人員招募與上海市篩選.ppt

第五章人員招募與甄選,第一組組員：楊偉安謝明軒,2,一、學(xué)習(xí)目標,解說人員招募的意義說明人員招募活動的內(nèi)容及其目的瞭解人員招募的方法瞭解人員甄選的程序列舉並說明人員甄選的方法闡釋有效的面談進行方法,3,二、招募的意義,企業(yè)在面對有人力需求時，經(jīng)由各種內(nèi)部或外部的媒介吸引一些有意願、有能力的人才來應(yīng)徵的活動。其他方案1.員工延長工時2.顧用臨時員工,4,人才招募需求表-1,5,人才招募需求表-2(1/2),6,人才招募需求表-2(2/2),7,中國信託招募流程,8,聯(lián)發(fā)科人才招募系統(tǒng),9,教育部攜手計畫人才招募,10,三、招募的內(nèi)容及目的(1/2),(一)、內(nèi)容：長期與短期的人力資源需求研究就業(yè)市場有效招募工具整體系統(tǒng)化的人員招募計畫吸引並爭取合格的應(yīng)徵者從事有效的人員面試甄選適用人員評估人員招募活動之有效性,11,三、招募的內(nèi)容及目的(2/2),(二)、目的：決定組織目前及未來的人力需求以最低成本吸引大批應(yīng)徵人員降低新進人員試用期間的流動率提高人員招募活動的有效性,12,表二、招募活動的成效之三層面的合作關(guān)係,13,四、招募來源及方法(1/3),(一)、內(nèi)部：a、升遷b、調(diào)職c、工作輪調(diào)d、重新顧用或召回離職人員e、工作告示f、人事記錄檔案：技能資歷、HRIS,14,人力資源資訊系統(tǒng)(HRIS),員工與HR部門使用公司內(nèi)部網(wǎng)路系統(tǒng)，記錄員工相關(guān)的背景、經(jīng)驗，以及技術(shù)等資訊。Workexperiencecodes工作經(jīng)驗代碼Productorserviceknowledge產(chǎn)品知識Industryexperience產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗Formaleducation正式學(xué)歷Trainingcourses訓(xùn)練課程Foreignlanguageskills外語能力,15,四、招募來源及方法(2/3),(二)外部1、員工推薦：訊連科技、晶睿通訊、華碩2、毛遂自薦(1)書面方式(2)透過電話或?qū)Ｈ艘?3)網(wǎng)路：晶遠光學(xué)工程股份有限公司3、開放參觀4、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)(1)公立全國就業(yè)網(wǎng)、就業(yè)服務(wù)中心(2)私立：精英人力資源股份有限公司,16,17,四、招募來源及方法(3/3),5、人才仲介公司(1)人力銀行(2)獵人頭公司(3)人才派遣6、協(xié)會及工會7、校園徵才：博覽會、實習(xí)8、媒體廣告：報紙、雜誌、新聞,18,人員派遣關(guān)係圖,要派公司,派遣公司,派遣人員,要派契約,勞動契約,薪資支付勞務(wù)管理福利保險,工作管理,執(zhí)行工作,19,20,21,臺北大學(xué)實習(xí)媒合企業(yè)校園徵才,22,身心障礙者就業(yè)博覽會,23,2009就業(yè)博覽會現(xiàn)場活動,24,臺積電徵才廣告,25,五、內(nèi)外部招募的優(yōu)缺點(1/2),(一)、內(nèi)部,26,五、內(nèi)外部招募的優(yōu)缺點(2/2),(二)、外部,27,六、人員甄選程序(1/3),人員甄選前的準備招募條件ex:學(xué)歷、經(jīng)歷、性別、年齡等應(yīng)徵者的資料履歷表、自傳、畢業(yè)證書、體檢報告、其他相關(guān)證明,28,六、人員甄選程序(2/3),人員甄選的步驟,不符合,29,六、人員甄選程序(3/3),主試者應(yīng)具備的能力舒緩緊張不安的情緒作出客觀的判斷瞭解應(yīng)徵者心理上的恐懼和焦慮果斷作出是否任用,30,七、人員的甄選方法(1/2),5種甄選方法口試法:由主試者提問，應(yīng)徵者以口頭方式回答該問題筆試法:甄選過程中，應(yīng)徵者以筆與紙的方式回答主試者的問題面談法:以交談的方式，瞭解應(yīng)徵者觀念、思想、學(xué)識、態(tài)度、個性等，以作業(yè)錄用與否的根據(jù),31,七、人員的甄選方法(2/2),實作法:以實際工作之測驗，來判斷應(yīng)徵是否具有所需知識和技能心理測驗:以標準化的測驗?zāi)Ｊ?，並且客觀的觀察應(yīng)徵者*星座血型面相*,32,八、進行有效的面談(1/4),面談的類別結(jié)構(gòu)化面談:擬定面談大綱，以作為面談的基礎(chǔ)有系統(tǒng)地取得應(yīng)徵者的資料將重要的問題有系統(tǒng)的涵蓋非結(jié)構(gòu)化的面談:不必擬定大綱，採開發(fā)式的發(fā)問,33,八、進行有效的面談(2/4),3種常見的面談技巧壓力面談:將面談?wù)甙才旁趬毫ο旅嬲?34,面談方法的補充,行為描述式面談情境式面談個別式面談系列式面談,35,八、進行有效的面談(3/4),面談常見問題先入為主：主試者根據(jù)應(yīng)徵的一些外在象徵.來認定他是屬於怎樣的一個人個人偏見:面談?wù)邆€人對偏見對應(yīng)徵者照成影響暈輪效應(yīng)：當應(yīng)徵在面談表現(xiàn)好時，主試者會對他的評價會高於他實際表現(xiàn)，就像我們看月亮的大小，不是實際月亮的大小，只是月亮的暈光。,36,補充,面談常見的錯誤妄下定論強調(diào)負面資訊不瞭解工作填補職缺的壓力應(yīng)徵者順序效果,37,八、進行有效的面談(4/4),如何進行有效的面談選擇訓(xùn)練有素的面談?wù)邤M定妥善面談計劃面談中使應(yīng)徵者放鬆，不為難且不製造壓力將面談過程發(fā)生的事，在結(jié)束後，立即完成記錄過程中進行效度評估，促進面談的有效度,38,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(1/5),職能:為人力資源領(lǐng)域的重要觀念及工具，已普遍視為企業(yè)提升招募甄選成效的重要基礎(chǔ)史賓賽夫婦也提到職能是一種以能力為基礎(chǔ)的管理模式，並以冰山模型作為說職能的內(nèi)涵,39,冰山模型,海平面上外在,海平面下內(nèi)在,知識,動機,個人的專業(yè)知識和資訊,技巧,執(zhí)行有行或無行任務(wù)的能力ex:分析思考概念思考,特質(zhì),自我概念,對某件事物持續(xù)渴望,與生俱來的生理特質(zhì)對情境或訊息的一致性反應(yīng),態(tài)度價值觀自我認知,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(2/5),40,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(3/5),職能觀點招募與甄選的優(yōu)點精確評估是否適合或有潛力從事某特定職位讓能力與興趣更能配合工作避免憑直覺作出評斷有助於支持多元化的招募甄選與能力發(fā)展技巧分析個人的技能與特質(zhì)，讓生涯發(fā)展更精確的配合個人需求,41,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(4/5),職能可分為核心管理專業(yè)核心:企業(yè)的組織能力，根據(jù)長期目標、願景和使命來界定組織應(yīng)具有的競爭能力適用於所有員工管理:企業(yè)根據(jù)長期目標和使命來界定各階層主管所需的管理能力專業(yè):不同工作性質(zhì)所須具備的特定能力,42,九、職能基礎(chǔ)的招募與甄選(5/5),職能基礎(chǔ)的招募與甄選需注意項目發(fā)展職能基礎(chǔ)的工作說明書與工作規(guī)範選擇最有效的招募管道與工具清楚地將職能需求傳達給求職者實際工作預(yù)視(realisticjobpreview簡稱RJP)以職能為基礎(chǔ)進行面談,43,END,44,根據(jù)1111人力銀行統(tǒng)計，有高達三成五的企業(yè)主、人資主管，在面試新人時會參考東、西方，其中最常使用的是星座，高達八十點九九，其次為面相學(xué)達五五點六三，最後才是參考血型廿一點一三。且其中更有二成的企業(yè)曾聘請命理大師指導(dǎo)授課，以降低企業(yè)人事成本，讓選才更加順利，顯示現(xiàn)在大老闆選才不只重實力，同時也會參考星座血型跟面相。初出茅廬的社會新鮮人，除了要面臨目前普遍薪資不高、工時長的不景氣社會，有時在求職面試過程中更遭逢老闆以星座、血型、姓名學(xué)、命盤等標準來評判錄取與否，讓社會新鮮人感嘆，找份工作除了靠實力，還得要靠點天生的運氣。,BACK,45,根據(jù)326期Career就業(yè)情報雜誌所做的企業(yè)十大核心職能調(diào)查指出，目前國內(nèi)已有7成企業(yè)開始著手進行職能建構(gòu)，也意味著，目前國內(nèi)已有3成企業(yè)運用職能概念來徵才。為了找出最具有競爭力的核心職能，企業(yè)最看重的有10項核心職能。在員工方面，隨著職場走向?qū)I(yè)分工，許多專案工作的完成，都必須仰賴眾人力量，因此有高達9成企業(yè)將團隊合作視為員工最重要的核心職能。其他9項核心職能，分別為主動積極、持續(xù)學(xué)習(xí)、責(zé)任感、創(chuàng)新求變及進行突破性思考、正直誠信、客戶導(dǎo)向、問題分析及解決能力、品質(zhì)管理、反應(yīng)速度。這幾項核心職能同時包含個人道德面、態(tài)度面、執(zhí)行面及行為面。,BACK,資料來源:Career就業(yè)情報雜誌326期.tw/,46,BACK,資料來源:管理職能關(guān)鍵行為之建立以A公司為例p.11,47,人資部門發(fā)展專業(yè)職能時，必須與各功能部門緊密配合。由於各部門勢必要額外投入時間與人力，因此人資部門有責(zé)任讓相關(guān)人員了解，執(zhí)行這個計畫對企業(yè)的必要與對部門未來的助益，才可能獲得支援配合。專業(yè)職能發(fā)展計畫的目的在找出功能部門專業(yè)工作的內(nèi)涵，因此部門主管與同仁的投入程度，是決定專案計畫成敗的關(guān)鍵。最好能由老闆帶頭，由上而下推動，比較容易消除阻力,BACK,資料來源:相關(guān)詞：工研院學(xué)習(xí)網(wǎng)-人才資本雜誌http:/colleg