績(jī)效管理29.doc

第一章 緒論1.1 問(wèn)題的提出及意義第二章 績(jī)效管理概述 2.1績(jī)效管理概念 所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程，是一種不斷提高組織績(jī)效的重要管理手段。是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。 2.2績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念,隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視,績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程,引起了學(xué)術(shù)界越來(lái)越多的關(guān)注。績(jī)效管理最先在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理的發(fā)展,越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的局限性和不足?？?jī)效管理正是在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的。Campbell (1993)認(rèn)為,績(jī)效是行為的同義詞,它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并是能觀察得到的,它包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為,能夠用個(gè)人的熟練程度(即貢獻(xiàn)水平 )來(lái)定等級(jí) (測(cè)量) ,績(jī)效不是行為的后果或結(jié)果,而是行為本身。Borman 和 Motowidlo (1993)則提出了績(jī)效的二維模型,認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面。其中,任務(wù)績(jī)效是指與組織的技術(shù)核心有著直接關(guān)系的那些行為,它通過(guò)執(zhí)行其技術(shù)過(guò)程,或通過(guò)對(duì)其技術(shù)需求的維護(hù)和服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn);關(guān)系績(jī)效則指自發(fā)的行為、組織公民性、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。 Lee C.(1997)認(rèn)為,隨著管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效評(píng)估在管理方面的局限性和不足凸現(xiàn)出來(lái):它不能對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工在工作過(guò)程中的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)和審查,缺乏普通員工的參與,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)優(yōu)良的績(jī)效予以肯定。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀績(jī)效管理 自20世紀(jì)90 年代傳入中國(guó),以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的深得管理者們的喜愛(ài),廣大理論研究者和實(shí)際工作者對(duì)其進(jìn)行了比較深入的研究。 馮三生、王莉認(rèn)為,績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的核心,是通過(guò)建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理指標(biāo)體系(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系K PI) ,對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行管理與客觀評(píng)價(jià),并引導(dǎo)員工提升績(jī)效和職業(yè)能力,幫助企業(yè)引導(dǎo)全體員工集中和致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 鄧衛(wèi)國(guó)在綜合國(guó)內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上,采用問(wèn)卷調(diào)查法、深度訪談法和個(gè)案分析法,使用自編學(xué)校組織管理氣氛量表和教師工作績(jī)效量表,進(jìn)行調(diào)查研究,考察分析學(xué)校組織管理氣氛與教師工作績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):學(xué)校組織管理氣氛由六個(gè)因素構(gòu)成,即民主作風(fēng)、制度健全、管理系統(tǒng)性、關(guān)心體貼、領(lǐng)導(dǎo)威信、人際領(lǐng)導(dǎo);學(xué)校組織管理氣氛各因子與教師工作任務(wù)績(jī)效之間存在非常顯著的相關(guān)關(guān)系。制度健全、管理系統(tǒng)性、人際領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心體貼是導(dǎo)致教師工作績(jī)效的主要因素,而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)威信和民主作風(fēng)對(duì)教師工作績(jī)效的影響作用不顯著;學(xué)校組織管理氣氛可以預(yù)測(cè)教師工作績(jī)效3412 %的方差變異量。 林新發(fā)采用文獻(xiàn)分析與問(wèn)卷調(diào)查方法,對(duì)臺(tái)灣32 所工業(yè)專(zhuān)科學(xué)校以及433 名教師進(jìn)行實(shí)證研究,分析學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍與組織績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明:校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為與學(xué)校組織績(jī)效呈中度正相關(guān);不同領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)產(chǎn)生不同組織氣氛,開(kāi)放型組織氣氛的組織績(jī)效高于封閉型組織氣氛的組織績(jī)效;校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氣氛對(duì)學(xué)校組織績(jī)效有中度以上解釋力。2.3績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，注重過(guò)程的管理、能力的培養(yǎng)，它具有前瞻性，能夠幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來(lái)的發(fā)展，使員工和經(jīng)理之間建立起績(jī)效合作伙伴的關(guān)系?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步: 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入。1、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。管理者與被管理者需要在對(duì)被管理者績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，這一階段主要是完成制定績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)，也就是說(shuō)，要通過(guò)上級(jí)和員工的共同討論，確定出員工的績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期。在這個(gè)階段，首先需要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或者目標(biāo)，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析，最后企業(yè)管理人員和員工之間需要在對(duì)員工績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，在這個(gè)基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效管理的根本目的是通過(guò)改善員工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只有每個(gè)員工都實(shí)現(xiàn)了各自的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，因此，在確定完績(jī)效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說(shuō)，在績(jī)效工作期間，管理者需要與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，需要對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決問(wèn)題，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，并隨時(shí)收集資料，作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。3、績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響?？己酥芷诮Y(jié)束時(shí)，管理者需要選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考核評(píng)估，績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面，它的依據(jù)就是在績(jī)效實(shí)施開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的績(jī)效合同。4、績(jī)效反饋績(jī)效考核階段結(jié)束以后，接著就是反饋階段，這一階段主要是完成績(jī)效反饋的任務(wù)，就是說(shuō)上級(jí)要就考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出員工在績(jī)效考核期間存在的問(wèn)題，使員工了解企業(yè)組織對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，找到自己需要改進(jìn)的方面并共同制定出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。為了保證績(jī)效的改進(jìn)，還要對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤。此外，還需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。5、績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入在很多績(jī)效管理的書(shū)中，都把這一部分稱(chēng)作績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，我認(rèn)為這是傳統(tǒng)的概念，把績(jī)效的目的看作是通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估，把結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而在現(xiàn)代的績(jī)效管理中，除了達(dá)到上述的結(jié)果，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本的目的。第三章 山東某實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題如何有效地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)的提高他們的績(jī)效水平已達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是任何組織都非常關(guān)心的問(wèn)題。正因?yàn)槿绱?，?jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理已經(jīng)成為管理理論界和實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)?？?jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升有著重要的作用，績(jī)效管理在某實(shí)業(yè)有限公司的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。3.2績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題 當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分劇烈，而現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以對(duì)人力資源管理的研究具有重要意義。人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，因此績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃更是起著決定性作用。 盡管企業(yè)的管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理， 不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，現(xiàn)實(shí)卻不如意，某實(shí)業(yè)有限公司的績(jī)效管理活動(dòng)仍然存在一些問(wèn)題。1對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不足績(jī)效管理，其定義應(yīng)該理解為企業(yè)通過(guò)計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級(jí)，各部門(mén)，個(gè)人的工作績(jī)效得以提高從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是,績(jī)效考核的著眼點(diǎn)則不同，績(jī)效考核更多的是對(duì)結(jié)果的一種評(píng)價(jià)和考核。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理應(yīng)該是包括績(jī)效計(jì)劃制定，績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就無(wú)法實(shí)行績(jī)效管理; 績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī) 效管理將不能落到實(shí)處; 績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響; 績(jī)效分析和結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。在該某實(shí)業(yè)有限公司中,管理者認(rèn)為，在自己日常運(yùn)用的管理方法和手段以外，企業(yè)又在推行一種新的、獨(dú)立的管理方法，叫績(jī)效管理?；谶@種認(rèn)識(shí)，管理者會(huì)把績(jī)效管理當(dāng)作一種額外的工作，產(chǎn)生抵觸情緒。認(rèn)為開(kāi)展績(jī)效管理，要制訂績(jī)效計(jì)劃、分解績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和溝通，特別是還要實(shí)施崗位績(jī)效考評(píng)、填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)表，這是增 加自己的工作量、太麻煩?；鶎訂T工因?yàn)椴涣私馐裁词强?jī)效管理，單純地排斥帶有“績(jī)效”字眼的各種管理政策，認(rèn)為績(jī)效管理就是要在其頭上高懸“利劍目前有些管理者將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效考核。2績(jī)效管理流程不完整 目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對(duì)考核后得到的數(shù)據(jù)、 信息缺乏研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果，甚至起到了反作用。把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒?？?jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多地停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過(guò)程控制，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。3沒(méi)有科學(xué)合理制定績(jī)效指標(biāo)體系 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。從目前來(lái)說(shuō)，一般企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)制訂，完全是管理者在根據(jù)生產(chǎn)銷(xiāo)售額在制訂。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來(lái)，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為。績(jī)效_考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，完全要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱(chēng)職的，表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力。企業(yè)的績(jī)效管理體系沒(méi)有形成同一關(guān)聯(lián)的方向一致的目標(biāo)鏈。組織缺乏從戰(zhàn)略的高度理解和完善組織的目標(biāo)體系?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“雙贏”局面; 績(jī)效管理體現(xiàn)著“以員工為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。為了使企業(yè)各部門(mén)和員工很好地完成各自的績(jī)效目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)組織的總體績(jī)效目標(biāo)，組織的管理者首先需要根據(jù)市場(chǎng)需求等各方面的分析及與下屬的反復(fù)溝通制定出切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次要注意績(jī)效考核要與公司戰(zhàn)略之間有承接，組織的績(jī)效指標(biāo)之間要合理配合，并與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在實(shí)質(zhì)上有繼承性，并使各個(gè)指標(biāo)不相矛盾。國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)，在考核指標(biāo)的確立上不夠清晰，在分類(lèi)考核目標(biāo)的定量和定性問(wèn)題上也混沌不清，這樣就會(huì)使企業(yè)無(wú)法合理考核成員，導(dǎo)致考核者無(wú)法清晰的評(píng)估，就會(huì)造成考核中的“關(guān)系”依據(jù)，最終造成實(shí)際考核與實(shí)際情況的偏差。4人力資源管理部門(mén)職能過(guò)于集中 績(jī)效管理的過(guò)程應(yīng)該是雙向互動(dòng)的，僅依靠單向的職位權(quán)力，主觀、片面的評(píng)價(jià)是做不好績(jī)效管理的。有些人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)不夠清楚，將績(jī)效管理工作的大部分流程獨(dú)攬其下，替代其他部門(mén)管理者行使考核職能，在指標(biāo)制定和考核評(píng)價(jià)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)與各部門(mén)溝通不夠，這必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作留于形式，未落到實(shí)處，影響最終的考核結(jié)果。5 工作中的績(jī)效指導(dǎo)與反饋機(jī)制不完善 企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通與反饋機(jī)制不完善，上下級(jí)之間缺乏溝通導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)預(yù)期實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)理解存在偏差。績(jī)效考評(píng)完成后的反饋不迅速，或者缺乏也會(huì)降低績(jī)效完成的效果。員工得不到積極反饋，使得員工無(wú)法準(zhǔn)確得知自己成果，亦無(wú)法在下一次執(zhí)行中進(jìn)行修正，更無(wú)法激勵(lì)員工。個(gè)人回報(bào)與績(jī)效的聯(lián)系不緊密。員工績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正與員工績(jī)效掛鉤。沒(méi)有真正按勞付酬不會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，甚至?xí)鸱醋饔?。由于沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估作為依據(jù)，管理者往往根據(jù)自我主觀判斷來(lái)評(píng)估，而主觀判斷的偏差則往往會(huì)忽略。第四章 績(jī)效管理過(guò)程中存在問(wèn)題的解決方案績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定并實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工目前的思想狀況與承受能力，積極展開(kāi)培訓(xùn)教育工作，強(qiáng)化員工的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)， 為日后績(jī)效管理體系健康、持續(xù)、有效地運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，才能使某實(shí)業(yè)有限公司的績(jī)效管取得良好效果。4.1績(jī)效管理過(guò)程中存在問(wèn)題的解決對(duì)策1提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)對(duì)公司員工要進(jìn)行管理思想的灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)及員工個(gè)人的重要性。對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者的能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。從某實(shí)業(yè)有限公司的企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力?？?jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度、站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持高度一致。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)， 各級(jí)管理者和員工會(huì)逐步接受并重視績(jī)效管理， 積極地參與績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參與到績(jī)效管理的全過(guò)程中來(lái)， 將其放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，積極帶頭執(zhí)行，積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者的多方參與?？?jī)效管理的每一個(gè)階段都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者支持和各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)配合， 那些認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部的事情的管理者和員工們應(yīng)當(dāng)迅速轉(zhuǎn)變觀念， 積極當(dāng)好人力資源部的支持者， 幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。2建立完整的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)， 由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估以及績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理則側(cè)重于績(jī)效的提升；績(jī)效考核關(guān)注事后的評(píng)估，而績(jī)效管理則注重事先的溝通和計(jì)劃；績(jī)效考核只在特定的時(shí)點(diǎn)或時(shí)期進(jìn)行，而績(jī)效管理則貫穿于整個(gè)企業(yè)管理的始終。建立完整的績(jī)效管理體系，以實(shí)現(xiàn)某實(shí)業(yè)有限公司最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)、最終評(píng)估和考核績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層各類(lèi)人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性，并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工的業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。3科學(xué)地制訂績(jī)效考核指標(biāo)要使企業(yè)各部門(mén)和員工很好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)某實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理的目的，首先是讓員工充分了解企業(yè)各部門(mén)和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)制訂的依據(jù)，因此，企業(yè)在制訂部門(mén)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候要充分保證員工的參與，這樣才能確保目標(biāo)制訂的科學(xué)性和合理性，為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)首先應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)統(tǒng)籌規(guī)劃。采用基于戰(zhàn)略的完整的績(jī)效指標(biāo)體系，采用平衡記分卡理念，既要考查業(yè)績(jī)導(dǎo)向、財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要結(jié)合其他維度，如客戶(hù)滿(mǎn)意度等過(guò)程指標(biāo)，多維度考查。完善的績(jī)效考核體系要求企業(yè)設(shè)置科學(xué)可行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中，對(duì)于一些很難用具體的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化的職能管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮各個(gè)方面的因素，從總體績(jī)效管理水平上予以打分。企業(yè)在為具體的職位設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候，要遵循的原則有：首先，企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持相關(guān)性，這樣做的目的也是為了促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提高；其次，業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定必須要有確定的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展目標(biāo)；再次，企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)要有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且要方便量化測(cè)量；最后，企業(yè)在設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要考慮將考核結(jié)果與個(gè)人的收益進(jìn)行有效的掛鉤，同時(shí)，企業(yè)要明確多種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)中的關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。4.建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通。績(jī)效管理培訓(xùn)過(guò)程也