人力資源管理案例分析報(bào)告

精品資料 屆人力資源管理案例分析結(jié)課報(bào)告M公司員工培訓(xùn)方法完善后學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 所屬學(xué)院 專 業(yè) 班 級(jí) 指導(dǎo)教師 1.案例簡(jiǎn)介M公司是從事產(chǎn)品銷(xiāo)售的商業(yè)企業(yè)，多年來(lái)在行業(yè)內(nèi)享有很高的信譽(yù)，不過(guò)老總A總是覺(jué)得在培訓(xùn)員工方面還是存在一些問(wèn)題，M工資的其他公司領(lǐng)導(dǎo)也有同感，于是公司在全企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)員工中存在五大問(wèn)題：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作沒(méi)有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時(shí)間與員工上班時(shí)間相沖突；（3）外聘專家理論性太強(qiáng)，進(jìn)而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺(jué)；（4）每次培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行很好的評(píng)估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒(méi)有壓力感；（5）培訓(xùn)的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的管理，致使學(xué)員的積極性不高，公司在培訓(xùn)中投入了大量的費(fèi)用但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。為了改善培訓(xùn)效果并強(qiáng)化公司形象，公司打算在培訓(xùn)問(wèn)題上出狠招。經(jīng)過(guò)征求培訓(xùn)專家和公司其他領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，為了做好培訓(xùn)工作公司制定了六條措施：（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓(xùn)的人到銷(xiāo)售第一線去，因?yàn)殇N(xiāo)售人員的所說(shuō)所做等對(duì)公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓(xùn)與員工的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。（2）學(xué)員脫產(chǎn)培訓(xùn)需要比較長(zhǎng)的時(shí)期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式進(jìn)行。（3）培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)員素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則、生產(chǎn)過(guò)程中的基本知識(shí)等內(nèi)容，要求學(xué)員在實(shí)際工作中體會(huì)所學(xué)的內(nèi)容。（4）學(xué)員初期學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)方針、后期學(xué)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)方法培訓(xùn)內(nèi)容分步進(jìn)行。（5）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過(guò)加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)。（6）“模擬銷(xiāo)售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心部分，要求對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來(lái)的效益進(jìn)行清楚說(shuō)明，學(xué)員們要學(xué)習(xí)問(wèn)和聽(tīng)的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學(xué)員相互間非常尖銳地提毛病，直到對(duì)方無(wú)法接受時(shí)為止。公司在培訓(xùn)企業(yè)的后備人才方面通過(guò)施猛藥，使得員工們感到公司確實(shí)要在培訓(xùn)方面動(dòng)真格，學(xué)員由原來(lái)的“要我學(xué)”變?yōu)榱恕拔乙獙W(xué)”，學(xué)樣尤其感覺(jué)到相互題毛病的環(huán)節(jié)是自己提高很快，學(xué)員普遍將培訓(xùn)作為增加自己競(jìng)爭(zhēng)力的契機(jī)，沒(méi)有任何人想放棄這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，公司對(duì)新的培訓(xùn)制度所起的的成效感到非常滿意，并且還要繼續(xù)改善培訓(xùn)措施，下一步就要將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合并在打造企業(yè)形象方面下功夫。2.相關(guān)理論基礎(chǔ)加里德斯勒教授曾提出過(guò)：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過(guò)程”。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。心理學(xué)界多年來(lái)對(duì)人類(lèi)的學(xué)習(xí)規(guī)律進(jìn)行了大量的科學(xué)研究，提出了一些理論和原則。了解和掌握心理學(xué)的學(xué)習(xí)原理，分析人員的心理狀況，探索和總結(jié)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律，并將其運(yùn)用到員工培訓(xùn)的實(shí)際工作中去。這對(duì)提高培訓(xùn)效益，增強(qiáng)培訓(xùn)效果具有重要的意義。心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論有著豐富的內(nèi)容，其中與培訓(xùn)相關(guān)的、有代表性的幾種學(xué)習(xí)理論有：強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論、目標(biāo)設(shè)定理論、期望理論和學(xué)習(xí)型組織理論。2.1強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納(BFSkinner)于1956年在科學(xué)與人類(lèi)行為一書(shū)中提出了強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)人們行為是由這些行為過(guò)去導(dǎo)致的結(jié)果來(lái)決定的。人們行為的結(jié)果有兩種：正成果和負(fù)成果，正成果會(huì)鼓勵(lì)其行為再次發(fā)生，負(fù)成果會(huì)避免其行為的再次發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，易雪玲教授認(rèn)為，從培訓(xùn)角度看，強(qiáng)化理論說(shuō)明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生；將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化理論，培訓(xùn)的有效性取決于向受訓(xùn)者所提供的好處的方式和進(jìn)度。2.2社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論陸珉在員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)綜述中對(duì)社會(huì)學(xué)習(xí)理論做了詳細(xì)的闡述，他認(rèn)為社會(huì)學(xué)習(xí)理論指人們通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)賞的行為會(huì)再次發(fā)生，人們會(huì)不斷同那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)新的技能或行為是通過(guò)：（1）直接獲得使用某種行為或技能的成果；（2）觀察別人的行為及行為成果的過(guò)程。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響，自我效能是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉從社會(huì)學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)出發(fā)，在1982年提出，用以解釋在特殊情景下動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因。自我效能感是個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估。評(píng)估的結(jié)果如何，將直接影響到一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。針對(duì)培訓(xùn)而言，自我效能是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個(gè)決定因素。3.案例問(wèn)題分析3.1管理問(wèn)題（1）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作沒(méi)有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時(shí)間與員工上班時(shí)間相沖突；（3）外聘專家理論性太強(qiáng)，進(jìn)而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺(jué)；（4）每次培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行很好的評(píng)估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒(méi)有壓力感；（5）培訓(xùn)的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的管理，致使學(xué)員的積極性不高，公司在培訓(xùn)中投入了大量的費(fèi)用但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。3.2企業(yè)采取的措施（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓(xùn)的人到銷(xiāo)售第一線去，因?yàn)殇N(xiāo)售人員的所說(shuō)所做等對(duì)公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓(xùn)與員工的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。（2）學(xué)員脫產(chǎn)培訓(xùn)需要比較長(zhǎng)的時(shí)期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式進(jìn)行。（3）培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)員素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則、生產(chǎn)過(guò)程中的基本知識(shí)等內(nèi)容，要求學(xué)員在實(shí)際工作中體會(huì)所學(xué)的內(nèi)容。（4）學(xué)員初期學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)方針、后期學(xué)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)方法培訓(xùn)內(nèi)容分步進(jìn)行。（5）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過(guò)加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)。（6）“模擬銷(xiāo)售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心部分，要求對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來(lái)的效益進(jìn)行清楚說(shuō)明，學(xué)員們要學(xué)習(xí)問(wèn)和聽(tīng)的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學(xué)員相互間非常尖銳地提毛病，直到對(duì)方無(wú)法接受時(shí)為止。3.3企業(yè)采取措施的原因（1）培訓(xùn)前沒(méi)有很好的做培訓(xùn)需求分析，致使培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作沒(méi)有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時(shí)間的安排不合理，致使培訓(xùn)時(shí)間與員工上班時(shí)間相沖突，使員工不能平衡工作與培訓(xùn)，使兩者的效率低下不能達(dá)到培訓(xùn)的目的；（3）外聘培訓(xùn)師沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及員工的自身特點(diǎn)，而使培訓(xùn)內(nèi)容理論性太強(qiáng)，進(jìn)而讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺(jué)，不能很好的理解培訓(xùn)內(nèi)容；（4）沒(méi)有很好的將人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與績(jī)效相結(jié)合，每次培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行很好的培訓(xùn)評(píng)估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒(méi)有壓力感，使培訓(xùn)得不到重視；（5）培訓(xùn)對(duì)象選擇不夠合理科學(xué)，而選擇培訓(xùn)的對(duì)象大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落，導(dǎo)致更多渴望被重視的年輕人的工作積極性降低。即使花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)的結(jié)果也總是不盡人意。3.4個(gè)人對(duì)企業(yè)采取措施的評(píng)價(jià)（1）公司在全企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)員工中存在五大問(wèn)題。我認(rèn)可該公司在發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)方面存在問(wèn)題時(shí)在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查找出問(wèn)題所在，有針對(duì)性的解決培訓(xùn)中的問(wèn)題，與此同時(shí)也可以很好的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的舉措。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。通過(guò)準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析才能準(zhǔn)確的確定與本企業(yè)和不同崗位員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，使得培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)和員工的實(shí)際需要相結(jié)合，提高培訓(xùn)的有效性。（2）將培訓(xùn)與員工的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，該舉措是正確的。培訓(xùn)不能流于形式，應(yīng)該具有有效性，為了更好的保證培訓(xùn)效果的有效性，公司應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行較為準(zhǔn)備的評(píng)估，與績(jī)效掛鉤，才能更好的引起全體員工的重視。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是個(gè)人專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。（3）采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式，與此同時(shí)調(diào)整了培訓(xùn)時(shí)間，避免了耽誤工作的行為。 為解決學(xué)員在學(xué)習(xí)時(shí)間安排上的問(wèn)題，公司需要安排比較合理的時(shí)間讓學(xué)員全身心的投入到學(xué)習(xí)的過(guò)程中的同時(shí)不能耽誤原有的工作，而采取現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)與課堂講授相結(jié)合的方式讓學(xué)員更好的講理論與實(shí)踐結(jié)合，讓學(xué)員發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，并在培訓(xùn)講師的幫助下找到解決問(wèn)題的思路。針對(duì)同樣的事情讓學(xué)員再次在實(shí)踐中去體會(huì)。通過(guò)多方面的探索讓學(xué)員找到問(wèn)題的癥結(jié)。（4）“模擬銷(xiāo)售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心。角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作環(huán)境中，讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似角色，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)，學(xué)員們不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。（5）學(xué)樣尤其感覺(jué)到相互題毛病的環(huán)節(jié)。 在日常的工作、學(xué)習(xí)、生活的過(guò)程中，學(xué)員之間的相互接觸最多，相互之間更加了解彼此。學(xué)員相互之間直接指出彼此的不足之處的依據(jù)更加準(zhǔn)確，并通過(guò)相互學(xué)習(xí)，相互督促的共同進(jìn)步。這種合作與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式，促使員工更加重視自身的能力及素質(zhì)的提高，同時(shí)也潛移默化的提高的企業(yè)的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的效率。（6）完善培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)制度是能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按照一定得程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)、促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。所以培訓(xùn)制度的完善，才能更好的保證培訓(xùn)工作的有序開(kāi)展。（7）培訓(xùn)內(nèi)容全方位。 培訓(xùn)的內(nèi)容不能單純的強(qiáng)調(diào)學(xué)員的技能培訓(xùn)，而應(yīng)力求內(nèi)容的豐富化，對(duì)學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念等方面進(jìn)行滲透，只有這樣的培訓(xùn)才能是員工達(dá)到全方位的發(fā)展。培訓(xùn)的目的在于使員工的整體素質(zhì)得到提高，不僅要提高每個(gè)人的技術(shù)水平，還要建立更加默契協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。所以在突出技能培訓(xùn)之余還要包括對(duì)員工的價(jià)值觀念在內(nèi)的整體素質(zhì)進(jìn)行熏陶。（8）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過(guò)加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)。 通過(guò)加大學(xué)員作業(yè)量的方式可以在一定的程度上對(duì)學(xué)員的行為進(jìn)行約束，并輔以嚴(yán)格的實(shí)踐考核。通過(guò)觀察學(xué)員的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分，發(fā)現(xiàn)學(xué)員在相關(guān)層面的問(wèn)題，將這些問(wèn)題分類(lèi)匯總后交給培訓(xùn)師，便于培訓(xùn)師有針對(duì)行的對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更好的幫助學(xué)員解決實(shí)際中面臨的問(wèn)題，使學(xué)員獲得更大限度的提高。4.啟示與思考人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f(shuō)，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)際國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。人力資源開(kāi)發(fā)包括人才測(cè)評(píng)，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理開(kāi)發(fā)等方面的內(nèi)容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內(nèi)容上分析，各部分又各自獨(dú)立，自成體系。各類(lèi)型的企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側(cè)重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，通過(guò)對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測(cè)評(píng)，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有針對(duì)性地予以開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)