？答：王義堂現(xiàn)象說明了領(lǐng)帶者的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟，而管理有比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？答: 1國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；2、國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處，并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式；3、國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。案例5：小苗的成長案例課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。參考答案或提示：這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。1需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2成就需要激勵理論 這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當(dāng)人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最