勞動(dòng)合同法爭議經(jīng)典案例.doc

勞動(dòng)合同法爭議經(jīng)典案例王某在S公司第一份為期三年的勞動(dòng)合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍繼續(xù)在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底結(jié)算當(dāng)月工資時(shí)，才意識(shí)到王某的勞動(dòng)合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出兩份勞動(dòng)合同，請(qǐng)王某簽字。3日后，S公司收到簽有王某姓名的勞動(dòng)合同。2009年8月王某突然向上海市某區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，聲稱公司于舊勞動(dòng)合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動(dòng)合同。要求公司按照法律相關(guān)規(guī)定，自2009年3月10日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動(dòng)合同，但經(jīng)公安機(jī)關(guān)筆記鑒定，勞動(dòng)合同上王某的姓名并非出自王某所簽?！韭蓭煼治觥烤芙^簽訂書面勞動(dòng)合同無法拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金孔琪表示，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。若一直未予訂立，從第二個(gè)月起，用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。而對(duì)于勞動(dòng)合同到期后未能及時(shí)與之訂立書面勞動(dòng)合同的情形，不予以一個(gè)月的寬限期。本案中，經(jīng)權(quán)威部門鑒定，該書面勞動(dòng)合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動(dòng)合同失去真實(shí)性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動(dòng)合同。但公司人事部持有EMS寄出憑證以及送達(dá)到對(duì)方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無誤地寫著“勞動(dòng)合同”及該合同編號(hào)。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動(dòng)合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。而根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，法律強(qiáng)調(diào)的只是用人單位一方的“訂立”合同義務(wù)，而沒有講“持有”、“保存”的義務(wù)加于用人單位。且勞動(dòng)合同法實(shí)施條例也有規(guī)定，用人單位提出與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者拒絕的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。最終，經(jīng)過裁決，裁決S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期間的雙倍工資，其余時(shí)間的雙倍工資未予支持?！窘?jīng)典重現(xiàn)2】“跨法年”的補(bǔ)償金怎么算？入圍熱度： 采訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán)沈 駿小張的勞動(dòng)合同是在2006年11月簽訂的，合同期3年，到2009年11月期滿，小張?jiān)诤贤磳⒌狡诘臅r(shí)候收到公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。按照小張的理解，既然她工作了三年，就應(yīng)該有三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是公司卻只計(jì)算了兩個(gè)月。而人事部門的解釋是她的勞動(dòng)合同到期終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限只能從2008年1月1日開始起算，到2009年11月期滿只有一年零11個(gè)月，不滿兩年的按照兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此，小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人，許多老員工2008年1月1日以前已經(jīng)工作了七八年的又怎么算？【律師分析】合同到期公司不續(xù)，補(bǔ)償金從2008年1月1日開始算沈駿表示，關(guān)于合同到期時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的問題，需要區(qū)別于勞動(dòng)合同沒有到期時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算。如果合同沒到期，用人單位提出與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或依法單方解除勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償金計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償金計(jì)算年限則只從2008年1月1日起開始計(jì)算，2008年1月1日生效的勞動(dòng)合同法對(duì)此作出了明確的規(guī)定，小張所在公司正是利用了這一條款，在合同屆滿時(shí)行使了不續(xù)簽的權(quán)利，補(bǔ)償金計(jì)算并沒有違法之處。隨后，小張又表示困惑，既然勞動(dòng)合同法規(guī)定了合同到期不續(xù)簽要給補(bǔ)償金，那么為什么2008年以前的工作年限不算，而只計(jì)算2008年1月1日以后的工作年限呢？對(duì)此，沈駿表示，在2008年1月1日以前，法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期用人單位提出不續(xù)簽是無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。勞動(dòng)合同法作為一部新生效的法律，只能對(duì)法律生效之后的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項(xiàng)基本原則。最后，沈駿總結(jié)：第一，合同沒到期公司要解除，從工作時(shí)起算；第二，合同到期了公司不續(xù)簽，從2008年1月1日起算；第三，合同到期了員工不續(xù)簽，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【經(jīng)典重現(xiàn)3】被迫辭職中的代通金和賠償金入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán)羅欣2008年8月，某工程技術(shù)公司員工A接受公司指派至外地為某工程項(xiàng)目提供技術(shù)支持。該項(xiàng)目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機(jī)票。但A在項(xiàng)目所在地工作5個(gè)工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認(rèn)為A的行為違反了開始的項(xiàng)目安排，屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，可以處以降職處分，同時(shí)薪酬調(diào)整為最低工資。A不服，后向公司所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，被迫辭職并要求公司支付違法解除產(chǎn)生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經(jīng)查A承認(rèn)公司員工手冊(cè)上載有拒不服從工作安排屬嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定，也承認(rèn)其事先與公司確認(rèn)過行程單。但A不認(rèn)為其周末提前回滬的行為屬嚴(yán)重違紀(jì)。經(jīng)調(diào)解A確認(rèn)不愿再回公司工作，雙方當(dāng)事人協(xié)商解除原合同，公司向A支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及年休假補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)?！韭蓭煼治觥看ㄖ鹬饕m用于無過錯(cuò)解除羅欣表示，此案首先要分析“關(guān)于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發(fā)工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規(guī)定。但員工A的行為確屬嚴(yán)重違紀(jì)，則公司依據(jù)規(guī)章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請(qǐng)依據(jù)將完全落空。其次，關(guān)于被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協(xié)商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請(qǐng)求明顯沒有法律依據(jù)。關(guān)于被迫辭職中的代通金，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。由此，法律所規(guī)定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯(cuò)解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據(jù)。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動(dòng)合同，則其解除情形完全不符合應(yīng)當(dāng)支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請(qǐng)，轉(zhuǎn)而在調(diào)解中要求應(yīng)休未休年休假的補(bǔ)償。【經(jīng)典重現(xiàn)4】12個(gè)月內(nèi)連續(xù)2個(gè)東家是否有年休假？入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán) 屈曉蓉方某是一名銷售人員，于2007年2月1日至2008年9月19日任職于A公司，之后次日，即2008年9月20日進(jìn)入B公司，擔(dān)任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，固定底薪為每月3000元，提成工資根據(jù)B公司的提成管理制度按方某的實(shí)際銷售額確定。由于方某已有10多年社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)（未滿20年），銷售工作成效顯著，連續(xù)兩個(gè)月，月收入都在一萬元左右。就在此時(shí)，C公司急需招聘一名銷售部門經(jīng)理，方某即于2008年11月20日向B公司遞交了辭呈，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2008年12月20日解除。最后一個(gè)月，方某僅完成相關(guān)交接工作，幾乎無銷售業(yè)績，因此，當(dāng)月工資只有3000元的底薪。結(jié)算工資時(shí)，方某要求B公司一并支付自己當(dāng)年未休的年休假補(bǔ)償，但B公司拒絕支付。【律師分析】連續(xù)工作滿12個(gè)月即可享受年休假，且包含不在同一東家屈曉蓉說，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據(jù)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。根據(jù)以上兩條規(guī)定，雖然方某在B公司工作未滿12個(gè)月，但從2007年2月1日進(jìn)入A公司算起至2008年9月19日，已連續(xù)工作19個(gè)月，且2008年9月19日離開A公司和2008年9月20日進(jìn)入B公司之間無任何時(shí)間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會(huì)工齡。方某的社會(huì)工齡為十年以上，不滿二十年，根據(jù)規(guī)定，能享受到的法定年休假天數(shù)應(yīng)為10天。但本案中，方某自己提出離職，是否有權(quán)享受年休假補(bǔ)償？根據(jù)規(guī)定，一是員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束，當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行法定折算；二是法條規(guī)定“用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動(dòng)者之間由誰主動(dòng)提出的問題。因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。經(jīng)折算，方某有權(quán)享受2天年休假補(bǔ)償。這2天的年休假工資又該如何計(jì)算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為3000元，但由于其實(shí)行的是提成工資制，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，該種情形下，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的月工資要按照方某實(shí)際工作月份工資報(bào)酬剔除加班工資后進(jìn)行平均?！窘?jīng)典重現(xiàn)5】公司應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)限制補(bǔ)償嗎？入圍熱度：采訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán)孫琳2003年1月20日，孫某與滬上一家從事企業(yè)管理軟件開發(fā)的公司簽訂勞動(dòng)合同，擔(dān)任高級(jí)軟件工程師一職。 2005年7月，孫某被公司委派到美國總部參加了技術(shù)培訓(xùn)，回國后與公司簽訂了 保密及競業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議約定，孫某在正式離職之日起1年內(nèi)的任何時(shí)候，未經(jīng)公司事先書面同意，不得在被限制區(qū)域內(nèi)，直接或間接受聘或服務(wù)于與公司的任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的團(tuán)體或個(gè)人。協(xié)議中同時(shí)約定，在孫某離職時(shí)公司將支付其競業(yè)限制補(bǔ)償，但未約定具體金額或計(jì)算方法。 2008年5月，孫某辭去該公司的職務(wù)，同年12月，孫某到另一家從事播放器軟件開發(fā)的公司任職。 2009年3月，孫某向原公司提出要求支付競業(yè)限制補(bǔ)償。但公司認(rèn)為，公司未支付其補(bǔ)償金即意味著不要求其繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，雙方也未約定補(bǔ)償金額，則孫某不應(yīng)獲得該項(xiàng)補(bǔ)償?！韭蓭煼治觥考s定競業(yè)限制，員工離職后無書面告知將支付補(bǔ)償孫琳表示，在上述案例中，孫某先后任職于兩家軟件公司，雖然兩家公司都從事軟件開發(fā)及維護(hù)，但兩家公司的軟件應(yīng)用范圍并不相同，因此這兩家公司不存在競爭關(guān)系，孫某并沒有違反競業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位與員工明確約定了競業(yè)限制，在員工離職時(shí)也未通知解除員工的競業(yè)限制義務(wù)，那么如員工依照約定履行了競業(yè)限制的義務(wù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償。如果用人單