(第1-2章、基礎(chǔ)知識)-助理人力資源管理師輔導(dǎo)練習(xí)!答案.doc

助理人力資源管理師輔導(dǎo)練習(xí)（第1-2章、基礎(chǔ)知識）一、單項(xiàng)選擇題1、（ ）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A、人的發(fā)展 B、社會發(fā)展 C、企業(yè)發(fā)展 D、組織發(fā)展2、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃3、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。A、培訓(xùn)制度 B、崗位規(guī)范 C、工資制度 D、考勤制度 4、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（ ）。A、擴(kuò)大工作內(nèi)容 B、工作滿負(fù)荷 C、勞動環(huán)境優(yōu)化 D、勞動關(guān)系改善5、設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。A、因人設(shè)崗 B、因事設(shè)崗 C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗 D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗6、（ ）被稱為是企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度 B、技術(shù)規(guī)范 C、企業(yè)基本制度 D、行為規(guī)范7、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)的是（ ）A、準(zhǔn)確性高 B、適應(yīng)較快 C、激勵性強(qiáng) D、費(fèi)用較高8、下列屬于外部招募方法的是（ ）。A、選拔法 B、布告法 C、熟人推薦 D、檔案法9、比較適合招聘高級人才和尖端人才的招聘渠道是（ ）。A、人才交流中心 B、獵頭公司 C、校園招聘 D、網(wǎng)絡(luò)招聘10、選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇合適的招聘方法；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。A、 B、 C、 D、11、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（ ）。A、交流能力 B、風(fēng)度氣質(zhì) C、衣著外貌 D、科研能力12、（ ）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A、清單式提問 B、開放式提問 C、舉例式提問 D、封閉式提問13、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ）。A、校園招聘 B、獵頭公司 C、熟人推薦 D、檔案篩選14、在情境模擬測試方法中，（ ）被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A、決策模擬競賽法 B、即席發(fā)言法 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、公文筐測試15、（ ）是指將同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、內(nèi)在一致性系數(shù) B、穩(wěn)定系數(shù) C、外在一致性系數(shù) D、等值系數(shù)16、（ ）不是效度的基本類型。A、內(nèi)容效度 B、預(yù)測效度 C、同側(cè)效度 D、結(jié)果效度17、（ ）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。A、面談法 B、工作任務(wù)分析法 C、觀察法 D、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法18、一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（ ）的過程。A、短缺人才 B、最優(yōu)秀人才 C、大量人才 D、適合崗位所需人才19、“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（ ）深刻內(nèi)涵。A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理 D、彈性冗余原理 20、（ ）是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。A、招聘數(shù)量質(zhì)量評估 B、招聘信度效度評估 C、招聘成本效益評估 D、招聘方式方法評估21、對勞動法的闡述，不正確的是（ ）。A、它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B、它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門C、所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象D、它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門22、對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（ ）。A、平等保護(hù) B、全面保護(hù) C、基本保護(hù) D、優(yōu)先保護(hù)23、收入差距的衡量指標(biāo)是（ ）。A、國民收入 B、基尼系數(shù) C、人均GDP D、需求彈性24、人力資源與其他資源不同，它具有（ ）等特征。A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性 25、從（ ）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。A、管理手段上 B、管理方式上 C、管理內(nèi)容上 D、管理體制上二、多項(xiàng)選擇題26、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ）。A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、費(fèi)用規(guī)劃 C、組織規(guī)劃 D、人員規(guī)劃27、工作崗位分析信息主要來源于（ ）。A、書面資料 B、訪談 C、工資日志 D、同事報(bào)告 E、直接觀察28、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。A、崗位勞動規(guī)則 B、定員定額標(biāo)準(zhǔn) C、崗位員工規(guī)定 D、崗位培訓(xùn)規(guī)范29、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）。A、明確任務(wù) B、合理分工協(xié)作 C、因事設(shè)崗 D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng) E、能級原則30、審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到（ ）。A、保證支付能力和員工利益 B、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) C、關(guān)注有關(guān)政策的變化D、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查 E、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線31、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（ ）。A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) B、效率定員標(biāo)準(zhǔn) C、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) D、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)32、人力資源費(fèi)用支持控制的原則包括（ ）。A、及時(shí)性原則 B、節(jié)約性原則 C、適應(yīng)性原則 D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則 33、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（ ）。A、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象 B、容易抑制創(chuàng)新 C、樹立企業(yè)新的形象D、帶來新思想和新方法 E、有利于招聘一流人才34、外部招募的不足有（ ）。A、篩選難度大 B、進(jìn)入角色慢 C、招募成本高D、影響內(nèi)部員工的積極性 E、決策風(fēng)險(xiǎn)大35、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)的是（ ）。A、成本較低 B、方便快捷 C、不受時(shí)空限制 D、選擇余地大、涉及范圍廣E、使求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。36、下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ ）。A、個(gè)人信息 B、教育經(jīng)歷 C、性格描述 D、工作業(yè)績 E、工作經(jīng)歷37、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ ）。A、照明與色彩 B、噪聲 C、溫度與濕度 D、辦公桌安排 E、綠化38、參加招聘會的主要步驟包括（ ）。A、準(zhǔn)備展位 B、準(zhǔn)備資料和設(shè)備 C、與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系D、招聘人員的準(zhǔn)備 E、招聘會的宣傳及會后工作39、情景模擬測試的常用方法有（ ）。A、公文處理模擬法 B、訪談法 C、決策模擬競賽法D、案例分析法 E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法40、招聘成本效用評估主要包括（ ）。A、決策成本效用分析 B、招募成本效用分析 C、錄用成本效用分析D、選拔成本效用分析 E、招聘總成本效用分析41、用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是（ ）的崗位。A、有特殊需要 B、關(guān)鍵性 C、國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選D、技術(shù)性 E、不違反國家有關(guān)規(guī)定42、人員配置的原理主要有（ ）。A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理 E、彈性冗余原理43、根據(jù)形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因，失業(yè)類型主要有（ ）。A、摩擦性失業(yè) B、技術(shù)性失業(yè) C、結(jié)構(gòu)性失業(yè) D、季節(jié)性失業(yè)44、企業(yè)戰(zhàn)略的特征主要有（ ）。A全局性 B、系統(tǒng)性 C、長遠(yuǎn)性 D、風(fēng)險(xiǎn)性 E、抗?fàn)幮?5、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策主要有（ ）。A、財(cái)政政策 B、福利政策 C、貨幣政策 D、收入政策三、簡答題46、簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。47、工作崗位分析的主要程序有哪些？48、什么叫公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？49、簡述面試的基本步驟。四、計(jì)算題50、某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時(shí)定額為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為10%，請計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。51、某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要完成A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，請根據(jù)下表，用匈牙利法計(jì)算四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證用最短的時(shí)間完成任務(wù)。不同員工從事不同工作的耗時(shí)趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016五、案例分析題52、順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致新盈利部門主管李楊的堅(jiān)決反對，并揚(yáng)言要是非得裁員就從他開始。李楊主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入困境。（1）案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？（2）請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。53、李明是國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰達(dá)不到工作說明書的要求，誰就得下崗。這項(xiàng)工作該如何開展呢？他先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但他覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有3個(gè)人，且都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該怎么做呢？（1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。54、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)制健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才、雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？ （2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？助理人力資源管理師輔導(dǎo)練習(xí)（第1-2章、基礎(chǔ)知識）參考答案一、單項(xiàng)選擇題1-5 ADBDB 6-10 CDCBD 11-15 DBADA16-20 DBDAC 21-25 CCBAB二、多項(xiàng)選擇題26、ABCD 27、ABCDE 28、ABCD 29、ABCD 30、ABCDE31、AD 32、ABCD 33、AB 34、ABCDE 35、ABCDE36、ABDE 37、ABCE 38、ABCDE 39、AE 40、BCDE41、ACE 42、ABCDE 43、ABCD 44、ABCDE 45、ACD三、簡答題46、簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。P16-17工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。47、工作崗位分析的主要程序有哪些？P7-9（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（確定崗位調(diào)查的目的、對象和單位、項(xiàng)目、表格和填寫說明、時(shí)間地點(diǎn)和方法）；做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備；根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成；組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 （2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案開展調(diào)查研究（靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，認(rèn)真做好詳細(xì)記錄）。（3）總結(jié)分析階段（深入細(xì)致分析調(diào)查結(jié)果、以文字圖表等形式全面歸納和總結(jié)）。48、什么叫公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？P79-80（1）公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價(jià)。（2）操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價(jià)小組；49、簡述面試的基本步驟。P71-72（1）準(zhǔn)備階段（確定面試目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題（根據(jù)工作說明書及應(yīng)聘者的個(gè)人資料）、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)）；（2）開始階段（從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始提問）；（3）正式面試階段（提問靈活、形式多樣，察言觀色）；（4）結(jié)束面試階段（結(jié)束前詢問應(yīng)聘者是否要提問，整理記錄）；（5）面試評價(jià)階段。四、計(jì)算題50、解：P29 51、解：P95-98計(jì)算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。（3）對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。（5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加1, 得新矩陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。（7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3, “蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加3, 得新矩陣如下：00373130104504001(8) 在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。(9) 求最優(yōu)解。 最后一列只含有一個(gè)“0”，將該列中的“0”打“”。 將第三行中另外一個(gè)“0”打“”。 將第一列中另外一個(gè)“0”打“”。 將第一行中另外一個(gè)“0”打“”。 將第二列中另外一個(gè)“0”打“”。 將第四行中另外一個(gè)“0”打“”。 將第三列中另外一個(gè)“0”打“”。最終結(jié)果見以下矩陣00373130104504001得到最優(yōu)解如下：趙A；錢D；孫B；李C。對照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為1096429五、案例分析題52、答P51-57（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。53、答P2 P7-9（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步