IPE崗位評價方法PPT課件

IPE崗位評價方法,什么是崗位評價？,量化崗位的重要性,衡量崗位的相對價值,薪酬體系的基礎(chǔ),激勵手段,合理安排經(jīng)營運作，優(yōu)化資源配置,崗位評價釋義是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，從而判斷該崗位在組織中相對價值大小的過程。崗位評價是組織進行薪資決策的關(guān)鍵因素之一,評價的中心是“崗位”，而不是目前在該崗位上的人是對崗位相對價值進行衡量的過程,說明,崗位評價的作用,2,3,1,能夠有效衡量崗位的相對價值,是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ),崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價,為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬,崗位評價可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ),崗位評價的原則,獨立原則,針對性原則,完備性原則,對崗原則,崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走,崗位評價因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊,評價因素應(yīng)盡可能切合公司實際情況,參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分,保密原則,一致性原則,一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價,由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài),常用的崗位評價辦法,一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進行量化測量，因而主觀性強,崗位評價,排序法,分類法,因素比較法,評分法,一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進行量化測量，因而客觀性強,崗位評價辦法一：排序法,由有關(guān)人員組成評定小組（要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)參加），并做好各項準(zhǔn)備工作,排序法是指由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排序,Step1,Step2,Step3,Step4,了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù),評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次的順次往下排列,將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序,排序法舉例,示例：財務(wù)部主任營銷部主任技術(shù)部主任發(fā)電部主任商務(wù)部主任,某公司要對部門主任崗位進行評價，崗位如下：,第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7,第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7,第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7,平均值綜合排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7,排序法的問題及適用范圍,主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高；崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對價值的差值大??；評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。,排序法主要適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè),崗位評價辦法二：分類法,組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料,分類法是指評價者事先確定若干種類或級別來對一組工作進行描述。然后評價者將類別說明與被評價崗位的職務(wù)說明進行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類,Step1,按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng),將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。,明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限,Step2,Step3,Step4,Step5,Step6,明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求,評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系,分類法舉例,分類法的問題及適用范圍,分類法只做整體評價，難于進行精確評比；主觀成分多；只能按相對價值大小簡單排序，不能指出各級間差距的具體大小。,適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè),崗位評價辦法三：因素比較法,選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩亍Ｒ话惆ㄒ韵挛屙棧褐橇l件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件等5項因素,因素比較法是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率,Step1,從全部崗位中選出15-20個關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）,將每一個關(guān)鍵崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序,評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額,Step2,Step3,Step4,Step5,尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資,因素比較法舉例,程序分析員的崗位價值為235元/天(90+30+15+85+15),因素比較法的問題及適用范圍,開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大；成本很高；也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。,適合于特殊崗位多的企業(yè),崗位評價辦法四：評分法,確定崗位評價的主要因素。三個方面：職責(zé)大小、職責(zé)范圍以及工作復(fù)雜程度,評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù),Step1,根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目,對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）,將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù),Step2,Step3,Step4,Step5,為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別,評分法的特點及適用范圍,在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃；這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)；這種方法適用于對大量崗位進行評價；在確定要素時一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的、別的企業(yè)使用的要素中選擇出適合于本企業(yè)的要素，因為這些要素在反復(fù)實踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性；其優(yōu)點在于容易被人理解和接受，評定的準(zhǔn)確以及客觀相對較高；其缺點在于工作量大，費時費力，在選定評價因素及確定權(quán)數(shù)時也帶有一定的主觀性。,生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的企業(yè),崗位評價四種方法比較,說明：以的多少來表示程度高低,先熟悉一下標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書,IPE崗位評價法:,IPE系統(tǒng)介紹,普及性,人力資源專家開發(fā)東西方文化交融，國內(nèi)外企業(yè)普遍采用系統(tǒng)簡單易用，實行七因素打分,客觀、全面性,七因素崗位評價的最重要因素不同程度、權(quán)重之分16子因素涵蓋了崗位評價的必要因素,公平、公證性,評估崗位點值之和確立崗位重要度崗位工資的公正依據(jù),科學(xué)性,各因素點值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）各因素點值總和,IPE系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖,職責(zé)范圍,職責(zé)大小,組織,職能/業(yè)務(wù),職位,職責(zé)大小,因素1職位影響,貢獻方式,影響范圍,主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對組織的貢獻方式及其影響范圍,在崗位評價中占最大比重在組織的同一層次,職位越多,職位的影響則越小考察一個崗位對企業(yè)短期及長期的影響由上而下進行評估,因素1：職位影響,職責(zé)規(guī)模,因素2監(jiān)督管理,下屬人數(shù),下屬種類,是評估本崗位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。是從監(jiān)督人員的種類和下屬人員（直接和間接）的數(shù)量兩個維度進行考察,明確管理者所具備的資格包括所有監(jiān)督的人員,直接報告的和通過下屬間接報告的人也計算在內(nèi)當(dāng)下屬清楚地向兩方上級報告,將這類下屬的人數(shù)除二,因素2：下屬種類,職責(zé)范圍,因素3工作責(zé)任,獨立性,責(zé)任范圍,考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨立性兩個維度來考察,職位所要求的活動范圍和多樣性對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨立程度公司、市場所要求的知識程度,因素3：工作責(zé)任,職責(zé)范圍,評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價,決策談判溝通,因素4：人際交往,工作復(fù)雜程度,知識技能是衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗的范圍和水平，同時包括任職者獲得這些知識技能所需的相應(yīng)教育水平,學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗：相關(guān)的實際經(jīng)驗，不按工作年數(shù)評估,而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度不應(yīng)考慮任職者個人的學(xué)歷和經(jīng)驗,因為這些通常不等于工作所需,因素5：知識技能,工作復(fù)雜程度,考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求,解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性處理問題的復(fù)雜性復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣,因素6：問題解決,工作復(fù)雜程度,工作環(huán)境是考察任職者的工作環(huán)境對身體或心理所造成影響的程度。從加班頻率、出差頻率和環(huán)境危害三個維度考察（環(huán)境危害是噪音、污染等外部環(huán)境因素方面對身體的影響）,因素7：工作環(huán)境,備注：首先根據(jù)出差頻率和加班頻率來匹配該崗位在這個矩陣中的區(qū)域，然后再判斷這個崗位的工作環(huán)境危害情況處在低1中2高3哪三個級別中最終來確定該崗位的最終評價分值。,IPE系統(tǒng)的應(yīng)用,明確分出職位的級別作為一個工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段,崗位評價程序、原則、紀(jì)律,崗位評價的總體工作程序,完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書,評價前準(zhǔn)備工作,確定評價方法和因素表,確定標(biāo)桿崗位,專家組培訓(xùn)統(tǒng)計組培訓(xùn),試打分,正式打分,數(shù)據(jù)處理、反饋,全部崗位分值排序,不合理的崗位重新打分,總結(jié)、撰寫報告,組建專家組統(tǒng)計組,清崗，列崗位清單,準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)階段,總結(jié)階段,評價階段,崗位評價現(xiàn)場評分工作流程,專家對照崗位說明書和對崗位的理解進行評估,宣讀崗位說明書/介紹崗位情況,收集專家的評價結(jié)果,去掉一個最高分，一個最低分,對數(shù)據(jù)在電腦上進行錄入統(tǒng)計,反饋請專家組重新就差異因素打分,對所有的崗位在完成評價后進行排序，確定評價結(jié)果,如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新解釋評價因素,對其余的數(shù)據(jù)計算平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù),項目組對該崗位的評價結(jié)果進行討論,崗位評價會場紀(jì)律,崗位評價會場紀(jì)律,本次評價工作屬于華夏電力