


版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、第一章人力資源規(guī)劃一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織信息采集的程序。2、簡(jiǎn)述工作崗位寫實(shí)的步驟和方法。3、簡(jiǎn)述工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義。4、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用的構(gòu)成。二、計(jì)算題1、某企業(yè)平均每個(gè)工人每天生產(chǎn)30 件產(chǎn)品,改造生產(chǎn)線后,平均每個(gè)工人每天生產(chǎn)40 件產(chǎn)品,求該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率和工時(shí)定額的降低率。2、某企業(yè)共有員工 300人, 2006年 1月初招進(jìn)員工 30人,3 月初辭退員工 2人, 6月初有 5 名員工退休, 9 月初有 20 名員工離職, 12 月初新招員工 10 名,請(qǐng)計(jì)算該公司 2006 年的 年平均人數(shù)。三、案例分析 1、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類,成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部,各事
2、業(yè)部下設(shè)研發(fā) 團(tuán)隊(duì)、 銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì), 各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的, 單需要平攤后 勤部門(行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前,公司共有138 人,其中三個(gè)事業(yè)部 104 人,后勤部門 30 人,高層領(lǐng)導(dǎo) 4 人。由于成立時(shí)間不到 3 年,客戶資源還不夠 穩(wěn)定, 所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此, 在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工, 尤其是研發(fā)和技術(shù)人 員,會(huì)抱怨壓力過大, 各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少, 招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目 的工作需要, 但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期, 經(jīng)理又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高, 導(dǎo)致利 潤(rùn)下降。請(qǐng)繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2、某公司主要經(jīng)營(yíng)
3、油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè) 部制。公司分為三個(gè)事業(yè)部,各自擁有生產(chǎn)、營(yíng)銷、銷售的業(yè)務(wù)。這三個(gè)部門除了和公司外 部的競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)以外, 彼此之間也展開了競(jìng)爭(zhēng)。 開始采用這種組織結(jié)構(gòu)時(shí)效果相當(dāng)不錯(cuò), 銷 售額增長(zhǎng)了 50%。然而,最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題,譬如,在同一客戶那里同時(shí)可以看到 三個(gè)部門的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談, 同一天公司會(huì)有若干輛貨運(yùn)車給同一個(gè)客戶運(yùn)送公司 的產(chǎn)品。 公司的管理層對(duì)實(shí)施業(yè)務(wù)部制產(chǎn)生了分歧,公司董事長(zhǎng)也不像以前那樣支持李總的做法了,但三個(gè)部門的經(jīng)理堅(jiān)決支持李總。里=李總認(rèn)為,如果推動(dòng)集中管理,肯定會(huì)引起三個(gè)部門經(jīng)理的反對(duì),打擊他們的積極性
4、,如果堅(jiān)持分散管理,管理層又可能出現(xiàn)不和。(1)請(qǐng)闡述事業(yè)部制的缺點(diǎn)。(2)李總究竟該怎么辦呢?第十五章 招聘與配置一、簡(jiǎn)答題1、某國(guó)有企業(yè)的員工都是“終身制” ,大家感覺工作是一個(gè)鐵飯碗,除非犯了重大的錯(cuò)誤, 公司不可能辭退他們。因此,該公司的員工大都抱有“不求有功,只求無過”的態(tài)度, 對(duì)公司的事情不甚關(guān)心,對(duì)自己的工作也是敷衍了事,遇到困難總是尋找客觀原因。人 力資源部經(jīng)理是一個(gè)事業(yè)心很強(qiáng)的人,他很希望改變這種局面。 問題:你能否為人力資源經(jīng)理出出主意?2、外部招募有哪些具體的來源?二、改錯(cuò)題1、公司簡(jiǎn)介是企業(yè)為了使社會(huì)公眾了解自己的經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)宗旨、營(yíng)業(yè)范圍、內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展
5、, 專門設(shè)計(jì)編制的圖文并茂的公關(guān)文件。 在企業(yè)招聘中, 它可以成為使應(yīng) 聘者全面了解企業(yè)及其應(yīng)聘崗位的不可或缺的重要資料。 在企業(yè)招聘活動(dòng)中, 公司和應(yīng)聘者 之間是相互選擇的關(guān)系。 因此, 公司為了吸引更多的人才, 應(yīng)該向應(yīng)聘人員乃至社會(huì)公眾樹 立良好的形象, 要對(duì)公司的優(yōu)點(diǎn)做突出的介紹,不提公司的弱點(diǎn)。 為了擴(kuò)大影響力,應(yīng)該使 公司簡(jiǎn)介集中使用一種形式, 比如語言文字。 編寫公司簡(jiǎn)介要注意語言的平實(shí), 盡量用文字 語言來描述, 為避免主題的轉(zhuǎn)移, 盡量少地使用圖像。 公司簡(jiǎn)介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引 力。對(duì)一些公司所取得的成績(jī)進(jìn)行介紹時(shí), 無需展示相關(guān)證書。 公司簡(jiǎn)介也要注意中心明確, 重點(diǎn)
6、突出。2、人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程,包括資格審核、背景調(diào)查、初 選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過程。由于這一工作階段將直接關(guān) 系到崗位最終候選人的質(zhì)量, 因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟, 也是技術(shù)性最 強(qiáng)、難度最大的一步。從選拔的全過程來看, 可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段。材料篩選法是 一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法, 這里的材料就是指簡(jiǎn)歷。 簡(jiǎn)歷是指一個(gè)人的成長(zhǎng)歷 程和工作業(yè)績(jī)的事實(shí)。 初步篩選的時(shí)候, 個(gè)人簡(jiǎn)歷分析日益受到人力資源部門的重視, 被廣 泛地應(yīng)用于人員選拔活動(dòng)中。 通過簡(jiǎn)歷, 只能做定性分析, 然后迅速排除明顯不合格的人員
7、。 研究結(jié)果表明: 簡(jiǎn)歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果。 這種方法有這樣的特 點(diǎn):成本費(fèi)用低,依據(jù)主觀,因?yàn)楹?jiǎn)歷總是本人自己撰寫的。 通過對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行深入 地審核與剖析, 能夠從一定程度上把握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況和他過去的所作所為, 特別是他的 業(yè)績(jī)。三、案例分析題1、天力公司的前身是一家紡織廠,創(chuàng)立于1992 年。 企業(yè)老總盛林已經(jīng)年老體衰,需要聘請(qǐng)一位職業(yè)經(jīng)理人來接替他的工作。 最近, 盛總聘請(qǐng)了一位早年在美國(guó)留學(xué)畢業(yè)后一直在 美國(guó)和西歐工作、 有豐富理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的工程師馬洪任總經(jīng)理。 馬洪到任以后的第一件事 就是宣稱不能容忍別人干涉他的工作, 包括盛總。 并且他要求公司上
8、下所以的人, 包括盛總, 不能隨意進(jìn)入他的辦公室, 進(jìn)去之前都要先敲門。 以前公司所有辦公室都是向任何人敞開的。 有一次,馬洪就因?yàn)樨?cái)務(wù)部經(jīng)理沒有敲門就進(jìn)入他的辦公室而與其激勵(lì)爭(zhēng)吵。馬洪到任后馬上進(jìn)行革新,從而使生產(chǎn)效率提高了10%。接下去,馬洪又準(zhǔn)備做一次重大變革,要求將 1/3 的工人辭退。原本一人負(fù)責(zé)一臺(tái)機(jī)器換成2 人負(fù)責(zé) 3 臺(tái)機(jī)器,以進(jìn)一步提高工作效率。 這項(xiàng)計(jì)劃遭到了管理人員以及工人的強(qiáng)烈反對(duì), 但是馬洪執(zhí)行的決心非常 大。在公司的管理干部會(huì)議上, 馬洪與其他中層干部發(fā)生了激勵(lì)的沖突。最后,公司中層干 部以及副總們都強(qiáng)烈要求盛總辭退馬洪, 認(rèn)為他的個(gè)性太容易與人沖突, 不考慮公司的
9、實(shí)際。 他們甚至向盛總表示:如果不辭退馬洪,他們準(zhǔn)備集體辭職。問題:(1)盛總應(yīng)該辭退馬洪還是支持馬洪? (2)從該案例我們可以得到什么樣的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?2、臺(tái)塑集團(tuán)創(chuàng)始人王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶曉的傳奇人物,他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái) 灣規(guī)模最大的臺(tái)塑集團(tuán)、 從貧無立錐之地到臺(tái)灣首富, 是經(jīng)過一番努力奮斗的。 王永慶在主 持臺(tái)塑集團(tuán)后, 對(duì)人才的引進(jìn)尤為重視, 并形成了他自己的一套招聘經(jīng)。一方面, 公司向社 會(huì)招聘人才。 臺(tái)塑集團(tuán)在剛剛起步的時(shí)候, 在報(bào)紙上公開登出向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才 的廣告,一時(shí)間, 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名,自薦擔(dān)任臺(tái)塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、 總工程師等。 王永慶專
10、門從臺(tái)北大學(xué)聘請(qǐng)人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán), 并由自己親自主持招聘。隨后, 招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、 口試等選拔測(cè)試。經(jīng)過幾輪激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的考 試,自薦者各自顯示出自己的才干。 通過這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試, 確實(shí)給臺(tái)塑集團(tuán) 帶來了新的生機(jī)和活力, 使她迅速地成長(zhǎng)壯大為國(guó)際知名的企業(yè)集團(tuán)。 另一方面, 從內(nèi)部尋 找人才。王永慶認(rèn)為求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部尋找。他說: “尋找人才是非常困難,最主要的是自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要做好,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之明,是一條最好的尋人之道。而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其有了伯樂, 人自然就被挖掘出來了。 自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來, 基于這個(gè)
11、道理, 臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少的時(shí)候, 并不是立即對(duì)外招聘, 他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任,如果有,先在內(nèi)部解決。請(qǐng)結(jié)合本案例分析內(nèi)外部招聘的利弊。四、方案設(shè)計(jì)題某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè),公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10 多年歷史了,一直穩(wěn)步發(fā)展,公司各方面都符合國(guó)家政策的規(guī)定, 五金都按期繳納, 辦公環(huán)境也非常好, 位于某市風(fēng)景秀麗 的城市中心。最近, 公司的總經(jīng)理秘書這一職位空缺,該公司和韓國(guó)企業(yè)有合作項(xiàng)目, 總經(jīng) 理需要和外國(guó)人打交道,當(dāng)然主要是用英語交流。請(qǐng)你為該公司人力資源部撰寫一則招聘廣告,該廣告將在人才招聘網(wǎng)上發(fā)布。第十六章 培訓(xùn)與開發(fā)一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本原則。2、按照培訓(xùn)的目的,
12、在崗培訓(xùn)可以分為哪幾類?二、計(jì)算題1、 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè), 該公司將組織 60 名員工進(jìn)行一次為期 10天的培 訓(xùn),現(xiàn)將其費(fèi)用羅列如下:培訓(xùn)使用的教材每人 60元,培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元, 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) 7000元,每人每天餐費(fèi) 10 元,培訓(xùn)管理人員工資及福利 6000 元,受訓(xùn)員工的工資每人每天 60 元,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2200 元,培訓(xùn)教師的 課時(shí)補(bǔ)貼 2000 元,培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為 1.2.請(qǐng)計(jì)算:總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。2、 某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn) 6000 個(gè)節(jié)能燈, 其生產(chǎn)的次品率一直維持在 3% ,每個(gè)節(jié)能燈 的出產(chǎn)價(jià)為
13、 10 元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量降低次品率,該廠對(duì)流水線上的 60 名員工進(jìn)行培 訓(xùn),培訓(xùn)費(fèi)用如下:項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 10000元,材料費(fèi) 2000 元,受訓(xùn)者工資和福利 16000 元,教師費(fèi)用 5000 元,設(shè)備租賃費(fèi) 3000 元,其他雜費(fèi) 3000 元。經(jīng)過培訓(xùn),該廠次品 率下降了 1%,假定該廠的年工作日為 240 天。請(qǐng)計(jì)算:總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。三、案例分析題 李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理,公司最近招了一名銷售員李勇。在經(jīng)過面談后,李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力,具備公司要找的銷售人員的條件??墒?, 一個(gè)月后銷售部經(jīng)理卻告訴她,李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室
14、,就他提 出辭職一事進(jìn)行面談。李娜:李勇,我想和你談?wù)劇OM隳芨淖冎饕?。李勇:我不認(rèn)為這樣。李娜:那請(qǐng)你告訴我,為什么你想走,是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎? 李勇:不是。實(shí)際上我還沒有其他的工作。李娜:你沒有新工作就提出辭職? 李勇:是的,我不想在這里呆了,我覺得這里不是適合我。李娜:能夠告訴我為什么? 李勇:在我上班的第一天,別人告訴我,正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行,他們給 我一本銷售手冊(cè),讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天,有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽,要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周,又讓我 整理公司的圖書。 在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天, 有人通知我說, 由于某些原因課程推遲半 個(gè)月, 安慰
15、我不要著急, 說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn),并讓我陪胡斌一起訪問客戶,所以我覺得這里不適合我。李娜:李勇,在我們這種行業(yè)里,每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的,其他地方也一樣。 請(qǐng)問:(1)你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題?( 2)針對(duì)此案例,結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),你認(rèn)為應(yīng)該如何避免上述問題?第十七章 績(jī)效管理一、簡(jiǎn)答題1、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)員工績(jī)效管理的基本特點(diǎn)。2、請(qǐng)簡(jiǎn)述起草績(jī)效管理制度的基本要求。二、改錯(cuò)題 1、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié),按照考評(píng)內(nèi)容的不同,可以分為上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、 下級(jí)考評(píng)、 自我考評(píng)和外人考評(píng)。 績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行 全面回顧和總結(jié)
16、的過程。 在組織進(jìn)行績(jī)效考核的過程中, 應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo) 準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí),盡量減少歧義;以上級(jí)考核評(píng)價(jià)為主,員工和其他人考核評(píng)價(jià)為輔, 實(shí)現(xiàn)客觀、 全面、 正確的評(píng)價(jià); 在績(jī)效考核的活動(dòng)中, 凡事都要用數(shù)據(jù)、 事實(shí)、 結(jié)果來證明, 防止主觀臆斷、 推測(cè),但又不能在數(shù)字上過分斤斤計(jì)較; 績(jī)效考核應(yīng)該在緊張、嚴(yán)肅的氣氛 中進(jìn)行。上述描述存在五處錯(cuò)誤,請(qǐng)指出并予以改正。2、目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué),是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過程。該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo), 個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定, 并與它們盡可能 一致; 目標(biāo)的數(shù)量越多, 對(duì)員工的考評(píng)越全面, 效果也
17、就越好; 目標(biāo)應(yīng)做到可量化、 可測(cè)量, 且長(zhǎng)期與短期并存。 目標(biāo)管理法在不同部門、 不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo), 能使員工個(gè)人 的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。另外,目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。請(qǐng)指出上述描述存在五處錯(cuò)誤并予以改正。三、案例分析題1、甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè),近年來,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,公司越來越意識(shí)到,要想把企業(yè)做大做強(qiáng), 必須加強(qiáng)績(jī)效管理。 今年,該公司在各部門推行了新的績(jī)效管理制度,希望以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性。 但是, 研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見很大。公司對(duì)研發(fā)部門的考評(píng)方法如下: 每季度考評(píng)一次, 主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況, 連續(xù)四個(gè) 季度部門排
18、名在最后兩名的員工將被辭退。 被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣 評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo),只是到了季度考評(píng)時(shí),部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。請(qǐng)問:甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在哪些問題?2、陳某是 A 公司的人力資源部總監(jiān),以前在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí),因?yàn)橹笜?biāo)缺乏客觀 化、定量化, 無法和薪酬、 獎(jiǎng)金緊密掛鉤, 所以很多部門并不重視, 績(jī)效管理成了形式主義。 因此, 陳某今年非常重視有關(guān)考評(píng)表格的設(shè)計(jì), 并盡量量化考評(píng)指標(biāo), 以便將員工薪酬與考 評(píng)結(jié)果掛鉤,調(diào)動(dòng)員工積極性。然而,事與愿違:雖然年終獎(jiǎng)金大幅增長(zhǎng),工資也增長(zhǎng)了 20%,可是員工仍然意見很大,覺得獎(jiǎng)金分配與薪酬調(diào)整不公平。請(qǐng)你分析
19、一下產(chǎn)生上述情況的原因。第十八章 薪酬管理一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬管理的基本程序。2、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)?二、計(jì)算題某企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制,在產(chǎn)量為 3000 個(gè)時(shí),計(jì)件單價(jià)為 1 元/個(gè),產(chǎn)量超過 3000 個(gè), 每超過 10%,計(jì)件單價(jià)增加 0.1 元/ 個(gè),某員工實(shí)際產(chǎn)量為 3600 個(gè),其實(shí)付工資為多少?三、案例分析題某企業(yè)由于歷史上經(jīng)營(yíng)狀況比較好,所以工資水平一直略高于市場(chǎng)工資水平。但近兩 年由于行業(yè)不景氣, 企業(yè)效益下降, 企業(yè)難以承受較高的人工成本;同時(shí), 企業(yè)內(nèi)部某些崗 位工資差距不太合理,員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度有意見。 因此,企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪酬,請(qǐng)問需 要收集哪些資
20、料?四、方案設(shè)計(jì)題某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題, 因?yàn)檗k公室、 人事部、 財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法 量化,企業(yè)的工程、 設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成, 各部門的工作量與 效果難以區(qū)分。 往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、 崗位之間的攀比, 覺得自己拿得少的部 門和個(gè)人就會(huì)喊冤, 產(chǎn)品埋怨情緒。 原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾, 影 響員工的積極性。請(qǐng)您為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案。第十九章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、簡(jiǎn)答題1、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?2、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循什么原則?3、勞動(dòng)法律關(guān)系有哪些特點(diǎn)?4、勞動(dòng)合同的約定條款包括哪些內(nèi)容?二、改錯(cuò)
21、題勞動(dòng)合同屬于書面要是合同,應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂,也可以口頭形式約定。 實(shí)踐中,如 果企業(yè)與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面合同, 只要工作時(shí)間超過半年就可稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān) 系。勞動(dòng)合同的主體中, 一方是自然人, 另一方必須是法人。 勞動(dòng)法律關(guān)系可以是單務(wù)關(guān)系, 也可以是雙務(wù)關(guān)系。請(qǐng)指出上述描述存在五處錯(cuò)誤并予以改正。三、案例分析題1、幾年前,梁某與 H 公司簽訂勞動(dòng)合同, 其工作崗位為庫(kù)房保管員, 工資標(biāo)準(zhǔn)為 1580 元。去年年底, 公司進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革, 把梁某從庫(kù)房管理員這個(gè)二線崗位,調(diào)整到了流水 線裝配工這個(gè)生產(chǎn)一線崗位,由于梁某虛心好學(xué),勤奮熟練,車間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作十分滿意。 但領(lǐng)完當(dāng)月工資后, 別的裝配工都是 1650 元,而梁某還是 1580 元。梁某找到人事部薪酬經(jīng) 理理論,經(jīng)理說:
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 佛山外賓接待管理辦法
- 安全生產(chǎn)管理職責(zé)內(nèi)容是什么
- 安全教育告家長(zhǎng)書
- 當(dāng)代文學(xué)作品的文化解讀與社會(huì)意義探究
- 網(wǎng)絡(luò)安全培訓(xùn)核心技術(shù)
- 施工現(xiàn)場(chǎng)觸電事故緊急應(yīng)對(duì)措施
- 企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)課
- 反恐怖應(yīng)急預(yù)案演練
- 國(guó)家安全教育重要性
- 安全生產(chǎn)檔案管理制度匯編
- 建設(shè)工程(更新)融資投資立項(xiàng)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告(非常詳細(xì))
- 變電站集控系統(tǒng)管理制度
- 2025至2030中國(guó)水務(wù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)及投資規(guī)劃深度研究報(bào)告
- 2025年廣東省高考語文試卷(含標(biāo)準(zhǔn)答案)
- 傳感器與檢測(cè)技術(shù)(周杏鵬)全套教案課件
- 中國(guó)熱射病診斷與治療指南(2025版)
- 2025年下半年佛山市南海區(qū)建筑工程質(zhì)量檢測(cè)站招考編外工作人員易考易錯(cuò)模擬試題(共500題)試卷后附參考答案
- GB/T 45610-2025煤矸石回填塌陷區(qū)復(fù)墾技術(shù)規(guī)程
- 2型糖尿病患者卒中預(yù)防及血糖管理專家共識(shí)2024解讀
- 人教版五年級(jí)上冊(cè)數(shù)學(xué)全冊(cè)導(dǎo)學(xué)案(2021年秋修訂)
- 二級(jí)注冊(cè)建造師繼續(xù)教育題庫(kù)附答案
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論