人力資源管理師(四級)指南習題

1、第一章人力資源規(guī)劃一、簡答題1、簡述組織信息采集的程序。2、簡述工作崗位寫實的步驟和方法。3、簡述工作時間統(tǒng)計的意義。4、簡述人力資源費用的構成。二、計算題1、某企業(yè)平均每個工人每天生產(chǎn)30 件產(chǎn)品，改造生產(chǎn)線后，平均每個工人每天生產(chǎn)40 件產(chǎn)品，求該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率和工時定額的降低率。2、某企業(yè)共有員工 300人， 2006年 1月初招進員工 30人，3 月初辭退員工 2人， 6月初有 5 名員工退休， 9 月初有 20 名員工離職， 12 月初新招員工 10 名，請計算該公司 2006 年的 年平均人數(shù)。三、案例分析 1、某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事

2、業(yè)部下設研發(fā) 團隊、 銷售團隊和技術支持團隊， 各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的， 單需要平攤后 勤部門（行政部、人力資源部和財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138 人，其中三個事業(yè)部 104 人，后勤部門 30 人，高層領導 4 人。由于成立時間不到 3 年，客戶資源還不夠 穩(wěn)定， 所承接的業(yè)務量波動較大。因此， 在工作任務繁重時有些員工， 尤其是研發(fā)和技術人 員，會抱怨壓力過大， 各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少， 招聘來的人不能立即適應項目 的工作需要， 但在工作任務相對較少的時期， 經(jīng)理又會抱怨本部門的人力成本太高， 導致利 潤下降。請繪制該公司的組織結構圖。2、某公司主要經(jīng)營

3、油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè) 部制。公司分為三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務。這三個部門除了和公司外 部的競爭者競爭以外， 彼此之間也展開了競爭。 開始采用這種組織結構時效果相當不錯， 銷 售額增長了 50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時可以看到 三個部門的業(yè)務代表在進行業(yè)務洽談， 同一天公司會有若干輛貨運車給同一個客戶運送公司 的產(chǎn)品。 公司的管理層對實施業(yè)務部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅決支持李總。里=李總認為，如果推動集中管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性

4、，如果堅持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。（1）請闡述事業(yè)部制的缺點。（2）李總究竟該怎么辦呢？第十五章 招聘與配置一、簡答題1、某國有企業(yè)的員工都是“終身制” ，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大的錯誤， 公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過”的態(tài)度， 對公司的事情不甚關心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人 力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。 問題：你能否為人力資源經(jīng)理出出主意？2、外部招募有哪些具體的來源？二、改錯題1、公司簡介是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務宗旨、營業(yè)范圍、內部組織、歷史以及未來發(fā)展

5、， 專門設計編制的圖文并茂的公關文件。 在企業(yè)招聘中， 它可以成為使應 聘者全面了解企業(yè)及其應聘崗位的不可或缺的重要資料。 在企業(yè)招聘活動中， 公司和應聘者 之間是相互選擇的關系。 因此， 公司為了吸引更多的人才， 應該向應聘人員乃至社會公眾樹 立良好的形象， 要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點。 為了擴大影響力，應該使 公司簡介集中使用一種形式， 比如語言文字。 編寫公司簡介要注意語言的平實， 盡量用文字 語言來描述， 為避免主題的轉移， 盡量少地使用圖像。 公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引 力。對一些公司所取得的成績進行介紹時， 無需展示相關證書。 公司簡介也要注意中心明確， 重點

6、突出。2、人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審核、背景調查、初 選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這一工作階段將直接關 系到崗位最終候選人的質量， 因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一個步驟， 也是技術性最 強、難度最大的一步。從選拔的全過程來看， 可以分為粗選和細選兩個階段。材料篩選法是 一種適合于初步選拔應聘者的重要方法， 這里的材料就是指簡歷。 簡歷是指一個人的成長歷 程和工作業(yè)績的事實。 初步篩選的時候， 個人簡歷分析日益受到人力資源部門的重視， 被廣 泛地應用于人員選拔活動中。 通過簡歷， 只能做定性分析， 然后迅速排除明顯不合格的人員

7、。 研究結果表明： 簡歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果。 這種方法有這樣的特 點：成本費用低，依據(jù)主觀，因為簡歷總是本人自己撰寫的。 通過對應聘者的簡歷進行深入 地審核與剖析， 能夠從一定程度上把握應聘者的素質狀況和他過去的所作所為， 特別是他的 業(yè)績。三、案例分析題1、天力公司的前身是一家紡織廠，創(chuàng)立于1992 年。 企業(yè)老總盛林已經(jīng)年老體衰，需要聘請一位職業(yè)經(jīng)理人來接替他的工作。 最近， 盛總聘請了一位早年在美國留學畢業(yè)后一直在 美國和西歐工作、 有豐富理論和實際經(jīng)驗的工程師馬洪任總經(jīng)理。 馬洪到任以后的第一件事 就是宣稱不能容忍別人干涉他的工作， 包括盛總。 并且他要求公司上

8、下所以的人， 包括盛總， 不能隨意進入他的辦公室， 進去之前都要先敲門。 以前公司所有辦公室都是向任何人敞開的。 有一次，馬洪就因為財務部經(jīng)理沒有敲門就進入他的辦公室而與其激勵爭吵。馬洪到任后馬上進行革新，從而使生產(chǎn)效率提高了10%。接下去，馬洪又準備做一次重大變革，要求將 1/3 的工人辭退。原本一人負責一臺機器換成2 人負責 3 臺機器，以進一步提高工作效率。 這項計劃遭到了管理人員以及工人的強烈反對， 但是馬洪執(zhí)行的決心非常 大。在公司的管理干部會議上， 馬洪與其他中層干部發(fā)生了激勵的沖突。最后，公司中層干 部以及副總們都強烈要求盛總辭退馬洪， 認為他的個性太容易與人沖突， 不考慮公司的

9、實際。 他們甚至向盛總表示：如果不辭退馬洪，他們準備集體辭職。問題：（1）盛總應該辭退馬洪還是支持馬洪？ （2）從該案例我們可以得到什么樣的經(jīng)驗教訓？2、臺塑集團創(chuàng)始人王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺 灣規(guī)模最大的臺塑集團、 從貧無立錐之地到臺灣首富， 是經(jīng)過一番努力奮斗的。 王永慶在主 持臺塑集團后， 對人才的引進尤為重視， 并形成了他自己的一套招聘經(jīng)。一方面， 公司向社 會招聘人才。 臺塑集團在剛剛起步的時候， 在報紙上公開登出向社會招聘高級技術管理人才 的廣告，一時間， 200 余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任臺塑集團的經(jīng)理、部門主管、 總工程師等。 王永慶專

10、門從臺北大學聘請人力資源管理方面的專家組成招聘團， 并由自己親自主持招聘。隨后， 招聘團對應聘者進行了筆試、 口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激勵競爭的考 試，自薦者各自顯示出自己的才干。 通過這次向社會公開招聘人才的嘗試， 確實給臺塑集團 帶來了新的生機和活力， 使她迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團。 另一方面， 從內部尋 找人才。王永慶認為求才應首先從企業(yè)內部尋找。他說： “尋找人才是非常困難，最主要的是自己企業(yè)內部管理工作要做好，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，是一條最好的尋人之道。而是先看看企業(yè)內部的其有了伯樂， 人自然就被挖掘出來了。 自己企業(yè)內部先行健全起來， 基于這個

11、道理， 臺塑每當人員缺少的時候， 并不是立即對外招聘， 他部門有沒有合適的人員可以調任，如果有，先在內部解決。請結合本案例分析內外部招聘的利弊。四、方案設計題某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10 多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定， 五金都按期繳納， 辦公環(huán)境也非常好， 位于某市風景秀麗 的城市中心。最近， 公司的總經(jīng)理秘書這一職位空缺，該公司和韓國企業(yè)有合作項目， 總經(jīng) 理需要和外國人打交道，當然主要是用英語交流。請你為該公司人力資源部撰寫一則招聘廣告，該廣告將在人才招聘網(wǎng)上發(fā)布。第十六章 培訓與開發(fā)一、簡答題1、簡述員工培訓的基本原則。2、按照培訓的目的，

12、在崗培訓可以分為哪幾類？二、計算題1、 金舟公司是一家非常注重培訓的企業(yè)， 該公司將組織 60 名員工進行一次為期 10天的培 訓，現(xiàn)將其費用羅列如下：培訓使用的教材每人 60元，培訓后的自學材料每人 25 元， 培訓教室和視聽設備租賃費 7000元，每人每天餐費 10 元，培訓管理人員工資及福利 6000 元，受訓員工的工資每人每天 60 元，企業(yè)內培訓教師的受訓費用 2200 元，培訓教師的 課時補貼 2000 元，培訓管理費用系數(shù)為 1.2.請計算：總的培訓成本和每個受訓者的成本。2、 某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn) 6000 個節(jié)能燈， 其生產(chǎn)的次品率一直維持在 3% ，每個節(jié)能燈 的出產(chǎn)價為

13、 10 元。為了提高產(chǎn)品質量降低次品率，該廠對流水線上的 60 名員工進行培 訓，培訓費用如下：項目購買費用 10000元，材料費 2000 元，受訓者工資和福利 16000 元，教師費用 5000 元，設備租賃費 3000 元，其他雜費 3000 元。經(jīng)過培訓，該廠次品 率下降了 1%，假定該廠的年工作日為 240 天。請計算：總的培訓成本和培訓收益。三、案例分析題 李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇。在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員的條件?？墒?， 一個月后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室

14、，就他提 出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變主意。李勇：我不認為這樣。李娜：那請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實際上我還沒有其他的工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不是適合我。李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給 我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我 整理公司的圖書。 在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天， 有人通知我說， 由于某些原因課程推遲半 個月， 安慰

15、我不要著急， 說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 請問：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？（ 2）針對此案例，結合相關工作經(jīng)驗，你認為應該如何避免上述問題？第十七章 績效管理一、簡答題1、請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點。2、請簡述起草績效管理制度的基本要求。二、改錯題 1、績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，按照考評內容的不同，可以分為上級考評、同級考評、 下級考評、 自我考評和外人考評。 績效考評是考評者對考核期內的工作績效進行 全面回顧和總結

16、的過程。 在組織進行績效考核的過程中， 應注意使主管對衡量工作績效的標 準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔， 實現(xiàn)客觀、 全面、 正確的評價； 在績效考核的活動中， 凡事都要用數(shù)據(jù)、 事實、 結果來證明， 防止主觀臆斷、 推測，但又不能在數(shù)字上過分斤斤計較； 績效考核應該在緊張、嚴肅的氣氛 中進行。上述描述存在五處錯誤，請指出并予以改正。2、目標管理是一種管理哲學，是領導者對下屬下達工作任務的過程。該方法由上司為員工制訂個人目標， 個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定， 并與它們盡可能 一致； 目標的數(shù)量越多， 對員工的考評越全面， 效果也

17、就越好； 目標應做到可量化、 可測量， 且長期與短期并存。 目標管理法在不同部門、 不同員工之間設立了統(tǒng)一目標， 能使員工個人 的努力目標與組織目標保持一致。另外，目標管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。請指出上述描述存在五處錯誤并予以改正。三、案例分析題1、甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強， 必須加強績效管理。 今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調動員工的積極性。 但是， 研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下： 每季度考評一次， 主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況， 連續(xù)四個 季度部門排

18、名在最后兩名的員工將被辭退。 被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣 評估的反饋和相關的指導，只是到了季度考評時，部門領導才會對其做一次排序。請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題？2、陳某是 A 公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設計績效管理方案時，因為指標缺乏客觀 化、定量化， 無法和薪酬、 獎金緊密掛鉤， 所以很多部門并不重視， 績效管理成了形式主義。 因此， 陳某今年非常重視有關考評表格的設計， 并盡量量化考評指標， 以便將員工薪酬與考 評結果掛鉤，調動員工積極性。然而，事與愿違：雖然年終獎金大幅增長，工資也增長了 20%，可是員工仍然意見很大，覺得獎金分配與薪酬調整不公平。請你分析

19、一下產(chǎn)生上述情況的原因。第十八章 薪酬管理一、簡答題1、簡述企業(yè)薪酬管理的基本程序。2、如何認識企業(yè)薪酬管理的基本目標？二、計算題某企業(yè)實行計件工資制，在產(chǎn)量為 3000 個時，計件單價為 1 元/個，產(chǎn)量超過 3000 個， 每超過 10%，計件單價增加 0.1 元/ 個，某員工實際產(chǎn)量為 3600 個，其實付工資為多少？三、案例分析題某企業(yè)由于歷史上經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平。但近兩 年由于行業(yè)不景氣， 企業(yè)效益下降， 企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時， 企業(yè)內部某些崗 位工資差距不太合理，員工對企業(yè)薪酬分配制度有意見。 因此，企業(yè)準備調整薪酬，請問需 要收集哪些資

20、料？四、方案設計題某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題， 因為辦公室、 人事部、 財務部的考核指標無法 量化，企業(yè)的工程、 設計、 生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成， 各部門的工作量與 效果難以區(qū)分。 往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、 崗位之間的攀比， 覺得自己拿得少的部 門和個人就會喊冤， 產(chǎn)品埋怨情緒。 原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾， 影 響員工的積極性。請您為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。第十九章 勞動關系管理一、簡答題1、勞動合同的法定條款包括哪些內容？2、訂立勞動合同應遵循什么原則？3、勞動法律關系有哪些特點？4、勞動合同的約定條款包括哪些內容？二、改錯

21、題勞動合同屬于書面要是合同，應當以書面形式簽訂，也可以口頭形式約定。 實踐中，如 果企業(yè)與職工建立勞動關系時未簽訂書面合同， 只要工作時間超過半年就可稱為事實勞動關 系。勞動合同的主體中， 一方是自然人， 另一方必須是法人。 勞動法律關系可以是單務關系， 也可以是雙務關系。請指出上述描述存在五處錯誤并予以改正。三、案例分析題1、幾年前，梁某與 H 公司簽訂勞動合同， 其工作崗位為庫房保管員， 工資標準為 1580 元。去年年底， 公司進行內部機構改革， 把梁某從庫房管理員這個二線崗位，調整到了流水 線裝配工這個生產(chǎn)一線崗位，由于梁某虛心好學，勤奮熟練，車間領導對其工作十分滿意。 但領完當月工資后， 別的裝配工都是 1650 元，而梁某還是 1580 元。梁某找到人事部薪酬經(jīng) 理理論，經(jīng)理說：