管理學(xué)原理--純字.doc

管理學(xué)原理1. 管理的過程是：計劃，組織，協(xié)調(diào)，控制。2. 管理的載體是組織。3. 管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。4. 管理的學(xué)科性質(zhì)：是一門綜合性交叉科學(xué)，即一門不精確的科學(xué)。是科學(xué)與藝術(shù)的有機結(jié)合。5. 有效的管理：正確的做正確的事。6. 管理的職能：決策與計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制，創(chuàng)新。7. 計劃的核心是決策。組織職能是管理活動的根本職能，是其他一切管理活動的保證和依托。8. 控制的實質(zhì)是使實踐活動符合于計劃，計劃是控制的標(biāo)準(zhǔn)。9. 不同層次的管理者在各項基本職能方面的時間分配不同。10. A.高層管理人員 決策性工作B.中層管理人員 執(zhí)行性工作C.基層管理人員 作業(yè)性工作11. 經(jīng)濟角色學(xué)派的主要代表人物亨利.明茨伯格的管理者角色：人際角色，信息角色，決策角色。12. 人際角色：代表人，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者。例如，參加社會活動，宴請客戶等。13. 信息角色：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人。14. 決策角色：企業(yè)家，干擾應(yīng)對者，資源分配者，談判者。15. 科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論：（1）管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；（2）在提高勞動生產(chǎn)率方面，工人的勞動潛力作用巨大；（3）實行差別計件工資制；（4）建立資方和工人緊密，密切的關(guān)系和個人之間的合作是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓；（5）建立專門的計劃部門來劃分職責(zé)，讓資方承擔(dān)管理職能，讓工人承擔(dān)執(zhí)行職能；（6）實行職能工長制度。16. 泰羅的科學(xué)管理的要點 管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 在提高勞動生產(chǎn)率方面，工人的勞動潛力作用巨大 實行差別計件工資制 建立資方和工人密切、緊密的關(guān)系和個人之間的合作是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓 建立專門的計劃部門來劃分職責(zé)，讓資方承擔(dān)管理職能，讓工人承擔(dān)執(zhí)行職能 實行職工工長制度 在管理上實行“例外”原則v 了解泰羅管理的原則P4017. 管理者的三項基本職能：技術(shù)技能：運用其所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力；關(guān)系技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力；概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。18. 亨利.法約爾是一般管理理論的主要代表人物。19. 了解法約爾的十四項管理原則p41.20. 德國的政治經(jīng)濟學(xué)家馬克思.韋伯是現(xiàn)代社會學(xué)奠基人，組織管理了理論之父，他的行政組織理論主要反映在他的社會組織與經(jīng)濟組織理論一書中。21. 美國管理學(xué)家埃爾頓.梅奧，是行為科學(xué)的奠基人，人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人。22. 霍桑試驗包括：照明實驗，福利實驗，群眾實驗，談話實驗。|實驗結(jié)論工人是社會人而不是經(jīng)濟人；生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；企業(yè)中存在著非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要在于使正式組織滿足于職工經(jīng)濟需求的功能與非正式組織職工的社會心里需求之間保持平衡。23. 影響管理道德的因素(1)管理者所處的道德發(fā)展階段，前慣例層次，慣例層次，原則層次；(2)個人特性：同一組織中的管理者常常有著明顯不同的個人價值觀。自我強度和控制中心；（3）結(jié)構(gòu)變量：組組的結(jié)構(gòu)設(shè)計，正式的規(guī)章制度可以減少模糊性。研究不斷表明，上級的行為對個人在道德或不道德行為的抉擇上具有最強有力的影響。（4）組織文化，一是組織文化的內(nèi)容和性質(zhì)，二是組織文化的強度。（5）道德問題本身，問題強度：道德問題本身的強度，有關(guān)的六個特征：危害的嚴(yán)重性、對不道德的輿論、危害的可能性、后果的直接性、與受害者的接近程度以及影響的集中性。24. 一般環(huán)境的分析方法PEST（政治，經(jīng)濟，社會文化，技術(shù)） 政治/法律-稅收政策、公司法、政府管制政策、環(huán)境法規(guī)、安全管理法規(guī)、公共開支控制、政府的穩(wěn)定性 經(jīng)濟-利率和通貨膨脹率、經(jīng)濟周期、經(jīng)濟增長前景、失業(yè)率、可支配收入、勞動力成本、能源成本 社會文化-人口、社會的價值觀、生活方式的改變、顧客偏好的變化、教育水平 技術(shù)-潛在的產(chǎn)品、提供服務(wù)其他方法、新技術(shù)的風(fēng)險、政府在研發(fā)發(fā)面的支出比率、新生產(chǎn)技術(shù)25. 任務(wù)環(huán)境的分析方法五力競爭模式 行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者的威脅。 新進(jìn)入者的威脅。 替代品的威脅。 供應(yīng)商的討價還價能力。 購買者的討價還價能力。26. 價值鏈分析邁克爾.波特價值鏈-企業(yè)每項生產(chǎn)經(jīng)營活動都是其創(chuàng)造價值的經(jīng)濟活動，企業(yè)所有的互不相同但又相互聯(lián)系的生產(chǎn)經(jīng)營活動，便構(gòu)成了創(chuàng)造價值的一個動態(tài)過程，即價值鏈。價值鏈分析就是對組織的價值的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行深入分析，評價其價值創(chuàng)造的過程與績效，進(jìn)行改造和完善，以實現(xiàn)總體價值最大化。價值鏈的構(gòu)成輔助活動-組織基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、采購管理。(邊際)基本活動-原料供應(yīng)、生產(chǎn)加工、成品儲運、售后服務(wù)。(利潤)27. 綜合SWOT分析法（優(yōu)勢，劣勢，機會，威脅） 競爭優(yōu)勢 競爭劣勢 市場機會 市場威脅SWOT方法自形成以來，廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略研究與競爭分析，成為戰(zhàn)略管理和競爭情報的重要分析工具。 28.四種典型的組織環(huán)境根據(jù)管理環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度這兩個維度，可以將管理環(huán)境劃分為四種情況： 穩(wěn)定而簡單的環(huán)境-環(huán)境要素少；要素有某些相似并基本保持不變；對要素的復(fù)雜知識的要求低； 動態(tài)而簡單的環(huán)境-環(huán)境要素少；要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中，對要素的復(fù)雜知識的要求低； 穩(wěn)定而復(fù)雜的環(huán)境-環(huán)境要素多；要素間彼此不相似但單個要素基本保持不變；對要素的復(fù)雜知識的要求高； 動態(tài)愛而復(fù)雜的環(huán)境-環(huán)境要素多；要素間彼此不相似且處于連續(xù)變化之中；對要素的復(fù)雜知識的要求高。28. 行為決策理論：赫伯特.A.西蒙提出“有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿意度”原則。29. 按決策問題的可控程度可劃分為，確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策。(區(qū)分三個決策類型)P14530. 決策是一個動態(tài)的過程，它可以劃分為：提出問題、確定目標(biāo)、擬定備選方案、分析、評價方案、選擇方案、實施方案與信息反饋、監(jiān)督和評估。31. 決策重點方案的分析比較，決策結(jié)果選擇滿意方案P152-P16132. 頭腦風(fēng)暴法 原則-第一，不允許批評；第二，多多益善；第三，允許補充。 時間安排在1-2個小時，參加者以5-6人為易，領(lǐng)導(dǎo)者不易參加。 優(yōu)點-簡便易行，花費時間較短。 缺點-第一，參加的人數(shù)有限，代表性不充分；第二，權(quán)威影響較大且易受潮流思想的影響；第三，易受表達(dá)能力的影響；第四，易受自尊心等心理因素的影響。33. 德爾菲法中長期預(yù)測 優(yōu)點-第一，匿名性即各專家互不了解彼此的判斷意見，不受權(quán)威者的左右，可以充分發(fā)表各自的意見；第二，反饋性即每一輪的判斷意見經(jīng)過預(yù)測者整理歸納后反饋給各專家，以便各專家修改自己的判斷或者做出新的判斷；第三，收斂性即經(jīng)過多次征求意見后，各專家的意見會相對集中，趨于一致。 缺點-第一，比較繁瑣，預(yù)測所花費的時間較多，成本較高；第二，該方法主要依靠專家，屬于主觀判斷，其可靠性不高，對于不確定性因素更是如此，選擇合適的專家也存在困難。34. 計劃與決策的關(guān)系區(qū)別（1）決策是對組織活動方向，內(nèi)容以及方式的選擇；（2）計劃則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)行動的具體安排。聯(lián)系（1）決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯連續(xù)；（2）在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割的交織在一起。35. 目標(biāo)管理的提出者-彼得.德魯克,管理實踐36. 目標(biāo)管理的特征 共同參與 互相反饋 規(guī)定期限 有明確目標(biāo)37. 組織設(shè)計的基本過程 確定目標(biāo) 提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖 編制職務(wù)說明書38. 組織設(shè)計的影響因素-戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段39. 管理幅度的影響因素 工作環(huán)境-穩(wěn)定的環(huán)境；多變的環(huán)境 工作能力-主管的能力；下屬的能力 工作條件-助手的配備情況；信息手段配備情況；工作地點的相近性 工作內(nèi)容和性質(zhì)-主管所處管理層次；下屬工作的相似性；計劃的完善程度；非管理事物的多少40. 管理層次與管理幅度的關(guān)系在管理幅度一定的條件下，管理層次與組織規(guī)模成正比，組織規(guī)模越大，成員數(shù)目越多，所需要的管理層次也越多；在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理里幅度成反比，每個主管所能直接控制的下屬數(shù)目越多，所需的管理你層次就越少。41扁平結(jié)構(gòu)優(yōu)點- 優(yōu)點-管理層次少，信息傳遞速速快，失真的可能性小 有利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。 管理成本低缺點- 管理幅度增加，管理難度也加大。 下屬提升機會減少。 41. 錐式結(jié)構(gòu)優(yōu)點- 管理幅度減少，管理難度減少 。 下屬提升機會增加。缺點- 管理層級多，信息的溝通與傳遞速度慢，信息失真度高 。 不利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性 。 管理成本高。42. 部門設(shè)計o 職能部門化適用于中小規(guī)模的組織o 產(chǎn)品或服務(wù)部門化適用于大型的和多角化經(jīng)營的企業(yè)。優(yōu)缺點P184o 地域部門化適用于國際型大公司o 顧客部門化適用于服務(wù)型組織o 流程部門化適用于大型的制造企業(yè)43. 組織結(jié)構(gòu)的類型P186-P19244. 管理人員的來源-內(nèi)部提升和外部選聘外部選聘-優(yōu)點：“外來優(yōu)勢”；平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；為組織帶來新鮮空氣。缺點：不熟悉組織內(nèi)部情況；對應(yīng)聘者不了解；對內(nèi)部員工打擊大。內(nèi)部提升-優(yōu)點：鼓舞士氣，提高熱情；有利于吸引外部人才；有利于選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速開展工作。缺點：引起同事的不滿；可能造成“近親繁殖”。45. 任何組織都需要有一定的集權(quán)和分權(quán)，集權(quán)和分權(quán)是相對的。l 越是重要的決策越是需要集權(quán)l(xiāng) 組織規(guī)模越大越要分散權(quán)利l 有些高層主管將組織的方針政策的一致性看的高于一切，他們贊成較高程度的集權(quán)l(xiāng) 由小到大發(fā)展起來的企業(yè)-職權(quán)集中；通過兼并或者收購而形成的企業(yè)-分權(quán)；l 最高主管的人生觀l 獲取管理人才越難，會限制分權(quán)l(xiāng) 統(tǒng)計技術(shù)、會計控制方法、計算機技術(shù)等各個方面的進(jìn)展有利于促進(jìn)職權(quán)分散l 組織運營的分散化在一定程度上有利于促進(jìn)職權(quán)分散。但并不是運營的集中就一定導(dǎo)致職權(quán)的集中l(wèi) 組織的變動程度l 外界環(huán)境的影響46. 授權(quán)的基本原則o 明確授權(quán)的責(zé)任、目標(biāo)及權(quán)利范圍o 正確選擇授權(quán)者以及進(jìn)行監(jiān)督控制o 不可將不屬于自己權(quán)利范圍內(nèi)的事物授予下屬47. 權(quán)利分散化的兩種途徑-授權(quán)與分權(quán)48. 直線職權(quán)、職能職權(quán)、參謀職權(quán)及其合理使用P202P203直線、參謀及其相互關(guān)系直線關(guān)系：指揮和命令 決策和行動權(quán)力參謀關(guān)系：服務(wù)與協(xié)調(diào) 思考、籌劃和建議的權(quán)力直線與參謀的矛盾正確發(fā)揮參謀的作用 明確職權(quán)關(guān)系 授予必要的職能權(quán)力 向參謀人員提供必要的條件 經(jīng)常提醒不要越權(quán)、不要篡權(quán)49. 正確處理三種職權(quán)的關(guān)系 保證直線職權(quán)的使用 注意發(fā)揮參謀人員的作用50. 非正式組織的雙重作用積極作用-第一，可以滿足職工的需要；第二，人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強合作的精神；第三，非正式組織雖然主要是發(fā)展的一中工余的、非工作性的關(guān)系但是他們對其成員在正式組織中的工作情況也是非常重視的；第四，非正式組織也是在某種社會環(huán)境中存在的，社會的認(rèn)可和拒絕也會左右非正式組織的行為。消極作用-在目標(biāo)沖突下對正式組織不利；要求成員的一致性往往會束縛成員個人的發(fā)展；其壓力會影響正式組織的變革。51. 組織變革的基本過程：解凍-轉(zhuǎn)變-再解凍52. 組織文化的構(gòu)成 企業(yè)精神 企業(yè)價值觀 企業(yè)形象53. 組織文化建設(shè)策略 組織文化是在一定環(huán)境中因企業(yè)生存發(fā)展的需要而形成的 組織文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范 組織文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果54. 領(lǐng)導(dǎo)的影響力o 非職權(quán)-專長權(quán)、感召權(quán)、背景權(quán)、個人魅力權(quán)o 職權(quán)-法定權(quán)、強制權(quán)、獎賞權(quán)55. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)來源于生理遺傳，是先天具有的，且領(lǐng)導(dǎo)者只有具備這些特性的才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。-領(lǐng)導(dǎo)有效的特質(zhì)理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身一定數(shù)量的、獨特的、并且能與他人區(qū)別開來的品質(zhì)與特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。 現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者確實具有某些共同的特性，但領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)并非是與生俱來的，也可以在領(lǐng)導(dǎo)實踐中形成，也可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)的方式予以造就。-有效的領(lǐng)導(dǎo)必須幾倍一定的素質(zhì)，而素質(zhì)的發(fā)揮也取決于領(lǐng)導(dǎo)的情景，對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究結(jié)果，可以為領(lǐng)導(dǎo)的選拔、使用、培訓(xùn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)、方向、內(nèi)容。56. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論二維構(gòu)面P226管理方格理論P2271.1 貧乏型管理既不關(guān)心工作，也不關(guān)心人多一事不如少一事，只維持自己職務(wù)所必需的最低限度的工作9.1 專權(quán)式管理只關(guān)心工作，不關(guān)心下屬的成長和士氣，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作1.9 鄉(xiāng)村俱樂部型管理只關(guān)心與下屬搞好關(guān)系，不注重工作效果5.5 中庸之道型管理對人和工作都有適度的關(guān)心，但強調(diào)適可而止，缺乏進(jìn)取心，樂意維持現(xiàn)狀9.9 理想型管理既重視工作，又重視人的因素，通過溝通與激勵，使下屬自覺自愿齊心協(xié)力57.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡稱菲德勒模型。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均有可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論P229-P23058.馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)需求尊重需求 精神性價值需求社交需求安全需求生理需求 物質(zhì)性價值需求59.赫茨伯格雙因素理論：激勵-保健P238l 激勵因素（滿意因素）工作責(zé)任、成就、獎賞、工作本身、進(jìn)步l 保健因素（不滿意因素）公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件60.亞當(dāng)斯密的公平理論（社會比較理論）P240-P241公平理論指出：管理者必須對員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會產(chǎn)生不公平的感覺61.波特和勞勒的期望激勵理論P241-P242期望理論認(rèn)為：一個人的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。人們從事某項工作的動機強度是由其對完成該項工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報酬的可能性的估計和對這種報酬的需求程度來決定的。用公式表示即為：激勵力量（M）=效價（V）乘以 期望值（E）62.四種人性假設(shè)理論 經(jīng)濟人