職務(wù)分析HRM測評課件

職務(wù)分析HRM測評 1 3 組織分析 崗位職務(wù)分析 建立標準 評估現(xiàn)狀 診斷問題HRM的基礎(chǔ) 職務(wù)分析HRM測評 2 組織分析 崗位職務(wù)分析 職務(wù)分析HRM測評 3 問題應(yīng)急 主動預(yù)見 評估指標 是否經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉責任 是否經(jīng)常需要部門間的協(xié)調(diào)和溝通 開不完的會 部門設(shè)計是否適應(yīng)目標任務(wù)的性質(zhì) 職能部門和直線部門之間的關(guān)系和配合是否順暢有效 是否存在過度分工或者分工不明 職務(wù)分析HRM測評 4 職務(wù)分析 由一系列性質(zhì) 內(nèi)容彼此相關(guān)的工作任務(wù)及責任組成 一組包含著任務(wù)及相應(yīng)職責的工作活動的總稱 工作內(nèi)容 任務(wù)職責的動態(tài)性 職務(wù)分析HRM測評 5 職務(wù)分析與其他HRM活動 HRM計劃和招聘的依據(jù) 確定需要的技能 知識 聘用什么樣的人 保證職責分配完全 職位評估及級別晉升考核的依據(jù) 薪酬的依據(jù) 職務(wù)分析HRM測評 6 職務(wù)分析的內(nèi)容 職務(wù)的名稱設(shè)置的目的主要工作內(nèi)容 任務(wù)及職責權(quán)力職務(wù)隸屬關(guān)系工作環(huán)境條件任職者的最基本的要求 職務(wù)分析HRM測評 7 7W 職務(wù)分析HRM測評 8 職務(wù)分析HRM測評 9 職務(wù)分析的方法 定性 描述性方法 工作實踐法分析者為獲得第一手信息關(guān)鍵事件法顯著 簡化 可能的缺陷 觀察法簡單 技能性工作訪談法收集不容易表面觀察和實際操作的信息 時間成本 信息可靠性 結(jié)構(gòu)化問題 職務(wù)分析HRM測評 10 定量分析法 1 職位分析問卷法 PAQ thepositionanalysisquestionnaire 2 功能性工作分析方法 FJA functionaljobanalysis 3 管理崗位描述問卷方法 MPDQ managementpositiondescriptionquestionnaire 職務(wù)分析HRM測評 11 職位評估的方法 排序法在工作分析的基礎(chǔ)上 建立一個評價指標體系和權(quán)重體系 考察工作描述和工作說明書中每一項對于組織的價值的大小 并按照指標體系進行排序 通過加權(quán)即可得到每個職位的相對價值大小 優(yōu)點是簡單容易操作 但簡單排序受主觀因素影響比較大 職務(wù)分析HRM測評 12 職位評估的方法 因素比較法因素指所謂的報酬因素 是不同職位的工資差別的理由和原因 報酬因素的確定是職位評價中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 美國聯(lián)邦分類體系包括以下報酬因素 1 工作的復(fù)雜性和靈活度2 接受和實施的監(jiān)督3 所需要的判斷能力4 所要求的創(chuàng)造力5 人際關(guān)系的特點和目的6 責任7 經(jīng)驗8 需要的知識水平 職務(wù)分析HRM測評 13 職位評估的方法 因素記點法與因素比較法相似 將每個報酬因素分成若干等級 賦予不同的點值 然后確定各個職位中各報酬因素的等級 最后加權(quán) 職務(wù)分析HRM測評 14 TotalScore 440points 職務(wù)分析HRM測評 15 指標權(quán)重的賦值方法 主觀加權(quán)法 經(jīng)驗 理念專家加權(quán)德爾菲法比較加權(quán) 對偶比較因素分析 回歸分析 相關(guān)分析 職務(wù)分析HRM測評 16 工作分析的基本原則 關(guān)注于崗位的要求 而非崗位任職者每天所做的工作 有時崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求 我們不會分析崗位任職者的表現(xiàn) 他的優(yōu)點和缺點 我們進行崗位分析是在崗位的績效在 有效 實現(xiàn)的前提下進行的 人人有事做 事事有人做 職務(wù)分析HRM測評 17 職位評估的原則 評估工作而非工作者評估當前的工作而非未來的工作評估的是完全勝任和符合要求的工作評估基于工作描述評估工作的主要或首要責任而非某一工作者的特殊責任 職務(wù)分析HRM測評 18 工作分析的問題和缺陷 科學(xué)管理和理性管理的思想 工作是可以分析的基于工作分析所獲得的指標是導(dǎo)致績效的因素工作以外的行為 企業(yè)的績效 員工行為對企業(yè)的價值通過其工作不能完全反映出來 例如一個工作很突出的員工可能因為在企業(yè)外的道德敗壞而破壞了公司的形象 職務(wù)分析HRM測評 19 工作分析的問題和缺陷 工作分析的結(jié)果是確定的和靜止的 而工作活動本身卻是不確定的和變化的體力性的易確定 智力性的困難職位過多 標準缺乏科學(xué)依據(jù)科技進步太快 對工作責任和能力的要求也會變化組織的發(fā)展變遷 組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性 組織邊界的模糊 職務(wù)分析HRM測評 20 工作分析中的問題 員工會產(chǎn)生危機感崗位分析應(yīng)當有周期性當工作崗位上只有一個任職者 員工產(chǎn)生逆反心理 職務(wù)分析HRM測評 21 我國的現(xiàn)狀 70 以上的企業(yè)沒有做工作分析責任不清楚定編定崗缺乏科學(xué)研究在48個國家中 中國的管理水平列倒數(shù)第二 中國的人員素質(zhì)第40停留在經(jīng)驗管理水平 未進入科學(xué)管理階段 依據(jù)是沒有工作分析 職務(wù)分析HRM測評 22 職務(wù)設(shè)計的理論基礎(chǔ) 職務(wù)分析HRM測評 23 職務(wù)設(shè)計的理論基礎(chǔ) 三種關(guān)鍵心理狀態(tài)戶決定員工的工作動機 滿意度和績效 激勵潛力分數(shù) 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)意義性 3 自主性 反饋 職務(wù)分析HRM測評 24 社會 技術(shù)系統(tǒng)理論 塔維斯托克 宏觀角度 將工作設(shè)計與組織設(shè)計相結(jié)合 個體工作績效和組織效力是組織中的社會心理子系統(tǒng)和技術(shù)子系統(tǒng)相互影響 共同作用的結(jié)果 社會心理子系統(tǒng)是指組織內(nèi)部員工之間的心理相容性 工作群體間的組織結(jié)構(gòu)及氣氛等社會心理環(huán)境 而技術(shù)子系統(tǒng)主要包括所適用的技術(shù)設(shè)備類型 作業(yè)方式及標準等硬性的條件 要求職務(wù)設(shè)計者綜合考慮組織 群體及個體3方面的影響因素 職務(wù)分析HRM測評 25 社會 技術(shù)系統(tǒng)理論 塔維斯托克 職務(wù)分析HRM測評 26 工作分析的現(xiàn)實操作 并非大而全問題導(dǎo)向診斷式反復(fù)溝通 了解需求和主要問題 整理 確認問題 多信息來源收集 標桿 標準 有效分類 關(guān)鍵指標 職務(wù)分析HRM測評 27 人力資源診斷 綜合診斷規(guī)劃招聘診斷組織設(shè)計診斷培訓(xùn)發(fā)展診斷績效考核診斷薪酬診斷 職務(wù)分析HRM測評 28 綜合分析診斷要點 有無明確的HR方針 政策 HRM是否適應(yīng)企業(yè)特點和規(guī)模 企業(yè)員工是否了解企業(yè)HR方針 政策 HRM制度是否健全 HRM部門與其他部門是否協(xié)調(diào) 融洽 溝通是否有效 經(jīng)營目標是否得到員工支持 是否經(jīng)常進行員工意見調(diào)查 各部門 各職務(wù)之間權(quán)責分割是否明確 員工參與管理的情況如何 職務(wù)分析HRM測評 29 人力資源規(guī)劃與招聘診斷 新員工來源及招聘方式對新員工如何管理評價人員任用是否有計劃 依據(jù)職務(wù)要求 能否做