員工職業(yè)生涯設(shè)計、管理及發(fā)展.ppt

員工職業(yè)生涯設(shè)計 管理與發(fā)展主講人 藍(lán)天博士 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 2 成語填空 東 西 2020 4 20 3 同時畢業(yè)的三個好朋友 A選擇了去一家廣告公司 一年后跳槽到一家房地產(chǎn)公司 一年后又跳槽到一家網(wǎng)絡(luò)公司 B選擇去了一家大型外企的人力資源部門 工作兩年后被提升為經(jīng)理 同時在職繼續(xù)攻讀人力資源方向的MBA C進(jìn)入了政府部門 在基層鍛煉了兩年后回到部委工作 A一直在就業(yè)的狀態(tài)中 而B正在建設(shè)自己的職業(yè) C開始經(jīng)營的是自己的事業(yè) 2020 4 20 4 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 5 職業(yè)生涯開發(fā)與管理只要開始 永遠(yuǎn)不晚 只要進(jìn)步 總有空間 2020 4 20 6 第一章職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ) 一 職業(yè)生涯的內(nèi)涵思考 鐵軌的寬度為什么是4英尺85英寸 2020 4 20 7 1 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯 又稱職業(yè)發(fā)展 是指一個人在其一生中遵循一定道路 或途徑 所從事工作的歷程 是指與工作相關(guān)的活動 行為 價值 愿望等的綜合 職業(yè)生涯是以心理開發(fā) 生理開發(fā) 智力開發(fā) 技能開發(fā) 倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ) 以工作內(nèi)容的確定和變化 工作業(yè)績的評價 工資待遇 職稱 職務(wù)的變動為標(biāo)志 以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷 2020 4 20 8 二 什么是生涯規(guī)劃 1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理內(nèi)涵職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理 就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃 測 定 學(xué) 干 評 發(fā) 2 職業(yè)生涯規(guī)劃的分類按照時間的長短來分類 可分為人生規(guī)劃 長期規(guī)劃 中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型 成功的道路是由目標(biāo)鋪成的 兩個北大學(xué)生的案例 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 9 職業(yè)生涯路線分析過程圖 2020 4 20 10 三 為何要進(jìn)行生涯規(guī)劃 對個人1 以既有的成就為基礎(chǔ) 確立人生的方向 提供奮斗的策略2 準(zhǔn)確評價個人特點和強(qiáng)項3 評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距4 重新認(rèn)識自身的價值并使其增值5 發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇6 將個人 事業(yè)與家庭聯(lián)系起來 2020 4 20 11 對公司 可以更深地了解員工的興趣 愿望 理想 以使他能夠感覺到自己是受到重視的人 從而發(fā)揮更大的作用 由于管理者和員工有時間接觸 使得員工產(chǎn)生積極的上進(jìn)心 從而為單位的工作做出更大的貢獻(xiàn) 由于了解了員工希望達(dá)到的目的 管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓(xùn) 可以適時地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入單位的工作領(lǐng)域 從而使個人目標(biāo)和單位的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來 降低了員工的失落感和挫折感 能夠使員工看到自己在這個單位的希望 目標(biāo) 從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍的目的 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 12 四 如何進(jìn)行生涯規(guī)劃 步驟一 職業(yè)生涯診斷1 診斷的內(nèi)容1 1自我分析我是誰 2020 4 20 13 職業(yè)案例 小劉從大學(xué)畢業(yè)的五年間 已經(jīng)換了10多份工作 他很有挫敗感 想知道自己為什么這么失敗 職業(yè)顧問為他進(jìn)行測評 抑郁質(zhì)型 此類型人對待目標(biāo)嚴(yán)肅認(rèn)真 強(qiáng)調(diào)做事的先后順序和組織 崇尚完美 天生悲觀 總是預(yù)計將來可能面對問題的最差局面 而小劉過去都是在公關(guān) 廣告行業(yè)工作 工作氛圍跳躍 速戰(zhàn) 靈活 格格不入 喜歡清單 表格 數(shù)據(jù)和圖示 習(xí)慣井井有條 注意力不容易被分散 工作細(xì)心準(zhǔn)確 能很好地獨立工作 行政經(jīng)理 研究員 數(shù)據(jù)分析 會計等 家電生產(chǎn)企業(yè)銷售部門任銷售行政主任 2020 4 20 14 支配型 和藹型 表現(xiàn)型 分析型 不同的人際溝通風(fēng)格 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 15 工作方式 嚴(yán)肅認(rèn)真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實的寡言的緘默的 面部表情少動作慢準(zhǔn)確語言 注意細(xì)節(jié)語調(diào)單一使用掛圖 2020 4 20 16 工作方式 果斷 獨立 有能力 熱情 審慎的 有作為 有目光接觸 有目的 說話快且有說服力 語言直接 使用日歷 事前計劃 支配型 2020 4 20 17 工作方式 合作友好贊同耐心輕松 面部表情和藹可親頻繁的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔 抑揚頓挫使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片 和藹型 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 18 工作方式 外向 直率友好熱情的令人信服的幽默的合群的活潑的 快速的動作和手勢生動活潑的 抑揚頓挫的語調(diào)有說服力的語言陳列有說服力的物品 表達(dá)型 2020 4 20 19 1 2環(huán)境分析 魯人遷居 友伴 行業(yè) 企業(yè) 地區(qū) 社會1 3關(guān)鍵成就因素分析 守株待兔 人脈 金脈 知脈1 4關(guān)鍵問題分析 人的思維誤區(qū) 目前影響我進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么 造成這些瓶頸的因素有哪些 其中自身可控因素是什么 自身可控因素中 哪些是客觀因素 哪些是主觀因素 半空型領(lǐng)導(dǎo) 如何尋找自己的金佛 2020 4 20 20 案例 美國惠普公司員工自我評價方法 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 21 通用電器公司的員工自我評估問卷 1 從下面的個人需要列項中選擇三項你認(rèn)為在你的下一個工作中對你來說是最重要的 并畫圈 自由時間 權(quán)力 有興趣的工作 金錢 獨立 安全 專業(yè)地位 挑戰(zhàn) 無煩惱 朋友 聲望 文化氛圍 地理位置 消遣 透明度 氣候 教育設(shè)施 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) 專家 與家庭在一起的時間 從上面所列的個人需要中選擇三項你認(rèn)為在你的下一個工作中對你來說是次為重要的 并畫線 2 請加上你在上面所列的個人需要中沒有列舉出的項目 3 你目前的工作安排為滿足你下一步最需要的東西提供了可能性嗎 如果是 請回答細(xì)節(jié) 如果不是 請指出哪種安排提供了這種可能性 4 你希望你的下一個工作安排能滿足你自己的需要嗎 如果是 請回答細(xì)節(jié) 如果不是 指出為什么 5 確定你下一個工作安排中最需要的東西并加以描述 6 描述你能從事的以及為了實現(xiàn)你的目標(biāo)愿意從事的主要活動 但是 不要使用工作名稱或工作職位來描述你愿意從事的工作 描述你為獲得你需要的東西你將要進(jìn)行的工作 至少列出4項活動 7 為了在下一步工作中增進(jìn)你的潛力 你是否需要開發(fā)一些新技能或能力 如果是 你需要開發(fā)哪種技能或能力 8 總結(jié)你個人的需要和為滿足這些需要你能做的或你將要做的工作 2020 4 20 22 步驟二 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn) 1 確定職業(yè)發(fā)展周期2 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) 職業(yè)性向3 確定職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)錨 城里老鼠與鄉(xiāng)下老鼠的對話 2020 4 20 23 案例 劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué) 除計算機(jī)專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章 他認(rèn)為自己很清楚人生應(yīng)該做的事 對自己應(yīng)過的優(yōu)雅 浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(biāo) 但劉迪畢業(yè)三年后換了三 四家公司 作過秘書 證券 編輯 都不能實現(xiàn)自己的生活目標(biāo) 因此感覺氣餒 請問 劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式 應(yīng)如何修正 案例分析 2020 4 20 24 參考答案 自我實現(xiàn)式分析 劉有較扎實的基礎(chǔ) 但初期進(jìn)行生涯規(guī)劃時由于經(jīng)驗不足 容易產(chǎn)生好高鶩遠(yuǎn) 不切實際的挫折感 修正 在人生理想指引下 宜采取 積小成功為大成功 作法 先采用結(jié)合現(xiàn)實的生涯規(guī)劃模式 將個人理想與組織遠(yuǎn)景相配合并使雙方受益 逐步實現(xiàn)可行性目標(biāo) 累積足夠的自信和能力 再漸漸采取自我實現(xiàn)的生涯規(guī)劃模式 在中 長期致力于實現(xiàn)自我目標(biāo) 最終達(dá)成理想 2020 4 20 25 案例啟示 1 機(jī)遇與目標(biāo)的專一性 目標(biāo)要準(zhǔn)2 萬丈高樓從地起 基礎(chǔ)要牢3 關(guān)鍵是知識與技能積累到了哪一步 2020 4 20 26 步驟三 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略 1 職業(yè)生涯發(fā)展途徑1 1組織內(nèi)部發(fā)展橫向縱向核心方向1 2組織外部發(fā)展1 2 1外部發(fā)展的時機(jī)1 2 2外部發(fā)展需要的判定工具 職業(yè)滿意問卷2 職業(yè)生涯發(fā)展所需角色轉(zhuǎn)換 角色七階段 學(xué)生 應(yīng)征者 儲備人員 同事 指導(dǎo)者 資助者 退休者 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 27 圖1 1施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型 2020 4 20 28 3 職業(yè)生涯所需的能力轉(zhuǎn)換3 1 管理能力3 1 1管理能力的結(jié)構(gòu)3 1 2不同人員需要的管理能力3 1 3管理人員能力的評價3 2 專業(yè)能力3 2 1專業(yè)能力的結(jié)構(gòu)3 2 2專業(yè)能力的開發(fā)方法 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 表2 1職業(yè)生涯周期的三分法 職業(yè)生涯周期的三分法 2020 4 20 30 職業(yè)生涯路線的選擇 職業(yè)生涯早期 對自己鍛煉最大的工作是最好的工作職業(yè)生涯中期 收入最多的工作是最好的工作職業(yè)生涯后期 實現(xiàn)人生價值最大的工作是最好的工作 2020 4 20 31 步驟四 職業(yè)生涯實施管理 1 職業(yè)生涯發(fā)展方案2 職業(yè)生涯發(fā)展文件 PPDF 2 1PPDF的使用指南2 2PPDF的主要內(nèi)容 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 32 打造有序前程 職業(yè)生涯規(guī)劃表 2020 4 20 33 第二章雇員職業(yè)生涯規(guī)劃 前提 企業(yè)有明確發(fā)展方向 戰(zhàn)略以人為本的企業(yè)文化雇員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展 2020 4 20 34 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作步驟 確定規(guī)劃對象 員工基本素質(zhì)測評 雇員填寫 職業(yè)規(guī)劃表 面談 確定 規(guī)劃表 定期跟蹤 評估反饋 生涯規(guī)劃實施 2020 4 20 35 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計要點 討論 1 是分層分級還是全體做 2 對雇員發(fā)展的評價怎么才算客觀 潛力 方向 3 與雇員面談時重點談什么 4 當(dāng)雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦 5 如何幫助雇員達(dá)成計劃目標(biāo) 難點是什么 6 雇員生涯規(guī)劃是人力資源部門的事嗎 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 36 幾點結(jié)論 公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾 但要明確指出弱點所在教練責(zé)任重大人力資源部與專業(yè)部門同為責(zé)任部門 但關(guān)鍵在雇員本人持續(xù)的評估與反饋應(yīng)該形成制度和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣 2020 4 20 37 生涯規(guī)劃中公司的角色 1 制定原則和方向 個人隨公司的發(fā)展而發(fā)展是一個大原則 2020 4 20 38 1 制定原則和方向 2 水平式 1 垂直式 2020 4 20 39 2 提供信息和制度 信息方面 工作職位報告 人才需求狀況 職位空缺 制度方面 規(guī)定不同職位的學(xué)習(xí)課程內(nèi)部輪調(diào)制度 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 40 3 創(chuàng)造環(huán)境和效率 大量的培訓(xùn)機(jī)會靈活的競爭機(jī)制雙向交流 崗位輪調(diào)致力于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層 2020 4 20 41 4 注重效果和提高 座談 考核 對生涯發(fā)展?fàn)顩r持續(xù)討論 追蹤效果 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 42 二 更上一層樓 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 一 職業(yè)生涯階梯的內(nèi)涵1 職業(yè)生涯階梯的寬度2 職業(yè)生涯階梯的速度3 職業(yè)生涯階梯的長度 2020 4 20 43 二 職業(yè)策劃 常見的企業(yè)職業(yè)策劃安排指導(dǎo) 1 請圈出 我對現(xiàn)職工作的滿意程度是 很低較低中等較高很高2 我想在工作中通過取得進(jìn)一步的提高 可選擇多項 A 在現(xiàn)任工作崗位上爭取進(jìn)一步的業(yè)績和成果B 努力爭取達(dá)到勝任比現(xiàn)任工作崗位更高一級工作的資格和能力C 努力達(dá)到勝任企業(yè)內(nèi)另一部門其他類型工作的資格和能力D 爭取能夠勝任高于現(xiàn)任工作的若干職務(wù)3 我認(rèn)為自己最適合于做工作 可選擇多項 A 監(jiān)督管理工作 B 生產(chǎn)操作管理C 技術(shù)與產(chǎn)品開發(fā)工作 D 其他 請寫明 4 職業(yè)生涯目標(biāo)對我而言 一個切實可行的工作目標(biāo)是5 限制條件 任職資格 條件 立足于現(xiàn)有工作 評價自身的限制條件和要達(dá)到工作目標(biāo)需要什么 2020 4 20 44 續(xù)表常見企業(yè)職業(yè)策劃安排指導(dǎo) 6 我的全面平衡發(fā)展規(guī)則A 我的優(yōu)勢在于B 我喜歡做的工作類型 如C 我的局限因素在于D 我不喜歡做的工作類型 如7 職業(yè)生涯發(fā)展如果我想在現(xiàn)有工作或別的工作方面取得發(fā)展 我需要A 在方面更多的工作知識 B 我想從事工作 C 對更為完善的態(tài)度和視野 8 實現(xiàn)工作目標(biāo)的行動計劃列出為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo) 你如何提高知識水平 工作技能水平和個人能力A 某專業(yè)的正規(guī)學(xué)習(xí) 列出是大學(xué) 研究生課程 公司培訓(xùn)計劃還是其他函授課程 B 非正規(guī)學(xué) 列出校外或業(yè)余時間的學(xué)習(xí)計劃和方案 C 能力培養(yǎng)方案 列出提高自己溝通與管理的開發(fā)計劃和方案 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 45 三 職業(yè)生涯階梯模式 1 單階梯模式2 雙階梯模式 管理生涯階梯 沿著這條道路可以通過高級管理職位 專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯 沿著這條道路可以通達(dá)高級技術(shù)職位 如海爾集團(tuán)分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的培訓(xùn)和升遷軌道 在實行雙階梯模式的組織或企業(yè)中 雇員可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)階梯上得到發(fā)展 或是在管理階梯上得到發(fā)展 兩個階梯同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的 2020 4 20 46 職業(yè)生涯雙階梯模式 2020 4 20 47 雙階梯模式的企業(yè)案例 1 IBM公司的職業(yè)生涯階梯 2 貝爾 阿爾卡特移動通訊有限公司的職業(yè)生涯階梯 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 48 3 多階梯模式 美國一家化工廠將技術(shù)軌道分三種 研究軌道 技術(shù)服務(wù)和開發(fā)軌道 工藝工程軌道 麥當(dāng)勞公司的圣誕樹階梯模式 深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種 軟件軌道 系統(tǒng)軌道 硬件軌道 測試軌道 工藝軌道與管理軌道 不同的軌道又分成8 10種不同的等級 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 49 ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報酬等級 2020 4 20 50 職位晉升路線崗位晉升路線外圍崗位核心崗位次要崗位重要崗位落后地區(qū)辦事處發(fā)達(dá)地區(qū)辦事處邊遠(yuǎn)辦事處內(nèi)地辦事處小辦事處大辦事處分公司專業(yè)晉升路線學(xué)徒工初級工中級工高級工助理工程師助理工程師工程師高級工程師教授級高級工程師助理會計師會計師高級會計師促銷員業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)員技士技師高級技師特級技師其他晉升路線如星級員工 一星級員工二星級員工三星級員工四星級員工五星級員工 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 51 三 編制職業(yè)生涯手冊 職業(yè)管理理論介紹組織結(jié)構(gòu)圖工作描述與工作說明書評估方法和評估工具組織環(huán)境信息外部環(huán)境信息職業(yè)生涯規(guī)劃方法和工具案例介紹和分析 2020 4 20 52 生涯開發(fā)管理常用方法 1 提供員工自我評價的各種資源 例如各種職業(yè)測驗 講習(xí)班 指導(dǎo)書等 2 以專業(yè)技能為主的培訓(xùn)項目 及時更新員工的技術(shù)結(jié)構(gòu) 為企業(yè)的現(xiàn)在和將來作好準(zhǔn)備 3 由公司內(nèi)的管理人員或?qū)＜?外部專家對員工的個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行咨詢 4 在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息 如工作張榜 設(shè)計職業(yè)通路等 5 通過工作設(shè)計和組織發(fā)展計劃提高組織氣氛 員工滿意度和績效水平 6 單獨為個體工作和職業(yè)變化提供方案 如工作輪換 設(shè)計工作調(diào)動程序等 2020 4 20 53 第三章 因人而異的生涯階段管理 我們的資產(chǎn)有腿 每天都下班回家 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 54 一 職業(yè)生涯早期階段管理 1 企業(yè)對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置 2 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作 3 在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望 4 對新員工嚴(yán)格要求 并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動 5 開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價 提供階段性工作輪換和職業(yè)通路 2020 4 20 55 案例 美國豐田公司的同化計劃 美國豐田汽車制造公司的同化計劃是個人組織化方面的一個典型案例 這個計劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容 但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識 團(tuán)隊意識 個人發(fā)展意識 開放溝通意識 以及相互尊重儀式 這個計劃為期四天 其主要內(nèi)容可總結(jié)如下 第一天 上午6 30開始 由公司主管人力資源的副總裁介紹本計劃梗概 致歡迎詞 詳細(xì)講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門情況 用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化 用將近兩個小時介紹員工福利 然后再用兩小時介紹豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊精神的重要性 第二天 開始用兩個小時進(jìn)行 傾聽方法 溝通技能訓(xùn)練 在此過程中 主要強(qiáng)調(diào)相互尊重 團(tuán)隊精神和開放交流的重要性 然后 將這天其余的時間都用于講解上崗引導(dǎo)的一般性內(nèi)容 包括安全 環(huán)境事務(wù) 豐田的生產(chǎn)體系以及公司的圖書館 第三天 開始又用2 5 3小時進(jìn)行溝通訓(xùn)練 內(nèi)容是 提問與反饋方法 其余時間用于介紹豐田公司解決問題的方法 質(zhì)量保證事故通報與安全 第四天 上午召開團(tuán)隊精神研討會 主體包括團(tuán)隊訓(xùn)練 豐田的提案制度 以及豐田的團(tuán)隊成員活動協(xié)會 還要介紹一些作為團(tuán)隊成員的基本知識和技巧 如工作小組負(fù)責(zé)些什么 怎樣作為一個小組共同工作 下午 專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練 如期完成四天的同化組織化活動后 參加活動的員工便潛移默化地接受了豐田的意識 尤其是它的質(zhì)量使命 團(tuán)隊價值觀 不斷改進(jìn)和解決問題的方式 這是贏得新員工對豐田公司及其目標(biāo)和價值觀的信仰的重大步驟 2020 4 20 56 二 職業(yè)生涯中期階段管理 1 企業(yè)職業(yè)生涯管理原則 1 雙贏 2 與雇員個人溝通 3 因人而異 對癥下藥 4 重點管理 5 動態(tài)管理 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 57 作為一家知名企業(yè)的銷售人員 小李在剛來公司時 對自己的這份工作很感興趣 憑借他的認(rèn)真和努力 工作業(yè)績在一步步提升 一年后 小李對業(yè)務(wù)已經(jīng)十分嫻熟 各項工作得心應(yīng)手 然爾他卻有了前所未有的疲倦感 工作對他來說已經(jīng)沒有了新鮮和刺激 另外公司里還有許多比他更有資歷的員工 小李覺得晉升的空間很小 于是他想到了跳槽 2020 4 20 58 你將怎么辦 1 重新招聘 人力資源成本會提高2 留住他 工作積極性無法再提起來 2020 4 20 59 什么叫激勵 激勵是指激發(fā)人的動機(jī)心理過程員工激勵是人力資源生涯管理的一個重要組成部分 是企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 60 人類激勵理論 馬斯洛 1943 自我實現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 低層次需要 高層次需要 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 2020 4 20 61 中國企業(yè)員工需要的層次 2020 4 20 62 員工的需求等級和馬斯洛需求層次理論在結(jié)構(gòu)形式上相似 只有未滿足的需要才能影響行為員工需要按重要性形成了層次性的結(jié)構(gòu)人的需要逐級上升 成為繼續(xù)努力的內(nèi)在動力 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 63 亞當(dāng)斯的公平理論 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 公式為 自己的付出 自己的所得 別人的付出別人的所得1 當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時 他可能會減少自己的貢獻(xiàn)2 如果自己的結(jié)果比別人少 這個人就會增加自己的結(jié)果 如要求加工資3 個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 如 也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報酬 或別人應(yīng)多做工作少拿報酬4 人們可能辭去工作 員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的 2020 4 20 64 兔王國的胡蘿卜故事 兔王遇到的難題 偷懶獎勵的必要性隨意獎勵 激起不滿兔子們學(xué)會了變臉有規(guī)矩才有方圓注意獎勵制度的變革當(dāng)規(guī)矩被破壞之后胡蘿卜也會失去激勵作用 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 65 2020 4 20 66 不需要花錢的胡蘿卜 天女散花表示關(guān)懷具有特殊意義的禮物讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激頒發(fā)獎狀和員工一起共進(jìn)午餐咖啡時間策劃員工間的相互競爭 2020 4 20 67 舊的金字塔式激勵機(jī)制 1 工資 獎金激勵 2 企業(yè)思想政治工作激勵 3 機(jī)制干部任用制激勵 4 勞動競賽活動激勵 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 68 新的金字塔式激勵機(jī)制 1 產(chǎn)權(quán) 工資獎金激勵 2 危機(jī)激勵 4 企業(yè)文化激勵 3 考核激勵 2020 4 20 69 中小型企業(yè)的留人方法 一 沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人制度管人 而不是人管人特殊的人采取特殊的政策 可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才 后備人才 對前者給予特殊政策 破例政策 后者給予鼓勵政策 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 在住房等問題上也有特殊照顧 2020 4 20 70 工作著是快樂的 事業(yè)留人 對中青年人才破格提拔 放手任用 給他們以充分地展示自己的空間 他們往往要的不是金錢 而是一塊能充分發(fā)揮想象力 創(chuàng)造力 能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間例子 很多外企的經(jīng)理人投身民營 2020 4 20 71 工作再設(shè)計 對于員工而言 工作不僅僅是謀生的手段 它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑 隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進(jìn)步 先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適 這就要求對員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計 因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工留住員工的始終的 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 72 工作再設(shè)計包括 工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下 工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位 以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機(jī)會 縱向輪換 橫向輪換注意事項 輪換的頻率及時間工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作范圍 是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外 還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作 試圖使每個人所做的工作多樣化 以次減少對單一工作的反感 工作豐富化增加工作縱深一種方法 它允許員工對他們的工作施加更大的控制 他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) 尤其是計劃和評價他們自身的工作 允許人們以更大的自主權(quán) 獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作 它有助于減低員工的離職率 2020 4 20 73 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 VISION 未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖 如GE永遠(yuǎn)做世界第一MISSION 組織在未來完成任務(wù)的過程 代表了企業(yè)存在的理由 如把長虹建成世界第一的彩電巨人 任重道遠(yuǎn) 自豪感VALUE NOKIAVALUEGOALOBJECTIVE 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 74 得人心者得天下 感情留人 世界上什么投資回報率最高 感情投資員工不再是螺絲釘 而是工作伙伴多對員工的生活表示關(guān)心別忘了贊揚的威力信任你的員工向員工吐露一點小秘密 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 75 有錢用在刀刃上 薪酬福利留人 薪酬要使經(jīng)理和技術(shù)顧問在同一個薪酬水平上KEYSTAFF福利舉例 一個美國女員工不管公司搬家離自己家多遠(yuǎn)都不辭職 因為公司有免費的健身房企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢 法律咨詢服務(wù)額外住房貸款福利替關(guān)鍵員工購買人壽保險等免費的飲料 點心進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會 2020 4 20 76 福利百寶箱 三 職業(yè)晚期的員工管理 1 淘汰管理2 離職的征兆3 離職面試 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 78 企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性 刷新組織氣氛 保持企業(yè)活力 這是企業(yè)經(jīng)營必須的 必然的 鯰魚效應(yīng) 刺激新的管理方法的引進(jìn)有機(jī)會辭退不適用的人裁減富余人員 可以降低人工成本 提高競爭力 淘汰機(jī)制 是有生機(jī)的人事制度的根本保證 淘汰 是領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責(zé)任 2020 4 20 79 淘汰辦法 委以虛職職位分立 消減權(quán)力工資手段累積小過失 合同期的管理方法業(yè)績考核自我 爆炸 最高任職年齡讓別人來 聘用 他 2020 4 20 80 淘汰處理注意的幾個原則 不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不宜過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失加強(qiáng)宣傳教育 認(rèn)識淘汰的必要性及重要性 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 81 建立有效的淘汰機(jī)制 違法 依據(jù) 勞動合同 違紀(jì) 依據(jù) 員工手冊 不符合規(guī)范 依據(jù) 服務(wù)規(guī)范 不勝任 依據(jù) 績效考核 沒有發(fā)展?jié)摿?依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)性裁員 依據(jù)企業(yè)效益 2020 4 20 82 離職的征兆 總往家倒騰東西壓低聲音打私人電話上網(wǎng)找工作平時穿著很休閑 某日卻衣著光鮮態(tài)度突然轉(zhuǎn)變 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 83 離職面試 目的在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關(guān)系保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù) 2020 4 20 84 離職面試時應(yīng)注意 牢記 員工并沒有義務(wù)接受離職面試面試者應(yīng)始終保持客觀態(tài)度 如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊 他情愿歪曲事實或一言不發(fā)面試者應(yīng)避免問 另人難堪的問題 太私人化的問題 要求被試批評他的經(jīng)理或同事的問題 2020 4 20 85 第四章員工職業(yè)生涯開發(fā) 一 一般開發(fā)方法1 現(xiàn)場培訓(xùn)方法 1 在職培訓(xùn)法 2 見習(xí)培訓(xùn)法 3 工作輪換法 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 86 2 脫產(chǎn)培訓(xùn)法 1 演講授課法 2 計劃性指導(dǎo) 3 游戲 4 電影錄等視聽材料法 5 培訓(xùn)部培訓(xùn)法 2020 4 20 87 二 管理人員的開發(fā) 管理人員的工作具有以下特征 1 工作范圍廣且難以明確界定 2 工作復(fù)雜多變 需要有隨機(jī)應(yīng)變的能力 3 需要良好的協(xié)調(diào)能力和組織管理能力 2020 4 20 88 一般常用的管理人員的開發(fā)方法主要有以下幾種 1 研究會法研討會法對于培訓(xùn)管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜 在管理人員的開發(fā)培訓(xùn)中 最具代表性的研討會方法是案例研究法 案例研究法又稱事件過程研究法 這是由美國麻省理工學(xué)院的保羅 皮哥斯教授首創(chuàng)的一種培訓(xùn)方法 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 89 2 工作模擬法 工作模擬法采用一組模擬情境來對管理人員進(jìn)行培訓(xùn) 以提高其認(rèn)知能力 解決問題的能力 決策能力和處理人際關(guān)系的能力 模擬的業(yè)務(wù)問題大體可分為兩類 高層管理問題 是公司高層領(lǐng)導(dǎo)者遇到的需要做出決定的問題 功能問題 是公司某一部門遇到的問題 如生產(chǎn)控制和銷售問題 2020 4 20 90 3 角色扮演 管理人員不僅需要掌握具體的管理技能 包括做決策 解決問題和支配下屬的能力 而且還需要處理人際關(guān)系的技能 角色扮演比較適用于人際關(guān)系技能 角色扮演和效果主要取決于培訓(xùn)師的水平 2020 4 20 91 案例 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論面對酒店行業(yè)競爭激烈的商業(yè)現(xiàn)實 萬豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長制作風(fēng)的方法來進(jìn)行職業(yè)管理 在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時提供給管理者和監(jiān)督者幫助 萬豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個被稱之為 職業(yè)管理中的伙伴 的職業(yè)討論 這個職業(yè)討論是建立在一個包含四個層次模型的基礎(chǔ)之上的 以便幫助管理者將問題集中在以下幾個方面 我是誰 這個計劃幫助員工識別他們各自的技能 價值觀和興趣 我如何被看待 這個計劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的 我的職業(yè)目標(biāo)是什么 這個工作冊幫助員工建立一系列現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo) 如何實現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo) 這個工作冊有助于個人發(fā)展這些執(zhí)行計劃 其主要集中于對能實現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗進(jìn)行平衡 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 2020 4 20 92 通過培訓(xùn)它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機(jī)會和資源 萬豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)管理的責(zé)任 使之遠(yuǎn)離公司 并朝員工的方向移動 在萬豪酒店公司 員工應(yīng)該對以下負(fù)責(zé) 評價他們自己的技能 價值觀 興趣和發(fā)展的需要 決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標(biāo) 遵循其計劃 學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源 諸如即時的工作置入系統(tǒng) 在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保 認(rèn)識到他們的發(fā)展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機(jī)會 以及他們自己的業(yè)績 案例 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 2020 4 20 93 三 雇員發(fā)展培訓(xùn)體系 技能培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 2020 4 20 94 關(guān)于培養(yǎng)下屬 培養(yǎng) 目標(biāo)水準(zhǔn) 現(xiàn)狀 1 現(xiàn)在擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)的處理能力 2 過去不能處理工作的能力 即沒能力 3 對工作的態(tài)度 紀(jì)律性 責(zé)任感 協(xié)調(diào)性 積極性等 1 培養(yǎng) 就是超越現(xiàn)在的目標(biāo)水準(zhǔn) 2020 4 20 95 下屬培養(yǎng)的三項原則