培訓(xùn)組織建設(shè)

如何做好人才發(fā)展所需要的組織建設(shè)chinahrd來(lái)源:安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志2016-05-05 09:252人才發(fā)展組織建設(shè)能否到位，首要關(guān)鍵是做好人才發(fā)展所需要的組織架構(gòu)頂層設(shè)計(jì)，然后聚焦于“兩支隊(duì)伍、三個(gè)體系”的建設(shè)和運(yùn)行。此次行業(yè)調(diào)研結(jié)果表明，人才發(fā)展組織建設(shè)能否到位，首要關(guān)鍵是做好人才發(fā)展所需要的組織架構(gòu)頂層設(shè)計(jì)，然后聚焦于“兩支隊(duì)伍、三個(gè)體系”的建設(shè)和運(yùn)行：講師隊(duì)伍、培訓(xùn)管理者隊(duì)伍、內(nèi)容資源體系、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系、質(zhì)量評(píng)估體系（圖2.1）。圖2.1 人才發(fā)展組織建設(shè)模型圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志1. 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)于人才發(fā)展所需要的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，此次調(diào)研從培訓(xùn)管理崗位職能角色劃分、培訓(xùn)管理崗位人數(shù)配置、培訓(xùn)管理職能歸屬三個(gè)方面展開(kāi)。研究結(jié)果表明，人數(shù)規(guī)模2500人以及年度培訓(xùn)預(yù)算在100萬(wàn)元是培訓(xùn)職能角色劃分能夠做到精心化區(qū)分的重要臨界點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)崗位的平均人數(shù)編制大約15人，具體人數(shù)的數(shù)量編制與企業(yè)類型、員工人數(shù)、年度培訓(xùn)預(yù)算均有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)關(guān)系。人才發(fā)展（Talent Development）功能模塊在企業(yè)中以培訓(xùn)部而不是以企業(yè)大學(xué)形態(tài)運(yùn)作的，則人才發(fā)展部門(mén)通常隸屬于人力資源部，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向人力資源總監(jiān)或者分管人力資源的負(fù)責(zé)人匯報(bào)（圖2.10）。以培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)運(yùn)作的，隸屬于或平行并列于人力資源部（圖2.11）的形式均存在。注：為了便于理解和符合約定俗成，這里的培訓(xùn)是廣義培訓(xùn)，類同于人才發(fā)展。圖2.10培訓(xùn)隸屬于人力資源圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖2.11培訓(xùn)與人力資源平行并列圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志2. 內(nèi)容資源體系研究結(jié)果表明，對(duì)于企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)或者人力資源總監(jiān)來(lái)說(shuō)，在構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容資源體系的時(shí)候，通常需要從四大方面或者叫做四大環(huán)節(jié)著手：需求、獲取、使用、維護(hù)（圖2.12）。關(guān)于內(nèi)容資源體系以何種形式運(yùn)轉(zhuǎn)以及能夠達(dá)成何種效果，企業(yè)所具備的培訓(xùn)成熟度是其中一個(gè)重要影響因素（圖2.13）。關(guān)于企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)們一再提到的學(xué)習(xí)資源整合難題，此次調(diào)研梳理出了學(xué)習(xí)資源整合決策模型（圖2.14），從而幫助企業(yè)培訓(xùn)管理者整合內(nèi)外部資源“為我所用”。圖2.12學(xué)習(xí)內(nèi)容資源體系建設(shè)圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖2.13內(nèi)容資源體系運(yùn)轉(zhuǎn)形式圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖2.14學(xué)習(xí)資源整合決策模型圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志3. 培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系本次行業(yè)調(diào)研結(jié)果表明，企業(yè)中一個(gè)能夠良性運(yùn)轉(zhuǎn)的培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系通常包含七大構(gòu)成部分或者說(shuō)會(huì)涉及到七個(gè)方面，每一個(gè)構(gòu)成部分相輔相成，相互影響。這七大構(gòu)成包括：培訓(xùn)制度/流程、培訓(xùn)營(yíng)銷、培訓(xùn)交付、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員配置、設(shè)備設(shè)施、資金使用（圖2.15）。其中，培訓(xùn)營(yíng)銷是當(dāng)下企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中最需要但也是最為薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)。業(yè)界同行認(rèn)為，把培訓(xùn)營(yíng)銷做好則需要堅(jiān)持四個(gè)原則：以終為始、參與和眾創(chuàng)、打破邊界、去中心化（圖2.16）。關(guān)于資金使用，66.4%的企業(yè)花費(fèi)在中層管理者身上的人均培訓(xùn)費(fèi)用是最高的，排在第二位的是企業(yè)高管培訓(xùn)。企業(yè)中31%的年度培訓(xùn)預(yù)算用于通用技能類培訓(xùn)，26%的預(yù)算用于通用管理培訓(xùn)，25%的預(yù)算用于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)（圖2.20）。關(guān)于學(xué)習(xí)方式選擇，在年度學(xué)習(xí)總小時(shí)數(shù)中，排在第一位的最廣泛使用的學(xué)習(xí)方式是課堂培訓(xùn)，占了年度總學(xué)習(xí)小時(shí)數(shù)的37.7%。圖2.15培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系模型圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖2.16培訓(xùn)營(yíng)銷四原則圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志4. 質(zhì)量評(píng)估體系之所以質(zhì)量評(píng)估體系被視為人才發(fā)展在組織建設(shè)上的三大體系之一，是因?yàn)樵u(píng)估體系是作為一個(gè)持續(xù)的、通過(guò)收集和分析信息來(lái)與人才發(fā)展預(yù)期結(jié)果比較的過(guò)程體系。真正意義上的評(píng)估則既是人才發(fā)展的一種技術(shù)手段，同時(shí)也是更為寬泛意義上的一種管理手段。從訪談結(jié)果來(lái)看，企業(yè)中已經(jīng)開(kāi)始根據(jù)項(xiàng)目需要做一些評(píng)估的制度、流程、工具，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有按照如圖2.28所示的流程進(jìn)行評(píng)估體系建模。圖2.28 評(píng)估體系搭建流程圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志5. 講師隊(duì)伍打造本次行業(yè)調(diào)研訪談過(guò)程中，各企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人以及高層管理者不約而同地強(qiáng)調(diào)企業(yè)講師隊(duì)伍打造的重要性和迫切性。相對(duì)而言，企業(yè)不缺具有豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀技能的業(yè)務(wù)專家（或者叫做明星員工），但嚴(yán)重缺乏將組織經(jīng)驗(yàn)加以萃取和沉淀并且將其傳承下去的人才。內(nèi)訓(xùn)師則是承擔(dān)起這個(gè)重任的最佳群體對(duì)象。在2016年企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算面臨大幅度下降但人才發(fā)展的工作量以及衡量標(biāo)準(zhǔn)卻沒(méi)有降低的情況下，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的打造將成為重頭戲?？傮w來(lái)說(shuō)，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的打造重在抓好四個(gè)環(huán)節(jié)：選拔、培育、任用和留用（激勵(lì)）（圖2.30）。從而做到“賦能予內(nèi)訓(xùn)師”，讓內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍成為牽動(dòng)人才發(fā)展系統(tǒng)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的一支生力軍！圖2.30 講師隊(duì)伍打造圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志6. 培訓(xùn)管理者隊(duì)伍打造自2013年行業(yè)調(diào)研梳理出中國(guó)培訓(xùn)管理者能力模型（圖2.34）以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)管理者在專業(yè)能力上沒(méi)有行業(yè)性的明顯提高。調(diào)研結(jié)果表明，目前企業(yè)培訓(xùn)管理者感到最為力不從心的能力分別是：采用績(jī)效改進(jìn)技術(shù)提升組織績(jī)效、培訓(xùn)營(yíng)銷、搭建培訓(xùn)效果評(píng)估體系等（圖2.34）。而且，隨著企業(yè)對(duì)人才發(fā)展工作期望的不斷提高，企業(yè)培訓(xùn)管理者所需要具備的核心能力要求也在不斷變化。本次行業(yè)調(diào)研梳理出了2015年版本的中國(guó)培訓(xùn)管理者能力模型（圖2.38）。圖2.34中國(guó)培訓(xùn)管理者能力模型（2013年版）圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志圖2.38中國(guó)培訓(xùn)管理者能力模型（2015年版）圖片來(lái)源：安迪曼咨詢&培訓(xùn)雜志如要真正把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)融合、做到培訓(xùn)對(duì)績(jī)效的支持與改善，培訓(xùn)管理者既需要具備績(jī)效改進(jìn)的硬技術(shù)，同時(shí)也需要具備績(jī)效改進(jìn)的軟技術(shù)。硬技術(shù)則是指源于HPT或者HPI這樣的績(jī)效改進(jìn)專業(yè)方法和流程，熟練掌握如何分析問(wèn)題差距及導(dǎo)致差距的根本原因，從而選擇確定績(jī)效問(wèn)題解決方案，實(shí)施并評(píng)估績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目。但是，在企業(yè)績(jī)效問(wèn)題解決過(guò)程中，培訓(xùn)管理者僅僅掌握硬技術(shù)是不夠的