管理學(xué)名詞解釋

-管理：是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能獲得，合理分配資源，協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。技術(shù)技能：管理學(xué)掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)的能力。人際技能：管理者成功地與別人打交道的能力。概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化得能力。數(shù)量管理理論：該理論以現(xiàn)在自然科學(xué)技術(shù)為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)管理領(lǐng)域中的人財(cái)物和信息等資源進(jìn)行定量分析，作出最優(yōu)決策。該理論的主要內(nèi)容或特點(diǎn)包括運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策科學(xué)化。系統(tǒng)管理理論：組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的。系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息交換。權(quán)變管理理論:核心是研究組織與環(huán)境的關(guān)系，主要內(nèi)容：環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系；環(huán)境可分為外部和內(nèi)部環(huán)境；管理變量指的是各種管理觀念和技術(shù)。全面質(zhì)量管理：全面質(zhì)量管理本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷的改善管理理念。注重顧客，注重持續(xù)改善，關(guān)注流程，精確測(cè)量，授權(quán)于員工。學(xué)習(xí)型組織：指具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。精益思想：以整體優(yōu)化的觀點(diǎn)合理的配置和利用企業(yè)擁有的生產(chǎn)要素，消除生產(chǎn)全過(guò)程一切不產(chǎn)生附加價(jià)值的勞動(dòng)和資源，追求“盡善盡美”，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)多元化需求的應(yīng)變能力，獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。前慣例層次：只受個(gè)人利益影響，決策的一居室本人利益，這種利益由不同的行為方式帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰決定的。慣例層次：受他人期望的影響。包括對(duì)法律的遵守，對(duì)重要人物期望的反應(yīng)，以及對(duì)他人期望的一般感覺(jué)。原則層次：受個(gè)人用來(lái)辨別是非的倫理準(zhǔn)則的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會(huì)的規(guī)定與法律不一致。自我強(qiáng)度：又稱(chēng)信念強(qiáng)度。自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守內(nèi)心信念的可能性越大?？刂浦行模悍譃閮?nèi)在和外在。具有內(nèi)心控制中心的任認(rèn)為他們自己能自己控制自己的命運(yùn)。而具有外在控制中心的人認(rèn)為他們的命運(yùn)是由運(yùn)氣或機(jī)會(huì)決定的。社會(huì)責(zé)任：是企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種義務(wù)，它超越了法律與經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)所需求的義務(wù)。決策：是指管理者識(shí)別并解決問(wèn)題的過(guò)程，或者管理者利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。古典決策理論：該理論是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的，認(rèn)為應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的角度看待決策問(wèn)題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。主要內(nèi)容:1）決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)；2）決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況。行為決策理論1）人的理性介于完全理性和非完全理性之間，即人是有限性的，這是因?yàn)樵诟叨炔淮_定和及其復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)決策環(huán)境中，人的知識(shí)、想象力和計(jì)算機(jī)是有限的。2）決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中容易受到知覺(jué)上的偏差的影響，而在對(duì)未來(lái)的狀況作出判斷時(shí)，直覺(jué)的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用。3）由于受決策時(shí)間和可利用資源的限制，決策者即使從分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)，也只能做到盡量了解各種備選方案的情況，二不可能做到全面了解，決策者選擇的離行式相對(duì)的。4）在風(fēng)險(xiǎn)性決策中，與對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度騎著更重要的作用。決策者往往厭惡風(fēng)險(xiǎn)，傾向于接受風(fēng)險(xiǎn)較小的方案。5）決策者在決策中往往只求滿(mǎn)意的結(jié)果，二不愿意費(fèi)力追求最佳方案。頭腦風(fēng)暴法：針對(duì)解決的問(wèn)題，相關(guān)專(zhuān)家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開(kāi)思路，尋求盡可能多的決策思路。特點(diǎn)倡導(dǎo)創(chuàng)新思維。1）各自發(fā)表自己的意見(jiàn)，對(duì)別人的建議不作任何評(píng)價(jià)2）建議不必深思熟慮，越多越好。3）鼓勵(lì)獨(dú)立思考，奇思妙想，4)可以補(bǔ)充和完善已有的建議名義小組技術(shù)：管理者先選擇一些對(duì)要解決的問(wèn)題有研究或有經(jīng)驗(yàn)的人作為小組成員，并向他們提供與決策問(wèn)題相關(guān)信息。小組成員各自先不通氣，獨(dú)立思考，提出決策建議，并盡可能詳細(xì)地將自己提出的被選方案寫(xiě)成文字資料。然后著急會(huì)議，讓小組成員一一陳述自己的方案。在此基礎(chǔ)上，小組成員對(duì)全部備選方案投票，產(chǎn)生大家最贊同的方案，并將形成的方案的意見(jiàn)，提交管理者作為決策參考。德菲爾技術(shù)用于聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)某一問(wèn)題的意見(jiàn)。1）根據(jù)問(wèn)題的特點(diǎn)，選擇和邀請(qǐng)做過(guò)相關(guān)研究或有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。2）將于問(wèn)題有關(guān)的信息分別它提供給專(zhuān)家，請(qǐng)他們各自獨(dú)立發(fā)表自己的意見(jiàn)，并寫(xiě)成書(shū)面材料3）管理者收集并綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)之后，講綜合意見(jiàn)反饋給各位專(zhuān)家，請(qǐng)他們?cè)俅伟l(fā)表意見(jiàn)。4）如此反復(fù)，最后形成代表專(zhuān)家組的意見(jiàn)方案。政策指導(dǎo)矩形方法：從市場(chǎng)前景和相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力兩個(gè)維度分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)單位的現(xiàn)狀和特征，用一個(gè)3*3的類(lèi)似矩形的形式。市場(chǎng)前景和相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力分為弱、中、強(qiáng)。確定型決策方案：指只存在一種自然狀態(tài)，每個(gè)方案只有一個(gè)確定的結(jié)果，方案選擇取決于對(duì)各種方案的損益值大小的直接比較。不確定型決策方法：指可供的方案中，存在兩種或兩種以上的自然狀態(tài)，但在每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率無(wú)法估計(jì)。小中取大法：決策者對(duì)未來(lái)持悲觀態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)會(huì)出現(xiàn)最差的情況。決策時(shí)，對(duì)每種方案都按它帶來(lái)的最高收益考慮，然后比較哪種方案的最低收益最高。大中取大法：決策者對(duì)未來(lái)持樂(lè)觀態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)會(huì)出現(xiàn)最好的情況。決策時(shí)，對(duì)各種方案都按它帶來(lái)的最高收益考慮，然后比較哪種方案的最高收益最高。最小最大后悔值法：決策者在選擇了某方案后，若事后發(fā)現(xiàn)客觀情況并未按自己預(yù)想的發(fā)生，會(huì)為自己事前的決策而后悔。由此產(chǎn)生了最小最大后悔值決策方法，1）計(jì)算每個(gè)方案在每種情況下的后悔值，2）找出各方案的最大后悔值；3）選擇最大后悔值中最小的方案。風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：在可供選擇的方案中，存在兩種以上的自然狀態(tài)，哪種自然狀態(tài)出現(xiàn)的是不確定的，但出現(xiàn)的概率是可以估計(jì)出來(lái)的，方案的選擇取決于各種方案在自然狀態(tài)下的期望值的大小比較。計(jì)劃:名詞意義是用文字和指標(biāo)等形式所表述的，在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織以及組織內(nèi)不同部門(mén)不同成員，關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。動(dòng)詞意義上是為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排。戰(zhàn)略性計(jì)劃：指應(yīng)用于組織整體的，為組織未來(lái)未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間設(shè)定的總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。內(nèi)容包括1）愿景和使命陳述2）戰(zhàn)略環(huán)境分析3）戰(zhàn)略選擇。目標(biāo)是關(guān)于未來(lái)的理想狀態(tài)，是個(gè)人、部門(mén)或組織付出了所選擇的努力之后想得到的成果。目標(biāo)管理：指企業(yè)根據(jù)決策確定的目標(biāo)，從上至下，在從下至上，上下結(jié)合反復(fù)協(xié)商，確定一定時(shí)期各部門(mén)或組織成員的分目標(biāo)，并為各目標(biāo)實(shí)施而進(jìn)行的組織管理和控制的一種計(jì)劃制定與實(shí)施方法。滾動(dòng)計(jì)劃法：一種將短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來(lái)計(jì)劃并逐期向前推移的計(jì)劃制定方法。網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)：指運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)圖的形式表達(dá)一個(gè)計(jì)劃項(xiàng)目中各種活動(dòng)（作業(yè)、工序）之間的先后次序和相互關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)分析，計(jì)算網(wǎng)絡(luò)時(shí)間，確定關(guān)鍵活動(dòng)和關(guān)鍵路線；然后利用時(shí)差，對(duì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行工期、資源和成本的優(yōu)化；在實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)信息反饋進(jìn)行監(jiān)督和控制，已確定計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。組織：兩個(gè)以上的人在一起為實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同行動(dòng)的集合。、組織設(shè)計(jì)：指對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)：指組織的基本框架，是對(duì)完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性的安排。直線職權(quán)：管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。從組織的頂端開(kāi)始，延伸向下至最底層形成所謂的指揮鏈。參謀職權(quán)：管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，評(píng)價(jià)直線職權(quán)的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供服務(wù)。職能職權(quán)：是由直線管理者向自己轄屬以外的個(gè)人或職能部門(mén)授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使某種職權(quán)。34.組織部門(mén)化：按照職能相似性、任務(wù)活動(dòng)相似性或關(guān)系緊密性的原則把組織中的專(zhuān)業(yè)技能人員分類(lèi)集合在各個(gè)部門(mén)內(nèi)，然后配以專(zhuān)職的管理人員來(lái)協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。矩陣型結(jié)構(gòu)：指由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的矩形組織結(jié)構(gòu)，一套是縱向的職能管理系統(tǒng)，另一套是為完成某項(xiàng)任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，其特點(diǎn)是在直線職能垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再加上一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)。動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)性結(jié)構(gòu)：以項(xiàng)目為中心，通過(guò)與其他組織建立研發(fā)、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)合同網(wǎng)，有效發(fā)揮核心業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)的協(xié)作性組織。管理幅度：也稱(chēng)組織幅度，是指組織中上級(jí)主管能直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。組織層級(jí)：從最高層的直接主管到最低層的基層具體工作人員之間形成的一定的層次。集權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中，下級(jí)的一切行動(dòng)必須聽(tīng)從上級(jí)指揮。分權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)中較低層次上的分散。授權(quán)：組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級(jí)。招聘：指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過(guò)程。外部招聘：指根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。內(nèi)部提升：指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)職務(wù)空缺。培訓(xùn)：指組織通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃。有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)性而有效得工作。導(dǎo)入培訓(xùn)：應(yīng)聘者一旦決定被錄用之后，組織中的人事部門(mén)應(yīng)該對(duì)他將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)，西方國(guó)家稱(chēng)之為職前引導(dǎo)。在職培訓(xùn)：對(duì)員工進(jìn)行的在職培訓(xùn)是為了使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)和新方法，從而達(dá)到新的工作目標(biāo)要求所產(chǎn)生的不脫產(chǎn)培訓(xùn)。工作輪換和實(shí)習(xí)是其基本形式。離職培訓(xùn)：是指為了使員工能夠適應(yīng)新的工作崗位要求而讓員工離開(kāi)工作崗位一段時(shí)間，專(zhuān)心致志與一些職外培訓(xùn)。管理工作輪換：在提拔某個(gè)管理人員擔(dān)任更高層次的職務(wù)以前，先讓他在一些較低層次的部門(mén)工作，以積累不同部門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解各管理部門(mén)在整體公司中的地位、作用及其相互關(guān)系。非管理工作輪換：是根據(jù)受訓(xùn)者的個(gè)人經(jīng)歷，讓他們輪流在公司的不同部門(mén)和崗位上工作一段時(shí)間，以熟悉公司的各種業(yè)務(wù)。組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中要素及其關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展的要求。戰(zhàn)略性變革：指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。結(jié)構(gòu)性變革：組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力。充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。以人為中心的變革：指組織必須通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)、教育等遇到。使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。組織沖突：指組織內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間猶豫在工作方式。利益。性格文化價(jià)值觀等方面的不一致導(dǎo)致彼此抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊行為。組織文化：指被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念、思維方式。行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)。淺層次的精神層：指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義價(jià)值觀、道德觀等表層的制度系統(tǒng)：制度層，指體現(xiàn)某個(gè)具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度，道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。是組織文化核心層（內(nèi)隱部分）與顯現(xiàn)層的中間層，是由虛體文化（意識(shí)形態(tài)）向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。顯現(xiàn)層的組織文化載體：又稱(chēng)物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，它既包括了組織整個(gè)物質(zhì)的和精神的活動(dòng)過(guò)程、組織行為、組織體產(chǎn)出等外在表現(xiàn)形式，也包括了組織實(shí)體性的文化設(shè)備、設(shè)施等。組織的價(jià)值觀：組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些獲得用的一般看法或基本觀點(diǎn)。組織精神：組織經(jīng)過(guò)共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。倫理規(guī)范：從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是在一定的社會(huì)組織和群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力。激勵(lì)：指影響人們內(nèi)在的需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。需要層次論：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要雙因素理論：1）個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況；傳統(tǒng)的“滿(mǎn)意”-不滿(mǎn)意觀念是不確切的；導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素與導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是不同的2）保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān)，而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)；調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手。成就需要論：認(rèn)為人的一生中，有些需要是后天獲得的1） 成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種搞得成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人。2） 依附的需要：指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。3） 權(quán)力的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。X理論：1）愚公天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作2） 以自我為中心，漠視組織要求3） 3）員工只要有可能，就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性4） 不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)Y理論：1）員工并非好逸惡勞，二十自覺(jué)勤奮，喜歡工作2） 員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾3） 一般而言，每個(gè)人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任性4） 絕大多數(shù)人多具備作出正確決策的能力。公平理論：主要討論的是報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。參照類(lèi)型：其他人、制度、自我。員工不僅關(guān)心自己在工作中的所得和別人的付出所得之間的關(guān)系進(jìn)行比較，作出判斷。如果這種比率和其他人相比不平衡，就會(huì)感到緊張，這樣的心里會(huì)進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且對(duì)這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去做某些事情?；久枋觯杭?lì)力=期望值*效價(jià)。溝通：是借助一定的手段把可理解的信息、思想和情感在兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或群體中傳遞或交換的過(guò)程，目的是通過(guò)相互間的理解與認(rèn)同來(lái)使個(gè)人與群體間的認(rèn)知與行為相互適應(yīng)。個(gè)體間溝通：指組織中的個(gè)體成員間相互傳遞相關(guān)信息以促成行為與目標(biāo)相互協(xié)調(diào)并與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。團(tuán)隊(duì)溝通：指組織中以工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)單位對(duì)象進(jìn)行的信息交流和傳遞的方式。組織間溝通：指組織之間如何加強(qiáng)有利于實(shí)現(xiàn)各自組織目標(biāo)的信息交流和傳遞的過(guò)程。有效溝通：傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高，表明了組織對(duì)內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)，因而和組織的智能是連在一起的。溝通的有效性越明顯，說(shuō)明組織智能越高。組織談判：雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。零和談判：有贏有輸?shù)恼勁?，一方所得就是另一方所失。雙贏談判：談判結(jié)果找到一種雙方都贏得方案。前饋控制