勞務(wù)派遣管理研究勞務(wù)派遣有五險一金VIP

勞務(wù)派遣管理研究勞務(wù)派遣有五險一金 摘要:21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人作為知識的創(chuàng)造者和傳播者，是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。分離了傳統(tǒng)企業(yè)的部分勞動管理職能的勞務(wù)派遣行業(yè)，在經(jīng)濟發(fā)展中顯示出了勃勃強大的生命力。本文主要以勞務(wù)派遣管理為主要研究對象，從經(jīng)濟契約和心理契約兩個角度探討勞務(wù)派遣管理的思路和模式，為有效構(gòu)建和實現(xiàn)和諧的勞動關(guān)系提供適當(dāng)?shù)慕梃b。 關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣 經(jīng)濟契約 心理契約 一、勞務(wù)派遣管理的概念及發(fā)展 所謂勞務(wù)派遣，就是指有派遣機構(gòu)與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)和勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。 勞務(wù)派遣是經(jīng)濟全球化背景下產(chǎn)生的新型人力資源的配置方式，是21世紀人力資源發(fā)展的主要趨勢之一。當(dāng)前，我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展的時期。這個發(fā)展變化帶來的隱性失業(yè)顯性化和結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發(fā)展。如果能將勞務(wù)派遣和人力資源管理有機的結(jié)合起來，不僅可以有效解決大部分再就業(yè)問題，還能促進無業(yè)人員的就業(yè)，帶動大方經(jīng)濟發(fā)展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務(wù)保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務(wù)派遣在國有大中型企業(yè)和效益比較好的運輸、餐飲服務(wù)、物業(yè)等行業(yè)的勞工數(shù)量迅速上升。擴大就業(yè)和減少失業(yè)已經(jīng)成為社會各界廣泛關(guān)注的問題。在這一發(fā)展背景下，勞務(wù)派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關(guān)注并且在顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Α?二、勞務(wù)派遣的經(jīng)濟契約的特征 勞務(wù)派遣經(jīng)濟契約是勞務(wù)派遣單位、用工單位以及勞工之間經(jīng)過協(xié)商和談判，達成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責(zé)任和義務(wù)，用來調(diào)整和規(guī)范三方之間的關(guān)系。 (一)多重勞務(wù)關(guān)系 勞務(wù)派遣在形式上包含了三重勞動關(guān)系，即勞工與勞務(wù)派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關(guān)系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務(wù)派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且雙方關(guān)系受勞動合同法和合同法共同保護；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產(chǎn)或管理工作，雙方之間存在勞動關(guān)系。 (二)雇傭和使用分離 在勞務(wù)派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務(wù)，用人單位負責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被派遣人員的勞動。在勞務(wù)派遣管理過程中，雇傭關(guān)系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費用的關(guān)系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關(guān)系，不存在雇傭關(guān)系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關(guān)系，不存在使用關(guān)系。 (三)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能多次分離 人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能可以劃分為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)的四維結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣管理的過程中人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生多次分離：在未簽訂勞務(wù)合同之前，派遣勞工具有完備產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)權(quán)能并未發(fā)生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第一次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，人力資本的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)隨之轉(zhuǎn)移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議之后，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第二次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，派遣單位保留處置權(quán)和收益權(quán)，并將使用權(quán)和收益權(quán)轉(zhuǎn)移到用工單位。在勞務(wù)派遣協(xié)議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第三次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，用工單位歸還使其用權(quán)和收益權(quán)。 三、勞務(wù)派遣的心理契約的特征 勞務(wù)派遣的心理契約與經(jīng)濟契約有很大的差別。心理契約主要表現(xiàn)為“三方當(dāng)事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系。 (一)派遣人員的就業(yè)競爭力是心理契約的核心內(nèi)容 派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據(jù)是其就業(yè)競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業(yè)技術(shù)水平以增加就業(yè)競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業(yè)競爭能力創(chuàng)造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發(fā)點和最終歸宿。 (二)職業(yè)忠誠和組織忠誠分離 在勞務(wù)派遣模式下，派遣勞工的職業(yè)忠誠和組織忠誠出現(xiàn)了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業(yè)保障，就要對勞務(wù)派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業(yè)發(fā)展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業(yè)忠誠依舊在雙方關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導(dǎo)地位。 (三)短期派遣和連續(xù)派遣的心理差異 短期派遣和連續(xù)派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應(yīng)的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務(wù)，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關(guān)系的不穩(wěn)定導(dǎo)致了雙方之間心理契約的不穩(wěn)定。連續(xù)的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩(wěn)定性。在連續(xù)的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩(wěn)定的關(guān)系，派遣單位不再擔(dān)心員工的忠誠度問題，員工不再擔(dān)心與派遣單位之間的契約問題。 四、勞務(wù)派遣管理的主要模式 (一)權(quán)變式契約管理 探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務(wù)派遣的整體認知水平處于很陌生的狀態(tài)，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統(tǒng)的對勞務(wù)派遣單位和用工單位的認知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養(yǎng)勞工的風(fēng)險。 建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業(yè)競爭能力和培養(yǎng)勞工忠誠度的重要階段。由于派遣員工學(xué)習(xí)能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經(jīng)濟契約手段，并借此來降低人才培養(yǎng)和使用的成本。 職業(yè)中期的派遣勞工。職業(yè)中期的派遣勞工已經(jīng)具備了一定的就業(yè)競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調(diào)整其工資、福利等進行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關(guān)系來實施激勵。 職業(yè)后期的派遣勞工。職業(yè)后期的派遣勞工職業(yè)忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進行激勵，從而加強勞工對派遣單位的組織忠誠度。 衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關(guān)注的是組織對于勞工的認同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發(fā)揮老員工的作用，使其更好的發(fā)揮在其中的作用。 (二)開放式契約管理 員工溝通。從勞務(wù)派遣的多重勞務(wù)關(guān)系分析，勞務(wù)派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發(fā)揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。 員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發(fā)揮工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。 五、結(jié)束語 在我國，勞務(wù)派遣管理目前還處于起步的發(fā)展階段。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞務(wù)派遣的發(fā)展尤其產(chǎn)生和存在必要性。那么，如何引導(dǎo)這種新型的用工方式朝著正確的方向發(fā)展，使其成為解決我國下崗再就業(yè)難和就業(yè)難的主要手段。但是，由于我國 _發(fā)展階段的制約，勞務(wù)派遣管