人力資源會計34461

1、什么是人力資源會計？ 60 年代以來， 伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展， 人們正在逐步接受將人作為一種最 寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準確地計算人力資源投入 - 產(chǎn)出效 益的理論框架和科學方法，逐步形成了運用會計方法來評估組織的人力資源活動的方法，即 人力資源會計。這種方法將人力資源與其他實物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計算其投資成本 和維護成本，并在可能的情況下計算出人力資源活動的經(jīng)濟價值，它也適用于對人力資源活 動的成本 - 效益評估。 人力資源會計的作用？ 目前，在西方國家的許多企業(yè)的人力資源管 理活動中，人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用： 1、人力資源獲得方面。 人力

2、資源獲得包括人力招募、 選拔、 雇傭等一系列滿足企業(yè)目前 及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門須提出 以人員需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種工作預算提供比較精確 的計算方法， 使人力資源獲得工作本身更實際并具有預見性。 例如，在進行人員選拔決策時， 管理人員需要衡量不同求職者價值的方法。當面臨要從數(shù)個各方面情況均不錯的，同一工作 的求職者中作出選擇時，決策者們總希望能挑選出對本企業(yè)具有最佳未來價值的人。在人力 資源會計方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用 管理潛能測試 等一類非貨幣價值衡量方法推 測人的預期價值?，F(xiàn)在，人力資源會計提供了用

3、貨幣價值衡量人的預期價值的方法，這無疑 能使人員選拔乃至整個人力資源獲得工作更為人效。 2、人力資源開發(fā)方面。 這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進行各種以提高人的技術水 平、管理能力以及處理人際關系的技巧目的的培訓。人力資源管理人員在進行人力資源開發(fā) 預算時一般需解決兩個問題： 一是評估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價值， 即人力資本預算， 亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量擬議投資 的回報率，幫助企業(yè)進行人力資本投資決策。例如，某電話公司在興建一座制造電纜及其它 部件的工廠（這類工廠一般在兩三年內(nèi)能達到標準生產(chǎn)率）時，希望加快籌建過程，因而會 考慮對組織發(fā)展

4、（0D給予投資。在確定這種投資的具體指向時，便可利用人力資源會計方 法來評估投資的預期回報率。進而作出更為理性的決策。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開 發(fā)一種有效運轉(zhuǎn)的人群組織， 這一決策可能進一步形成一些培訓計劃，如 團隊精神 或 班組 建設 培訓計劃等。 3、人力資源配置方面。人力資源配置是將人安置到企業(yè)中各個角色或崗位上去的過程。 在人力資源配置決策中往往含有幾個目標 （有時甚至是互相沖突的目標） 。首先， 通過人力資 源配置。使人以最有效的方式完成所承擔的任務。這就意味著要將最合格 的人安置到到特 定的崗位上；但在第二方面，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)，管理人員可希望 為員工提

5、供邊干邊學以開發(fā)技能的機會，這就要求不要將最合格 或最富有經(jīng)驗 的人安排 到某崗位上；第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應其個人需求的工作。簡 言之，人力資源配置力圖同時使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度這三個變量都得 到最大限度的優(yōu)化。人力資源會計可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量 數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動過程。試想，如果 能使決策中所含變量得以量化，便于管理人員選擇最佳的行動過程，管理人員便可以應用線 性規(guī)劃去確定人力配置方面的最佳方式。我們知道，錯誤的安排決策無論對個人、對企業(yè)還 是對整個社會，都是代價高昂的。由于

6、不能將員工安排去做能開發(fā)其技能會計的重要作用， 盡管目前其還不能準確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理 科化的一個努力方向。 4、 人力資源保證方面。人力資源保持是指保持作為個人的能力組織所建立起的人群系 統(tǒng)的效用的過程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護其人力資源的能力或日效用，它就不得不承受 為重建其人力資源能力面付出的重新培訓或重置成本。例如，從短期目標出發(fā)，管理人員可 以暫時對員工施加壓力以提高生產(chǎn)力或減少成本。忽視員工態(tài)度和激勵手段，但最終，一些 訓練有素的、掌握良好技能的員工會以生不滿、離職而去。而企業(yè)為找到能接替他們的人所 需付出的成本可能會大大高于過去以壓力提高

7、的生產(chǎn)力。為防止企業(yè)人力資源減少，人力資 源管理人員必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，企業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力 資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動率是歷史的，而在人員流動 發(fā)生后管理是無效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標志；第二，流 動率不能全面代表人員流動帶來的經(jīng)濟影響。而人力資源會計可通過計算重置成本說明人才 流失的經(jīng)濟代價；同時，它還可能通過測量和報告有關人群組織狀況的某些征兆，提供一種 早期預警系統(tǒng)，管理人員能在實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進而采取有效措施來 保持企業(yè)人力資源的效用。 5、人力資源利用方面。 人力資源利用是指

8、利用人的工作去實現(xiàn)組織目標的過程。人力 資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重 要的一個概念就是 人力資源價值 。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標準，更 明確地說， 人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價值。由些出發(fā)， 工作分析、 工作設計、 人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列 工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進而改變整個組織的一套策略了?；谶@種認識， 人力資源利用便被置于一個更高的層次上。 6、人力資源評價與工資報酬管理方面。人力資源評價是指評價員工對組織有價值的活 動，它包測評員工的生產(chǎn)

9、力（工作績效）和發(fā)展?jié)摿?。人力資源會計通過貨幣計量員工的工 作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價值。工資報酬是激勵員工、提高員工工作績效的 手段。它的確定應根據(jù)人力資源評價結(jié)論。因此，人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作 用。 人力資源管理會計的意義？ 在我國，伴隨改革開放的進程，人力資源會計方法開始引 進到一些企業(yè)中。雖然目前我國企業(yè)對人力資源會計方法的和應用尚處在初級實驗階段，但 可以肯定地說，運用這種方法進行人力資源管理成本核算至少具有如下意義： 1、為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟核算信息。通過積累、 分析、 研究人力資源管理 活動的歷史成本信息，增強人才資源管理活動的科學性、目的性

10、和預見性。 2、在控制人才資源管理過程中的成本支出的同時，提高人力資源管理活動的根本效益。 通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少及消除不必要的經(jīng)費、人力和時間支出，通過 標準成本與實際成本支出的比較，及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。 3、明確人力資源管理活動在組織中的經(jīng)濟地位， 逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本 部門，即只對本部門要限以下發(fā)生的成本費用負責的部門，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，即同時 考核成本和效益的部門，以適應現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實人 力資源活動的價值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務活動結(jié)合起來。 人力資源管理成本的基本概念： 1、人力資源的原始成

11、本與重置成本。這兩項成本基本上可以括人力資源管理成本的全 部內(nèi)涵。人力資源原始成本，是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包 括組織在人員招募、選拔、尋用、安置、培訓、考核、退體等一列管理活動過程是所必須付 出的費用，通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、開發(fā)等一活動必需付出的 經(jīng)費和人力。在人才資源管理成本核算中，人力資源的原始成本和重置成本是兩個最基本的 概念。而在這兩項基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。 2 、人力資管理的直接成本與間接成本。 直接成本是指可以直接計算和記帳的支出、 損 失、補償。例如：招聘廣告費；缺勤、曠工、故賠償費及撫恤費等等

12、。間接成本是指不能直 接記入財帳目的、通常以時間消耗，因生產(chǎn)或服務損失導致的加班工時及費用去出等等。 3、人力資源管理可控制成本與不可控制成本?？煽刂瞥杀臼侵竿ㄟ^周密的人才資源管 理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理用支出。例如，可通過控制招募范圍，控制 人員招募和選拔活動的支出； 通過嚴格挑選培訓方案， 可以控制人力資源培訓活動支出等等。 不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人 力資源管理活動支 . 出。例如， 由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導致人員招募成本 上升?？煽刂瞥杀九c不可控制成本都是相對的。對人力資源管理成本的控制力一方面取決

13、于 外部環(huán)境。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行為的正確性和及時性。 4、人力資源管理的實際面本與標準成本。 實際成本是指為獲得、 開發(fā)和重置人力資源所 實際支出的全部成本。標準成本則是指組織根據(jù)對組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關外部環(huán)境的 因素的估價而確定的對某項人力資源管活動或項目的投入標準。確定這種投入標準對組織的 人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標準必須是比較合理而客觀的。 將實際成本與標準成本進行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面在一 些問題。 人力資源管理成本核算的運作 1、確定人力資源管理成本頂目， 建立成本核算帳目。 各個組織織

14、可以根據(jù)實際人才資源 管理活動的內(nèi)容和范圍，確定進行成本核算的主要項目，然后將這些項目分類排列，形成人 力資源管理成本帳目。前面我們說過，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部 分構(gòu)成。以下，我們引用兩上模型來說明一般組織可列入人資管理成本核算的主要項目。 （1）人力資源原始成本核算的主要項目。 （2）人力資源重置成本核算的主要項目。 2、確定具體項目的核算辦法。 組織可以根據(jù)需要和習慣來規(guī)定本組織的人才資源管理 成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法等。在些，我們僅就上述模型所列項目 的核算作幾點說明 2.1 、人員招募與人員選擇的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 例如，某組織為招

15、聘 5名專業(yè) 技術人員進行招募和選拔活動， 共有 50 名應征求職者， 在招募和選拔過程中支出的廣告、 接 待、資料、面試以及測試等各種費用共 10000元。核算應按 5 人計算、折合為每人體 200 元， 因為這一萬元成本是為招聘 5 人而非 50 人所付出的。 2.2 、在某些直接成本項目中也包括間接成本。 例如，在錄用安置項目時， 不僅包括為員 工報到上崗所直接付出的經(jīng)費，而且還包括各種有關的行政費用以及管理人員為員工上崗提 供必須的物質(zhì)條件而付出的時間等。在核算時，這些間接成本需折算合并入帳。一般說來， 對在人力資源管理活動是參與具體工作的管理人員的時間成本， 應按其涉足具體工作的時間

16、， 根據(jù)其工資標準折合為具體金額。 2.3 、某些成本項目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓成本會有部分交叉。 在核算時，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復核算。 3、制定本組織的人力資源管理標準成本。 3.1 制定標準成本的依據(jù)為：對本組織管理歷史成本，即以往人力資源管理活動費用及 時間支出情況的分析研究：對組織的人力資源管理活動相關的外部因素的估計預測。 3.2 與人力資源管理成本項目分類一致，標準成本一般也分為人才資源獲得獲得標準成 本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置成本三類。 3.3 作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標準成本不僅力求客觀、合理，而且在具 體實施人力資源管理

17、活動、計劃和方案之前，應讓負責這些活動、計劃和方案的管理人員了 解具體的標準成本，以便其在一定范圍內(nèi)確定行動方案。 4、審核和評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源實際 支出的合理性。審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表 明實際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，其主要包括：人 事變動記錄，如人員進出流動記錄；人力資源管理活動記錄，如人員招聘計劃員工工作績 效評價方案，人力資源管理費用支出憑證，如收據(jù)、發(fā)票等等。進行實際支出評估的主要依 據(jù)是既定的標準成本。通過將實際支出與標準成本進行分類比較?？砂l(fā)現(xiàn)十者之間的差距，

18、 對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。進行人力資源 管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整個核算過 程中，就高度重視由管理行為失誤或不當所造成的成本支出，并采取相應的措施盡可能減少 這種支出。 人力資源管理行為不當所造成的成本， 是指由于人力資源管理人員的行為對員工 的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出， 其一般表現(xiàn)為： 4.1 直接成本： 在紀律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、 停工乃至罷工事件等；在工作方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)可服務質(zhì)量不合標準，設備儀器用具等超損 耗、原料超用等

19、；在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損發(fā)、醫(yī) 療和賠償費用高等等。 4.2 間接成本： 由人力淘汰管理行為失誤或不當造成的間接成本一向不會即時實際發(fā)生， 但其一旦實際發(fā)生往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。例如，在工作態(tài)度方面，表 現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等； 在交流方面， 表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流， 不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤； 在工作關系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 凡此種種， 都會使人力淘汰管理活動達不到預期目標或得不到就能得到的效益。 在人力資源 管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤造行的直接成本比較容易，而對這類間接成本的 辨析及估算卻相當困難，這不僅需要對人力資