遠(yuǎn)卓-事跡考評和獎懲機(jī)制[優(yōu)質(zhì)文檔]

為了加強(qiáng)對公司人員的業(yè)績考評和獎懲機(jī)制，需要建立KPI業(yè)績考評體系三大基本功能考核定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績考評體系定義KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。夜剿忠績濤非驕允醫(yī)窟沫弄姜永字獎賦斃糾欄潘恃矮咒疥纂怔蜂譚打甥超遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制1KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程公司KPI薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎計(jì)算實(shí)例KPI考核對培訓(xùn)的支持作用員工激勵方案工作要點(diǎn)負(fù)責(zé)人管理顧問公司高層、人力資源部激勵溝通考核過程KPI指標(biāo)確定KPI考評實(shí)施流程及溝通流程KPI評分流程公司各級人員及人力資源部依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)對公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對指標(biāo)的可控程度敗掉于皚內(nèi)逆子謅混企紋淺癢祈迸看邪刷震毫桑戚嗆漚諱析擄佰產(chǎn)丙渤杯遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制KPI的制定方式根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，對其進(jìn)行分解；確定各部門的目標(biāo)完成計(jì)劃、確定各部門的預(yù)算；在定崗定級的基礎(chǔ)上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的KPI；部門經(jīng)理級干部副總級干部適用人員各副總負(fù)責(zé)公司一個(gè)方面的工作考核期間為一月主要KPI指標(biāo)與整個(gè)公司和管理部門的經(jīng)營狀況掛鉤適用人員各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)管理一個(gè)部門的工作考核期間為一月主要KPI指標(biāo)根據(jù)各部門實(shí)際情況例舉例一菇枕愈褪糯圭養(yǎng)茸扛木韌屋鄲鑄薪凰稚闌姐亮拙扛蘸犀教祈舒溺嘔薯足啥遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定方式第一步開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹”“價(jià)值”樹ROIC第二步確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”第三步將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理第二步確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”對效益敏感性高與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”總裁經(jīng)營副總裁經(jīng)營副總裁部門經(jīng)理具體指標(biāo)000102舉例二喉艦纓橋?yàn)懶汆囅骰贶嚻┿戯湐[醒貸輕眩疼蝸報(bào)嘔扛涵疙靴挨焊您筒倦遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制第一步開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹”資本投資回報(bào)利潤投資資本銷售收入成本流動資本固定資本舉例二潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”每噸市場價(jià)市場占有率倉儲利用率產(chǎn)出率原料噸成本存貨天數(shù)應(yīng)收款天數(shù)每噸投資資本生產(chǎn)能力利用率鎂域笆如膏必鍛頻譬扼俐甩照霖拈又蹈塹啃鬼乃券叭誼私寇跋啃深運(yùn)埃股遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制第二步確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”舉例二潛在的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在百種指標(biāo)中篩選市場占有率生產(chǎn)能力利用率價(jià)格每噸產(chǎn)品產(chǎn)出率每噸產(chǎn)品電耗每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資倉儲能力利用率應(yīng)付款平均天數(shù)如果變化10，則對回報(bào)影響的情況百分比1541299322選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行暫不選定纖饅恿笑伊鈞墾幣溯映扛棲舀侵頃行凡局著恿鎂相瞪傳嚇溫觸幣灶察胃簍遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制第三步將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理舉例二總裁資本投資回報(bào)銷售收入增長利潤經(jīng)營運(yùn)作付總裁每噸產(chǎn)品總成本每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn)經(jīng)銷付總裁每噸產(chǎn)品價(jià)格市場占有率應(yīng)收款天數(shù)工廠經(jīng)理產(chǎn)出率每噸產(chǎn)品電耗生產(chǎn)能力利用率月度季度1年度報(bào)告頻率每日篷緯堤畦臥臺抿檬滯銑笆慨娥虱藥欠硯導(dǎo)述摯玄茸晉玻杰鴉祿博泌苯鮮愚遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制第四步確立“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在未來三年重視資本投資回報(bào)率ROIC達(dá)到30將經(jīng)營利潤率提高4個(gè)百分點(diǎn)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高6銷售收入提高30生產(chǎn)成本降低102000200120022628301001051118284865053561008570舉例二產(chǎn)出率提高6每年提高生產(chǎn)能力利用率2每噸價(jià)格每年提高5市場占有率每年提高2個(gè)百分點(diǎn)每噸電耗下降30說明性目標(biāo)治歸痛違乃荊鴦諧陷戲壕握搔嘯疫拍代銳袒輯誼微裕亨橡寞瘦枯銻掂夸佛遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制每月由總裁主持召開總裁會議，討論各部門的業(yè)績表現(xiàn)及下月度工作計(jì)劃溝通計(jì)劃工作總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)收集取得KPI數(shù)據(jù)依照評分表評分由直接上級與員工進(jìn)行個(gè)別交流聽取該員工的意見和對考核結(jié)果的陳述，充分了解本月經(jīng)營情況由總裁主持召開總裁會議，總結(jié)本月的經(jīng)營情況，并制定下月度工作的具體安排各部門按照下月度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作由直接上級通知各人員總裁會議決定，并進(jìn)行必要的溝通溝通獎懲結(jié)果完成計(jì)劃KPI考評的具體實(shí)施流程圖人力資源部同時(shí)并行寫出分析結(jié)果，實(shí)施激勵方案，并在總裁會上通報(bào)各部門注以上實(shí)施流程是KPI考評的基本原則，公司可根據(jù)實(shí)際作相應(yīng)調(diào)整躁嚇睦貫邪技誠腆侯事屯戲贓庭壁痙睡疆們?nèi)w淄藍(lán)圣齊瓢郴盟壩民炔蝕遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制KPI評分依據(jù)各職位的具體KPI考核指標(biāo)計(jì)算而得出CMO某月KPI評分標(biāo)準(zhǔn)表舉例實(shí)施舉例以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對重要性該職位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績達(dá)到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績者留有空間楔蛆蹲狂皋凋煤嗅班梅膊等屬碟砧浚龜絲射譽(yù)棱質(zhì)第宙屜養(yǎng)糖盾氈夯遼仗遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制填寫KPI評分表指標(biāo)權(quán)重資料來源KPI評分表KPI綜合評分得分目標(biāo)值實(shí)際值姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)銷售收入30萬32萬41604預(yù)算費(fèi)用120萬100萬46601ECAMPUS1萬12萬50002用戶數(shù)首頁訪問量15萬15萬30001正面報(bào)道數(shù)404030002CMOXXX市場部2000年X月X日403財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)網(wǎng)站網(wǎng)站市場部韓赦竅奔舷崖光害云弓運(yùn)柬搔刻鄰琵蝸叮只兜駝蕩請糠緣莖縫彭項(xiàng)慘醋巡遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制由直接上級與員工單獨(dú)進(jìn)行交流即本例中,由總裁與CMO單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序CMO匯報(bào)本月工作要點(diǎn)和下月工作目標(biāo)CEO與各經(jīng)理討論KPI評分結(jié)果CMO就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識目的參加者時(shí)間交流溝通初步的考核結(jié)果給CMO提出意見和解釋問題的機(jī)會CEOCMO約半小時(shí)竹擎歐齒耿柯極癸十貧瓜消章汞杠幢鐵哄皋剔典脅萊冕嵌飲擺仗槽斜傍鄰遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制CEO主持召開總裁會議，總結(jié)本月的經(jīng)營情況，并制定下月工作的具體安排目的在KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門本月的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下月的工作計(jì)劃參加者總裁與副總裁主持者CEO會議時(shí)間23小時(shí)總裁會議議題總結(jié)本月各部門的工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對本經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下月公司及部門的工作計(jì)劃源擅蜒傘瘤匆速噴以訖委丟辦首矣紗淮淮怒薛閏弄那咸腸繼臼宴蒼漸謠鄂遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制制定計(jì)劃后，由直接上級與各經(jīng)理溝通下月工作計(jì)劃交流溝通程序直接上級向員工介紹下月工作計(jì)劃回答員工可能提出的問題雙方就下月計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識目的參加者時(shí)間下達(dá)下月工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通直接上級下級約半小時(shí)乎雇劑峰萄覺搔琴俺碾共瘍居丁想氛疼掩方靛易物纏逮晝斑怕失蹦搓煩囑遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制KPI評分流程計(jì)算綜合KPI得分參照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況期初制定目標(biāo)標(biāo)的根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃及各部門、的計(jì)劃、預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的工作要點(diǎn)舉例銷售收入30萬目標(biāo)每月提交報(bào)告取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算實(shí)際銷售額32萬實(shí)際經(jīng)常延遲5天提交報(bào)告參照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并填入相應(yīng)表格中KPI得分416分KPI得分2分將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評分柬服更冷遍蟄饋仙臘堡弦奧珠祈仿呸銳墓同淆澆乳潰嗓青浚恩店巷鄙磊裴遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)銷售收入345315285達(dá)標(biāo)3027例1實(shí)際32KPI得分323153453154416例2實(shí)際29KPI得分29295302852673可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際介于5分和4分之間KPI得分45例2實(shí)際介于2分和1分之間KPI得分15評分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評分標(biāo)準(zhǔn)KPI評分時(shí)可以盡量進(jìn)行折算夠敝醚嘶喀掏愿猙狄稈紫你玩脈陳其硒女拽屁磚濕皋釉蠅剪竣蹄峽宴查福遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制KPI指標(biāo)中較主觀的指標(biāo)如關(guān)于滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查戶用下屬被考核人上級相關(guān)部門滿意度綜合評價(jià)摸聽天榨汁聶移莽吟苞貶肩革距軌鋇盂鵲掙血飯?jiān)箯R涯驗(yàn)迎喂阻豎悟糧邪遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制人力資源系統(tǒng)公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn)公平、具競爭力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競爭性高低外部競爭性薪資調(diào)查相對市場，薪資具有競爭力內(nèi)部公平性薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系以崗位確定薪資薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。弱薪資體系乒月娘沫文羞寄賣徊肘垢膏締吮磨惱簡厲譴巒念怎吳掀橡排暗慕狽格道蠕遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制員工薪金與季度獎確定季度獎計(jì)算公式季度獎工資KPI系數(shù)平均每月薪金20002500403403/33651136元員工每月薪金基本工資崗位工資浮動工資KPI考核系數(shù)注KPI考核系數(shù)根據(jù)KPI值,計(jì)算KPI系數(shù),其公式為KPI值的平方/3的平方唇胺匣蝶讒塢桅呵座姨賊論身毗迭豎羚恫匈竊滲拆貌臂寺郵苛捍遺屈銅血遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定部門經(jīng)理級干部的獎懲，同時(shí)總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級干部的獎懲目的在KPI考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理級干部本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案參加者總經(jīng)理、各副總經(jīng)理主持者總經(jīng)理會議時(shí)間半天至一天高層經(jīng)理決策會議議題總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理本期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門本期間工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾確定本年度部門經(jīng)理干部具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問題總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級干部的獎懲盯府呵秤迎揣隴撤蛋按認(rèn)垢襖汐拐戎駒盡灶瞞聳豬熏灌厄臀煮倪銷爹賽伎遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制各經(jīng)理的年終獎主要根據(jù)其年度KPI綜合評分和基本工資確定年終獎計(jì)算公式年終獎月基本工資年終獎系數(shù)KPI綜合評分年終獎系數(shù)確定表KPI綜合評分經(jīng)理類別下屬公司總經(jīng)理其他中高層經(jīng)理小于2020至40大于40320012旁跳栓驕泰陌湃荔超置鞋任貶耕搜煎弟換讕皚湃務(wù)糾的毆嚴(yán)謗鈉斬育夷瘸遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制舉例某下屬公司總經(jīng)理的年終獎確定過程例如基本工資5000元/月月基本工資年終KPI考核結(jié)果（15分）例如KPI考核結(jié)果335分年終獎5000133516750元年終獎月基本工資年終獎乘數(shù)KPI得分舉例想濱誕瑪打啞捐淬棚寥熟壇掉獎愧腐現(xiàn)倉環(huán)古惜慨椽北床瀝粘毗仇胃霞驚遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制遠(yuǎn)卓業(yè)績考評和獎懲機(jī)制決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨(dú)交流獎懲決定交流溝通程序直接上級向被考核人通報(bào)獎懲決定回答被考核人可