電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究_優(yōu)秀論文

1、 電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究摘要:十九大報告提出了中國發(fā)展新的歷史方位中國特色社會主義進入了新時代。而電力企業(yè)置身于這一宏偉的時代背景之中，必將在人力資源管理領域面臨挑戰(zhàn)與機遇并存的新局面。21世紀是信息技術與知識經(jīng)濟共舞的時代，作為國民經(jīng)濟體系當中的重要環(huán)節(jié)，電力企業(yè)肩負著重大的歷史使命，更應當積極吸收先進的人力資源管理經(jīng)驗，并根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢的變化，順應行業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求。電力企業(yè)的宗旨在于為廣大電力客戶提供優(yōu)質、高效的服務，并從能源保障領域助力地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，這有賴于一個專業(yè)、細致的人力資源管理體系作為支撐。在電力體制改革的背景下，電力企業(yè)應當改變經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，增強行業(yè)服務意

2、識，從內部組織管理及外部績效考核等多個維度，促進企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，從而顯著提高企業(yè)競爭力，為未來的國際化之路奠定堅實基礎。關鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;新時代0引言電力企業(yè)是關乎國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的重點骨干企業(yè)，是穩(wěn)增長、保就業(yè)的中堅力量。以國家電網(wǎng)為例，其當前位列世界五百強第二位(2018年)，共計員工160多萬名，其中黨員占比達40%。在40年的改革開放進程當中，電力企業(yè)有擔當、履職責，為保障國家能源安全、促進國民經(jīng)濟的高質量發(fā)展而做出了巨大貢獻。電力體制改革則是改革開放重要組成部分，始于20世紀80年代。當前，中國的電力體制改革已步入深水區(qū)，正以電價改革為核心，以期實現(xiàn)電

3、網(wǎng)的合理投資，并開放售電側，引導大眾形成合理使用電力資源的社會意識。近年來，隨著改革的逐步深入，電力行業(yè)內部的競爭壓力陡增，人力資源作為企業(yè)的核心競爭力之一，其重要性得以進一步凸顯，并成為電力企業(yè)提振市場占有率的關鍵因素。但是，相比于其他行業(yè)，電力企業(yè)仍有一定欠缺:首先，人才培養(yǎng)機制不夠完善，職業(yè)發(fā)展及晉升途徑僵化，內部人才流動缺乏活力;其次，激勵機制不健全，薪資與專業(yè)水平存在脫節(jié)，基層優(yōu)秀技術人才流失嚴重;最后，權責劃分不夠清晰，“管事不管人”的現(xiàn)象較為突出。在新時代電力體制改革的時代背景下，電力企業(yè)更應進一步優(yōu)化人力資源管理，完善相關體制機制，并合理運用多方面資源，采取全流程、多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)

4、性管理，促進行業(yè)發(fā)展及企業(yè)效率的提升。1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特征11電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀電力企業(yè)的行業(yè)屬性在一些方面不同于其他行業(yè)。目前，電力由于關乎國家能源安全和國民經(jīng)濟、社會的健康穩(wěn)定運行，國家為了實現(xiàn)對該領域的控制，行業(yè)企業(yè)多為國有大型企業(yè)。我國國有企業(yè)已歷經(jīng)數(shù)十年的改革歷程，人力資源管理水平從總體上已實現(xiàn)較大幅度提升，其中電力領域的進步十分明顯:電力企業(yè)在過去數(shù)十年的發(fā)展歷程中，借鑒了一些人力資源管理的先進經(jīng)驗，使得內部運行更為高效，勞資關系進一步和諧，工作人員晉升機制逐步規(guī)范合理，人才培養(yǎng)渠道不斷拓展，人才流失的現(xiàn)象得到了極大控制，員工對企業(yè)忠誠度得以顯著提高。但是，國有企

5、業(yè)在自身發(fā)展過程當中，相較于其他民營企業(yè)而言，市場化改革的步伐較為滯后。因此，在改革開放后的相當長一段時間內，電力行業(yè)由其在國民經(jīng)濟當中所兼具的保障屬性，仍舊在計劃經(jīng)濟的管理范式中運營，市場化發(fā)展的步伐較為遲緩，缺乏對人力資源管理理論的深化和實踐，沒有形成一套行之有效的管理體系，人力資源運行效率偏低。從企業(yè)運行狀況而言，存在以下現(xiàn)狀:首先，人力資源總量偏大，但總體專業(yè)素養(yǎng)不高。由于計劃經(jīng)濟體制下排斥失業(yè)的發(fā)生，并把國有企業(yè)作為穩(wěn)定勞動力供求的蓄水池，企業(yè)本身的經(jīng)營效率退居其次，社會責任無限制累積，最終承擔起了穩(wěn)就業(yè)職能。部分電力企業(yè)人員偏多，雖然實施了低工資制度，但總體人力成本居高不下。其次，

6、由于缺乏合理的淘汰機制，使得電力企業(yè)中人員技能、專業(yè)知識差別巨大，所承擔的內控責任與地位也不盡相同，建立一個成熟的薪酬制度加以激勵迫在眉睫。以往國有大型企業(yè)平均主義盛行，工資差距小、起步工資低、過度發(fā)放實物福利，并且以工齡等一刀切、非專業(yè)指標進行分配，導致內部員工吃大鍋飯，工作效率較低。與此相對應，其他經(jīng)濟構成企業(yè)往往擅于利用多元靈活的薪酬制度，以實現(xiàn)調動員工工作積極性之目的。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立與完善，市場在資源配置當中的決定性作用進一步得到強化，我國的經(jīng)濟體制市場化改革逐步邁入能源等關鍵行業(yè)。而國有電力企業(yè)所面臨的市場環(huán)境已發(fā)生深刻變化，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理范式已難以滿足新時代背景

7、下企業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展的需要。與其他行業(yè)企業(yè)相比，電力企業(yè)仍需從管理模式及經(jīng)營模式等多個方面進行改進，以迎合復雜多變的市場需求，并著重從人力資源管理領域力求革新。在已有的人力資源管理優(yōu)化成果之外，電力企業(yè)仍然存在人事配套制度過度僵化等問題，人才上升通道限制較多;此外，部分崗位仍然保持勞動終身制，使得崗位效率偏低，應當探索實施全員勞動合同制，積極引入社會人才，形成企業(yè)人力資源管理與社會人才流動的雙向互動;同時，與人才培養(yǎng)的前沿模式相比，電力企業(yè)培養(yǎng)模式在方法運用及創(chuàng)新能力上仍存在一些差距，部分崗位需求與企業(yè)培訓體系存在脫節(jié)，某些技術型領域存在結構性缺員;最后，部分企業(yè)內部人力資源管理意識缺失，公平競

8、聘機制尚未形成，企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度不足，甚至人為干預相應職能部門的選任決策。12電力企業(yè)人力資源管理特征電力行業(yè)具有其特殊性，承擔著保障國家發(fā)展的能源供應責任，是國民經(jīng)濟運行的重要環(huán)節(jié)，同時也是我國國有經(jīng)濟的重要組成部分。在歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展之后，電力企業(yè)形成了極具行業(yè)屬性的人力資源管理結構，其管理模式及方法有著鮮明的行業(yè)特征。作為特殊的基礎性行業(yè)，同時兼具能源服務的屬性，電力企業(yè)對人才的需求提出了明確要求，即服務型人才與專業(yè)型人才，這都有賴于兼顧先進性與適用性的人力資源管理模式對培養(yǎng)對象進行針對性的能力挖掘。由此，人力資源管理才能夠更好地為電力企業(yè)服務。2電力企業(yè)人力資源管理存在的

9、問題21缺乏專業(yè)的員工遴選準入規(guī)劃企業(yè)進行人力資源管理，首要任務是妥善解決人才隊伍的新陳代謝。其中，又以明確何種人才最為適合企業(yè)當前的發(fā)展最為關鍵。人才的遴選是企業(yè)人力資源管理的起點，這一領域的專業(yè)程度，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。當前，在國有電力企業(yè)當中，“選人”環(huán)節(jié)還存在一些不足，內部人力資源部門往往過分依賴于專業(yè)屬性，片面解讀行業(yè)未來的發(fā)展趨勢，人力資源管理與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展存在脫節(jié)。部分企業(yè)在招聘伊始，并為形成系統(tǒng)性的人才需求計劃，部分企業(yè)即使有成型規(guī)劃，卻習慣于憑借當前人才需求狀況進行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，抑或人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，導

10、致部分企業(yè)沒有規(guī)范化的招聘程序，甚至出現(xiàn)等到工作崗位空缺才著手開始考慮招聘事宜的情況。部分從事人力資源管理的從業(yè)人員同樣缺乏專業(yè)素養(yǎng)，片面要求學歷、院校等硬性指標，對人才的甄別過程過于粗放，甚至以裙帶關系作為考量因素之一。22缺乏高效、公平、合理的競聘機制電力企業(yè)在數(shù)十年的人力資源管理改革進程當中，雖然不斷完善相關內控的體制機制，但仍未實現(xiàn)對管理理念的全方位革新，計劃經(jīng)濟及領導意識氣氛濃厚。很多企業(yè)僅是人事部門更名為人力資源部門，內部運行仍舊不適應當前市場發(fā)展及企業(yè)現(xiàn)代化需要。此外，在企業(yè)內部競爭機制中，尚未形成一套行之有效的人才評判體系，缺少公正、客觀、可量化的評判標準。由此導致在企業(yè)內部競

11、聘環(huán)節(jié)，人為主觀操控因素占比較大，極大限制了專業(yè)人才施展自身才華的契機，同時也為企業(yè)的健康發(fā)展制造了負面影響。并且，大部分企業(yè)僅將部分崗位抽離出來作為競聘試點，其余大部分崗位則多通過組織評議進行人員安排，企業(yè)內部沒有形成崗位競爭氛圍。最后，在對崗位績效進行考核的過程中，缺乏規(guī)范的制度標準，考核往往更注重人際關系的經(jīng)營，而非具體的工作成果。因此，與其他行業(yè)當中的大型企業(yè)相比，電力企業(yè)的人力資源管理理念存在著較大差距。由此，企業(yè)內部工作人員的主觀能動性受到較大削弱，企業(yè)的長遠發(fā)展頗受影響。23缺乏靈活遞進的獎懲制度根據(jù)以往的人力資源管理經(jīng)驗可知，單一的獎懲標準并不利于員工的綜合發(fā)展。而隨著職員對自

12、身技能認識的不斷完善，與之匹配的獎懲需求也將日趨多元化。人實現(xiàn)自身發(fā)展并獲得內心滿足所涉及的領域非常廣泛，一味在單一領域給予獎勵，將使得激勵效果不斷遞減，與之相適應地應當是更高標準、更新領域的激勵。以電力企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展與個人收益存在脫節(jié)，由于計劃經(jīng)濟遺存較多，在部分時期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵措施。此類人力資源管理模式在人才激勵方面的運用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵效果將逐步削弱，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。24人力資源管理缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃電力企業(yè)長期占據(jù)壟斷地位，利益格局較為固化，人力資源改革阻力較大，并且缺乏能夠作為參照的其他行業(yè)，制定長遠發(fā)展規(guī)

13、劃過程中難免存在目標模糊。由于人力資源管理目標的模糊，使得企業(yè)運行的人才甄別和培育存在一定盲目性，政策指導、評判標準波動較大，未能形成與自身企業(yè)文化相適應的人力資源管理體系，并與其他大型企業(yè)人力資源管理層面存在較大差距。25人力資源管理隊伍亟待培養(yǎng)在我國，由于市場經(jīng)濟經(jīng)歷了一個緩慢探索的過程，現(xiàn)代企業(yè)的培育步伐緩慢，與之相對應的高素質企業(yè)管理人才極度稀缺。加之部分領導崗位薪酬與能力不匹配，導致國有企業(yè)高層流失嚴重，進一步加劇了管理人才的數(shù)量缺口。作為企業(yè)內部重要的管理人才，高級人力資源管理人員不斷流失，不但成為了國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的限制性因素，更加劇了企業(yè)內部人才缺口，形成了人才流失的惡

14、性循環(huán)。3電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策建議31人才遴選機制多元化在籌備招聘之前，應當事先制定詳細的人力資源規(guī)劃工作。緊跟國際先進的人才選拔機制，并充分考慮企業(yè)長遠發(fā)展需要，結合行業(yè)實際運行為特征，預估真實的企業(yè)人才需求，設計科學、客觀的招募與甄別程序。構建多部門協(xié)同的招聘監(jiān)督體系，堅決杜絕“關系戶”“走后門”等現(xiàn)象的發(fā)生，落實企業(yè)招聘的相關規(guī)章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高崗位與技能的匹配程度，讓每一位員工都能人盡其才，發(fā)揮自身最大潛能，實現(xiàn)個人發(fā)展追求與企業(yè)提質增效的雙贏。32優(yōu)化內部競聘機制革除計劃經(jīng)濟時期人才管理觀念，突出能力導向與市場導向，全力做到任人唯賢。根據(jù)不同崗位、

15、不同層級的員工，制定幾類人才發(fā)展及晉升的意向規(guī)劃。將管理人才與技術人才相分離，形成一套客觀、公正的評判標準，盡可能選取可量化的指標。營造競爭氣氛，擴大企業(yè)內部競聘崗位數(shù)量，鼓勵有意向的員工積極參與。采用民主評議與指標考核相結合的方式，淡化、削弱企業(yè)用人當中的”長官意識”。積極學習其他行業(yè)成熟先進的競聘經(jīng)驗，構建符合電力企業(yè)發(fā)展需要的內部競聘機制，嘗試引入第三方人力咨詢機構。33構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制電力企業(yè)應當抓住社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力，構建適應于自身發(fā)展的激勵機制，并將其廣泛應用于企業(yè)運行當中。在兼顧企業(yè)關懷的前提下，確保企業(yè)內部薪酬配比的公正性，提高電力企業(yè)工作

16、人員的工作熱情。應當摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的薪資管理模式，保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要，進而通過差異化績效對優(yōu)秀員工進行激勵。此外，應當以行業(yè)特征為基礎，結合電力企業(yè)長遠的發(fā)展需求，制定行之有效的績效考核標準，在充分借鑒其他行業(yè)的基礎上，突出電力企業(yè)特殊性，并強調能源保障的主體意識。在探索電力企業(yè)績效管理的同時，應當遵循四大方針:首先是明確價值導向。在績效考核指標設計之初，應當保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標的一致性?？己藨攬猿蛛p向舉措，不僅對優(yōu)異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業(yè)內部明確的價值導向。但是，應當充

17、分考慮員工年齡特征及歷史貢獻，漸進施加績效考核影響力，不宜采取過度激進的改革策略，破壞企業(yè)內部的基本人事穩(wěn)定。其次是確保公開公正?？冃Ч芾淼目己宿k法應當嚴格遵守應有的方法和流程，各個考核方案應有具體細則，考核結果有章可循，以客觀數(shù)據(jù)和經(jīng)營事實作為科學評估的基礎。此外，應當注意德才兼?zhèn)洌尤雽ζ髽I(yè)人員品德修養(yǎng)的要求，實現(xiàn)全面科學的評估。摒棄“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念，為企業(yè)樹立人才導向。再者是強調溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作，需通過廣泛、深入的溝通，引導企業(yè)人員不斷挖掘自身潛力。最后是績效考核的獎勵政策應向薪酬激勵方向傾斜。從員工自身發(fā)展需要的層面而言，精神及物質的雙重滿足是基本追求

18、，而物質滿足所涵蓋的領域更為廣泛，效果也更加立竿見影。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，企業(yè)可以從養(yǎng)老、醫(yī)療等途徑入手，構建全面的物質激勵體系。34引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識電力企業(yè)的發(fā)展有賴于高效運轉的管理體系，因此電力企業(yè)應當以自身發(fā)展方向為基礎，積極引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業(yè)的現(xiàn)代化與市場化改革，不應停留于技術層面，應當從軟硬件兩個方面著手，實現(xiàn)與行業(yè)主流的人力資源管理理念相同步。同時，應當積極吸收和借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，堅持立足員工、服務企業(yè)的宗旨，提高人才黏性。35制定人力資源管理的長期規(guī)劃人力資源管理對企業(yè)人才隊伍建設至關重要。企業(yè)管理層應當與人力資源管理部門進行充分溝通，共同制定出具有先導性、戰(zhàn)略性的電力企業(yè)人力資源長期規(guī)劃。制定的規(guī)劃應當符合當前社會、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展需求，并且隨實踐的深入，不斷總結人力資源管理改革中出現(xiàn)的問題，及時尋找到相應的解決辦法，形成人力資源管理領域的良性循環(huán)。這一模式不僅提高了電力企業(yè)綜合管理水平，還能夠促進企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展。36加強人力資源管理