資源中心績效管理考核辦法.doc

資源中心績效管理考核企業(yè)建立績效管理制度，主要是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作進(jìn)行客觀、公正的評價，營造公平、公開、公正的競爭機(jī)制，提高企業(yè)與個人的績效，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。一、總則（一）目的1、為員工職務(wù)晉升、薪資調(diào)整及考核獎金核定提供依據(jù)。2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。4、完善公司的績效管理體系，提高工作績效，促進(jìn)管理改善，并保障組織有效運行。（二）適用范圍本規(guī)定適用于公司資源中心的正式員工。（三）考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向。2、定性與定量考核相結(jié)合。3、多角度考核。4、公平、公正、公開。5、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。二、考核測評方法（一）考核測評內(nèi)容公司經(jīng)理級及以下員工的績效考核指標(biāo)體系主要包括以下兩個方面。1、工作業(yè)績：即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。2、工作能力：即員工勝任本工作所具備的各種能力，從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。（二）考核測評頻率公司對經(jīng)理級以上人員以半年為考核期進(jìn)行考核，對經(jīng)理級（含）以下人員的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。1、月度考核：對員工當(dāng)月的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核時間為下一個月的 日 日，遇到節(jié)假日順延。2、季度考核：對員工當(dāng)季度的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月份的 日 日，遇到節(jié)假日順延。3、年度考核：對員工當(dāng)年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行考核，考核時間為下年度一月份的 日 日，遇到節(jié)假日順延。（三）考核測評關(guān)系考核測評關(guān)系分為主管領(lǐng)導(dǎo)測評、部門領(lǐng)導(dǎo)測評、銷售部門領(lǐng)導(dǎo)以及自行測評四種。不同考核測評對象在不同的測評中對應(yīng)不同的測評關(guān)系，具體如下表所示：不同崗位等級的考核測評關(guān)系說明考核測評對象考核測評關(guān)系考核測評周期部門經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)年度測評行政人事自評、主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)季度測評、年度測評銷售服務(wù)自評、主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、銷售部門領(lǐng)導(dǎo)月度測評、年度測評客服服務(wù)自評、主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、銷售部門領(lǐng)導(dǎo)月度測評、年度測評三、關(guān)健績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）關(guān)健績效指標(biāo)設(shè)立的要求1、重要性：個性指標(biāo)項不宜過多，選擇崗位職責(zé)中最主要的內(nèi)容，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；2、挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，通過努力是可以達(dá)到的，使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；3、一致性：各層次的指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4、民主性：考核指標(biāo)的制定原則上應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定；5、可量化：考核指標(biāo)一般均以數(shù)據(jù)量化；6、可操性：可操作性強(qiáng)，客觀。（二）關(guān)健績效指標(biāo)設(shè)立的步驟1、依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，由公司高層管理團(tuán)隊批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實施。2、公司年度總體目標(biāo)確立后，根據(jù)部門實際運作情況，協(xié)商制定各部門工作績效考核指標(biāo)。3、根據(jù)部門工作績效考核指標(biāo)，分解細(xì)化指標(biāo)到人，與屬下人員制定個人工作績效考核指標(biāo)。四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用（一）考核流程月1、公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。2、執(zhí)行月度、年度考核的員工，月考核結(jié)果與月績效工資掛鉤，年考核結(jié)果與年度績效掛鉤；另外執(zhí)行季度、年度的員工只與年度績效工資掛鉤。3、月度績效工資基數(shù)為1000元/月；年度績效獎金根據(jù)公司經(jīng)營情況，支付一至三個月不等的基本工資（詳見：等級薪酬管理制度）。4、月度、季度、年度考核總分100分，劃分為A、B、C、D、E五個等級，年度考核得分為季度或月度考核得分的平均值。等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）月年績效比率（%）100%月績效工資85%月績效工資65%月績效工資30%月績效工資無度年績效比率（%）3個月基本工資2個月基本工資1個月基本工資無注：年度工資基本工資績效工資年度績效獎金（執(zhí)行月度考核的員工）（二）考核結(jié)果1、A級（90100分）：超額完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；2、B級（8089分）：全面完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；3、C級（7079分）：能完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，工作失誤較少；4、D級（6069分）：基本完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)基本合格，工作成績一般，偶有工作失誤；5、E級（60分以下）：未完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。（三）獎懲辦法1、當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤。（1）月考核結(jié)果為A級：月績效工資按100發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10另行發(fā)放獎勵工資。（2）月考核結(jié)果為B級：月績效工資按85發(fā)放。（3）月考核結(jié)果為C級：月績效工資按65發(fā)放。（4）月考核結(jié)果為D級：月績效工資按30發(fā)放。（5）月考核結(jié)果為E級：不予發(fā)放績效工資。2、年度考核結(jié)果直接與員工年度績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）年度考核結(jié)果為A級：年度績效3個月基本工資發(fā)放。（2）年度考核結(jié)果為B、C級：年度績效2個月基本工資發(fā)放。（3）年度考核結(jié)果為D級：年度績效1個月基本工資發(fā)放。（4）年度考核結(jié)果為E級：不予發(fā)放績效工資。3、晉級、降級（1）考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，工資級數(shù)降一級；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。（2）年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。（3）當(dāng)月度、季度及年度考核均為A級，則具備晉級資格，由本人提出申請，部門復(fù)核，高層管理團(tuán)隊批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)升工資等級時按照對應(yīng)等級最低級數(shù)支付工資。（4）每二個季度考核全部達(dá)到B級以上，可以申請調(diào)整一次工資級數(shù)，但每次只能調(diào)整一級。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。4、員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核。1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎。2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎。3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。4、績效反饋及績效面談。（1）績效考核的結(jié)果由資源中心人事專員整理匯總核準(zhǔn)后公布。（2）對于被評價為E等級別的職員，需由總經(jīng)辦會同所轄主管共同進(jìn)行面談勸誡，并由本人寫出書面檢查，對存在問題作出分析，并作出下一步工作改進(jìn)計劃，作為對公司的績效承諾。五、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)