大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和對(duì)策

1、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和 對(duì)策一、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨三個(gè)挑戰(zhàn)每個(gè)大中型國(guó)有企業(yè)，由于所處行業(yè)不同，發(fā)展階段和自身經(jīng)營(yíng) 的差異，面對(duì)的人力資源挑戰(zhàn)，可能每個(gè)企業(yè)都不盡相同。我們認(rèn)為 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，主要是戰(zhàn)略、制度和人才 ，如圖 1所示：圖1:人力資源面臨的三個(gè)挑戰(zhàn)1、戰(zhàn)略性人力資源管理，何時(shí)才能完成的使命戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響， 更是 人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管 理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。 雖然戰(zhàn)略性人力資源管 理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在

2、實(shí)際操作過(guò)程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差 距。以下從三個(gè)角度分別闡述：首先，從職能上講，戰(zhàn)略性人力資源管理要求戰(zhàn)略性管理工作占 去至少20% 30%的工作內(nèi)容，人力資源管理者主要的工作就是思 考，其他的事務(wù)性工作由程序和系統(tǒng)替代。 而我們現(xiàn)在的大中型企業(yè) 人力資源人員的現(xiàn)狀如何呢？計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也很先進(jìn)， 人力資源管理的 崗位職責(zé)也很明確，人事、薪酬、培訓(xùn)、考核的功能都比較完善，但 大家每天都忙于具體的工作細(xì)節(jié)，反而沒(méi)時(shí)間思考。思考戰(zhàn)略性、全 局性問(wèn)題，只是到了年終總結(jié)時(shí)，才有可能成為一個(gè)寫(xiě)報(bào)告的重點(diǎn)。 概括起來(lái)，其特點(diǎn)是人力資源職能“說(shuō)起來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)全是 事務(wù)性”。第二，人力資源

3、部的地位，還有人力資源從業(yè)者的地位，難以真 得做到成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)助手、咨詢(xún)顧問(wèn)”。實(shí)際工作中， 很少人力資源部參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定，也不存在請(qǐng)人力資源人員當(dāng) 其他部門(mén)的咨詢(xún)顧問(wèn)的周邊環(huán)境， 在觀念上從公司領(lǐng)導(dǎo)，到業(yè)務(wù)部門(mén) 經(jīng)理，實(shí)際沒(méi)有很多人從心里覺(jué)得人力資源部可以作為戰(zhàn)略伙伴。很多公司都進(jìn)行過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，但結(jié)果是我們看到的絕大部分評(píng)估的 結(jié)果，都是人力資源部崗位得分列公司各部門(mén)的倒數(shù)第一，或者倒數(shù)第二。這就是大中型企業(yè)人力資源管理者面臨的現(xiàn)實(shí)， 看來(lái)真得有必 要重新定義人力資源的準(zhǔn)確角色。第三，人力資源戰(zhàn)略性工作特別是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，從理論上說(shuō)，是戰(zhàn)略性人力資源的起點(diǎn)和

4、基礎(chǔ)， 沒(méi)有它其他工作都難以 完成。但實(shí)際上，我們看到幾乎每個(gè)企業(yè)都有自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃，但是和其他各項(xiàng)工作沒(méi)有必然聯(lián)系，管理基礎(chǔ)好的企業(yè)，人力資 源規(guī)劃自說(shuō)自劃。更多的企業(yè)，人力資源規(guī)劃完全是寫(xiě)出文章給別人 看，所以有人比喻說(shuō)，“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”。很多人 力資源規(guī)劃，百分之八十以上的內(nèi)容都雷同，說(shuō)不清是誰(shuí)的規(guī)劃。以上，從三個(gè)角度，談了談對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位的認(rèn)識(shí)，我們離 一些跨國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性人力資源管理還有相當(dāng)大的差距。2、用工制度、員工身份，何時(shí)才能解開(kāi)這個(gè)結(jié)？在人力資源管理制度方面，不得不提到一個(gè)老話題，那就是國(guó)有 企業(yè)的用工制度改革。國(guó)有背景企業(yè)的人力資源管理者認(rèn)

5、為這是一個(gè) 很難解決的問(wèn)題，在這方面制度上的不足，在多大程度上會(huì)直接和間 接地影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展呢？第一，不改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用工制度，就根本上難以實(shí)現(xiàn)人員能 進(jìn)能出，能上能下的基本機(jī)制，不合格人員沒(méi)有退出機(jī)制，企業(yè)的人 員就還不是人力資源，這樣對(duì)于員工的心理，企業(yè)的文化氛圍，都將 造成直接長(zhǎng)期的影響，而這種影響，將會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于大中 型國(guó)有企業(yè)，特別是要成為世界一流的企業(yè)來(lái)說(shuō)， 用工制度很可能成 為一塊短板。第二，很多企業(yè)實(shí)行多軌制用工，既有全民所有制，又有社會(huì)聘 用制，還有勞務(wù)人員，等等，多軌制的好處是合理劃斷歷史，但是必 然會(huì)帶來(lái)新的內(nèi)部不平衡，同崗不同酬，人員三六九等，內(nèi)部階層

6、矛 盾加劇，難以吸引和保留優(yōu)秀人才。這從長(zhǎng)期說(shuō)，也難以保證企業(yè)長(zhǎng)期人員競(jìng)爭(zhēng)力根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，盡管改革用工制度將有這樣那樣的風(fēng)險(xiǎn)，但是 就目前政策環(huán)境，企業(yè)氛圍和人員心態(tài)業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)基本具備了解決 問(wèn)題的條件，也有非常成功經(jīng)驗(yàn)。本文想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，無(wú)論是國(guó)際 一流也好，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先也好，做成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有良好的人 員機(jī)制保證，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工制度，員工退出機(jī)制，又是 這里面的核心問(wèn)題，所以，要成為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，需要盡快尋找 更好的解決辦法。3、人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，何時(shí)才能滿(mǎn)足企業(yè)的需要？談到人才挑戰(zhàn)，人們首先想起“人才是第一資源”這句話，第一 反映是人才缺少。做為大中型企業(yè)，我們

7、認(rèn)為都有較好的社會(huì)聲譽(yù)， 企業(yè)內(nèi)部的待遇相對(duì)不錯(cuò)，所以在目前國(guó)內(nèi)的就業(yè)環(huán)境下，除非一些 非常專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域，招聘到合格的人應(yīng)該是問(wèn)題不大。所以人才方面面臨的問(wèn)題應(yīng)該是“選用育留”四項(xiàng)職能中的后三 項(xiàng)，即如何用好、開(kāi)發(fā)好、激勵(lì)和保留好人才。未來(lái)大中型企業(yè)之間 人才的競(jìng)爭(zhēng)，主要還是每年企業(yè)能夠培養(yǎng)出來(lái)多少人才， 不斷充實(shí)到 業(yè)務(wù)發(fā)展中去。這才是我們面臨的人才挑戰(zhàn)！經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們講“現(xiàn)有公司人員不少，人才太少，培訓(xùn)費(fèi) 每年增加，可是人員能力沒(méi)感覺(jué)有什么變化，想干事的時(shí)候根本找不 到合適的人！ ”人力資源管理人員很委曲，“我們也重視人員培養(yǎng)， 每年都送不少人去上MBA公司的培訓(xùn)課都排滿(mǎn)了，也有英語(yǔ)角，

8、該 想的都想了?！比藛T投入和產(chǎn)出的反差，突出地反映出我們?cè)谌瞬砰_(kāi)發(fā)方面的不足，這些問(wèn)題的主要表現(xiàn)是：區(qū)分人才非人才，核心與非核心的基礎(chǔ)工作不到位。 對(duì)于大中型 企業(yè)來(lái)言，2080理論更加適用，所以人才工作首先要明確企業(yè)內(nèi)哪 些是核心崗位，什么樣的人才是符合公司人才標(biāo)準(zhǔn)的核心人才，這樣才可能做好下一步工作。這需要一套完整的系統(tǒng)工作，確定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn) 行人才評(píng)估。沒(méi)有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開(kāi)發(fā)。 每類(lèi)人才所需的 開(kāi)發(fā)培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)該不同，需要有所側(cè)重，如果只把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)簡(jiǎn)單 分拆，難以起到人才開(kāi)發(fā)的基本作用。二、解決這些問(wèn)題的對(duì)策建議面對(duì)這些挑戰(zhàn)和問(wèn)題，建議大中型國(guó)有企業(yè)采取四個(gè)方面的重點(diǎn)措施

9、，如圖2所示：4建設(shè)屮高層人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng)3加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)2準(zhǔn)確定位人力遺源黃理職能一完善制度平臺(tái)圖2:解決問(wèn)題的對(duì)策建議1、完善制度平臺(tái)第一點(diǎn)是完善企業(yè)的制度平臺(tái)建設(shè)。我們看到的很多人力資源制度存在三個(gè)問(wèn)題，一是系統(tǒng)化程度不夠，很多都是由歷史形成的各類(lèi) 紅頭文件組成，前后聯(lián)系不緊，甚至矛盾脫節(jié)，二是可操作性不強(qiáng), 用于操作的表格、流程少，結(jié)果是每個(gè)人理解不同，造成無(wú)法有效落 實(shí)，三是政策及時(shí)修訂不夠，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。政策制度 平臺(tái)建設(shè)，首先要解決上述三個(gè)問(wèn)題。第二點(diǎn)是信息化問(wèn)題。人力資源信息化是必然的趨勢(shì)，也是我們 近期努力的方向，但我們的觀點(diǎn)是，不能為信息化而搞信息化，還要 基

10、于企業(yè)實(shí)際情況，如果第一點(diǎn)所說(shuō)人力資源的政策和流程體系還不 完善，還是需要先做好基礎(chǔ)工作，不然再好的管理軟件也沒(méi)辦法提供 良好的結(jié)果。第三點(diǎn)是推進(jìn)用工制度改革。就象前文所述，這是國(guó)有企業(yè)面對(duì) 的一個(gè)根本性難題，但也是長(zhǎng)期發(fā)展必須要解決的問(wèn)題，誰(shuí)先解決， 誰(shuí)就會(huì)更快地與國(guó)際接軌。用工制度改革本身也是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理變 革，與組織和流程調(diào)整、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整、競(jìng)聘上崗都密切聯(lián)系 在一起。2、準(zhǔn)確定位人力資源管理職能第二個(gè)對(duì)策是，大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能需要調(diào)整。 我 們的觀點(diǎn)是定位于“職業(yè)化的人事專(zhuān)家”較為合理，關(guān)鍵是職業(yè)化和 專(zhuān)家兩個(gè)詞，這個(gè)角色對(duì)人員的提出的要求，可以從四個(gè)方面來(lái)描述：*

11、 了解公司業(yè)務(wù)*具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)*精通本職工作*有效協(xié)助他人從職能角色來(lái)說(shuō)，我們建議大中型企業(yè)人力資源工作者從控制 者、審批者，轉(zhuǎn)變到建議者、監(jiān)督者與服務(wù)者上來(lái)。具體地來(lái)說(shuō)，就 是建立完善的制度平臺(tái)，監(jiān)督相關(guān)部門(mén)和下屬單位的落實(shí)情況，并傳 授人力資源專(zhuān)業(yè)技能。如何落實(shí)這些新的職能和角色呢？一方面是要通過(guò)相關(guān)人員的 的思想轉(zhuǎn)變，建立新的理念和意識(shí)，另一方面也需要一些新的管理方 法應(yīng)用，推動(dòng)工作的轉(zhuǎn)變。這里舉兩個(gè)國(guó)外大型企業(yè)應(yīng)用廣泛的人力 資源管理工具，一個(gè)是人力資源審計(jì)，另一個(gè)是員工援助計(jì)劃（EAP）。人力資源審計(jì)，它與財(cái)務(wù)審計(jì)、內(nèi)部控制審計(jì)有較大的不同。實(shí) 際是作為大中型企業(yè)的人力資源部門(mén)，對(duì)相關(guān)

12、部門(mén)或下屬機(jī)構(gòu)定期進(jìn) 行人力資源情況、人力資源管理狀況分析檢查的方法，國(guó)外跨國(guó)公司 都有相對(duì)完善的人力資源審計(jì)體系。它的目的是：*檢查企業(yè)內(nèi)各層次在執(zhí)行人力資源管理政策方面存在的問(wèn)題*協(xié)助各層單位提高人力資源管理水平*傳授總部人力資源的技能和經(jīng)驗(yàn)另外一個(gè)方面，企業(yè)高管人員過(guò)勞死不斷發(fā)生，大批員工長(zhǎng)期生 活工作在高度的緊張和壓力下，處于亞健康狀態(tài)，作為人力資源的管 理者，需要從關(guān)心制度到關(guān)心員工的機(jī)制。 來(lái)協(xié)助大家提高身心健康 的水平，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效水平。所以，國(guó)外的大中型企業(yè)，包括 政府部門(mén)，近幾年都開(kāi)展了 EAP計(jì)劃，EAP計(jì)劃通常分為四個(gè)步驟， 如圖3所示：EAP員工按助計(jì)劃鉀粗駅威用

13、前壓 力*心理鱷、工作 岳我播納、 人際汛系勞方衛(wèi)曠心 默說(shuō)-討員工進(jìn)打全和的心 理潮耐研兗和 制齡井確立勇工心倉(cāng)現(xiàn)粗逵新眼業(yè)燉 X理悶苣導(dǎo)或田住傘lw2s沽傳推廣延用海規(guī)、方 廳講區(qū)瘴媒介宜 佟心旦、遅李毗 忙識(shí)搓蠱艮工的獨(dú) 理保鯉歳讀1更亜織閉工時(shí) 獨(dú)理知湘f 普遍的認(rèn)己!征著理君：學(xué)溟員 工心理管玫的枝 術(shù)*在H柞申預(yù) 前，辨詡和輝決員 丄心浬問(wèn)迸的疑 生r并氐善管理方 式I貝?。簤毫T 妄、呻硏同硏、呷 特機(jī)檢悄緒、工作 勻生話肪膾、自我 成長(zhǎng)爭(zhēng)專(zhuān)題的堆訓(xùn) 取因休輔導(dǎo)理立有対対車(chē) 助渠螢和菲務(wù)平 臺(tái)！汙通熱域電 站.建晝阿上構(gòu) 避渠咼、年聲右 卻各聞宣等， 低證員T申夠明 利.圧河地菽

14、再 高效的心理脊詢(xún) 更抬疔的棊購(gòu).和 電務(wù).圖3:EAP員工援助計(jì)劃的四個(gè)步驟3、加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)第三個(gè)對(duì)策是加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，也就是全力抓企業(yè)中那 20%貢獻(xiàn)最大，最重要的骨干人才。核心人才隊(duì)伍建設(shè)，要把握三個(gè)核心環(huán)節(jié)，第一是建立一套公司 自己適用的人才標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們需要，并認(rèn)為有潛力發(fā)展的 人才？在這里要?jiǎng)澐謨蓚€(gè)維度，一是區(qū)分核心專(zhuān)業(yè)，二是區(qū)分工作類(lèi) 別，在此基礎(chǔ)上，就可以根據(jù)不同特點(diǎn)的要求制定人才的標(biāo)準(zhǔn)了。具體到人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為應(yīng)該包括三個(gè)方面，在這里面我們 在實(shí)踐中也借助了勝任力模型，如圖4所示：公&樓紿班和狀覽越酬如 目劇fe求址M主惦旦丄踵具普羽特質(zhì)煩 能；J

15、,它昱右財(cái)曲竝口 .勺員H.基陽(yáng)11蟲(chóng)總茁比戲-週陽(yáng)于處二費(fèi) 掃的三.匚-無(wú)論貝斷亠1叮種部門(mén)圧旦殛宦1種為佇豈從事不司士業(yè)工樣的長(zhǎng)工應(yīng)具梓節(jié).2本專(zhuān)業(yè)掃曲封展任齪力.為陞亡副的圭業(yè)15點(diǎn)記必軌具晉朗逵容一總本如轉(zhuǎn)求和完咸識(shí)茴位 工件鬥晏本魁尤.空業(yè)伐栢已國(guó)碌:成魚(yú)址一娥證岸加毘，毒業(yè)刊識(shí)利 技徒月丄#吾.農(nóng)作匡列為說(shuō)后工納專(zhuān)沖左賓如安拝所占It申相君擊冬圖4:勝任力模型確定了人才標(biāo)準(zhǔn)，第二步的工作就是把符合標(biāo)準(zhǔn)的人， 以及接近 標(biāo)準(zhǔn)并具有潛力的人，作為兩個(gè)梯隊(duì)挑選出來(lái)，這個(gè)過(guò)程，要做到公 開(kāi)公平公正，科學(xué)合理，可以成立專(zhuān)門(mén)的臨時(shí)性專(zhuān)家組來(lái)完成評(píng)斷。人員選拔出來(lái)后，下一步就要對(duì)這些核心人才進(jìn)行

16、個(gè)性化培養(yǎng)開(kāi) 發(fā)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)、工作、或者崗位要求的不同來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施，這是一項(xiàng) 復(fù)雜的工程。不同類(lèi)型的人才，其開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方式不同，總體上講分 成三個(gè)類(lèi)型。然后再將類(lèi)別細(xì)化對(duì)應(yīng)到各個(gè)核心人才上去，形成個(gè)人的開(kāi)發(fā)規(guī)劃和計(jì)劃，如圖5所示:M営玫畝力圧I-”肯的評(píng)價(jià)彌旗注城爸11 人才.劉劃空甘灌人才11行評(píng)姑”秒為位尋升* 悟訓(xùn)和喘審當(dāng)卄狗詈曲丸才開(kāi)壩跖主鬻千織U枝朮硏眉禪辦與技術(shù)詬用招蠟合的評(píng)幣標(biāo)帯班 選撮擅術(shù)人才對(duì)電有荻術(shù)人才進(jìn)訐評(píng)怙r以顫 單璉格認(rèn)證一蒔帶甫利亜培訓(xùn)零柞為益太人才冊(cè) 賽旳三些Ffcjt啦孌弼柞水平為主靈評(píng)佇凍卅疏罐懺怖人才 + (UH業(yè)拉苑鑒隹，鈿帝和及埔訓(xùn)弄件対魄許 丸廠開(kāi)戎的主

17、.奈早驗(yàn)圖5:核心人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃實(shí)施核心人才的激勵(lì)，對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要做的就是給 核心人才建立多渠道的發(fā)展空間。 多渠道的發(fā)展空間建立后，就要通 過(guò)幾種主要的方式來(lái)進(jìn)行復(fù)合式的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)， 也就是要物質(zhì)激勵(lì)和 非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐情況和我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看， 主要的 方法包括四種，如圖6所示：蛉術(shù)交謊晉升薪CBI花秫口計(jì)對(duì)評(píng)拚皓果與呢任力址沖炸 討性覽制主11訓(xùn)計(jì)劃 .(高相鬢屋力-I轉(zhuǎn)對(duì)K百的葩吃 上丄 I r k匚彭二 的tflVL惻捉莒雅學(xué) 習(xí)內(nèi)耶IBU：和個(gè)締 寺機(jī)粕創(chuàng)罟社血幟対罟汕牡 杲啊怡J記4管遽沖列R 血尤其是trlfitia才.丄H云況唄帕罰 4齟機(jī)釦rv內(nèi) 葩哋

18、離鼻外祁奄記鮭崗?fù)峦卓偷K 帝件腥隸載x包牯 臨就、專(zhuān)業(yè)畀差異叮 穢豹屮好區(qū)遼貞了對(duì) 甲對(duì)于評(píng)恰絲果題 辻切燈度!丄姜”L且 塡敢盒It R.料竹尿I I馳垠巨It訶崗位屮 MR石字方:兄左門(mén)安 排昔升，應(yīng)畫(huà)利廚工BF良癢鬣冊(cè)；需汁豐后主更延 mTffUFj啣出悄和倖外“沙埼傳站千 茁很制時(shí)干幅到最衛(wèi)魚(yú)*畬快用曹 中濫柚件手址：同+誦作序列、 土式序列U凌邯士己 afffHUffl, in 果誹 爐結(jié)象IS11!囪付聆卜 ST. N無(wú)遽通獨(dú)習(xí) 丸進(jìn)行發(fā)展的.直便 冋薪酬武庭前手毘實(shí)聊員工前咸養(yǎng)片 克怔圖6:核心人才的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方法4、建設(shè)中高層人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng)在核心人才開(kāi)發(fā)體系建設(shè)的同時(shí)，還有必要

19、加強(qiáng)企業(yè)的中高層干 部的管理開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。說(shuō) 到中高層干部管理，我們知道國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最多的是傳統(tǒng)干部管理方 式，比如組織任命、干部考核、群眾評(píng)議等等。雖然也有很多優(yōu)點(diǎn)， 但是對(duì)科學(xué)界定領(lǐng)導(dǎo)人或其后備人員的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)方案，還是有些不 足。所以說(shuō)，在這種情況下，迫切需要建立一個(gè)適應(yīng)于中國(guó)情況的， 并滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略要求的中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系。從我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái) 看，這個(gè)體系應(yīng)該包括的基本結(jié)構(gòu)如圖 7所示:牡司廿值西餉庁力評(píng)薩制導(dǎo)力短升計(jì)削竇腹圖7:中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系與核心人才開(kāi)發(fā)相似，我們也需要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)， 針對(duì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力特征，對(duì)于選拔出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì) 劃的參與者，在選拔之后，以及在經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃之后，都需要 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力水平的評(píng)估和測(cè)評(píng)。這種評(píng)估和測(cè)評(píng)的目的不在于對(duì)績(jī)效的考核， 而是發(fā)現(xiàn)每個(gè)人存 在的領(lǐng)導(dǎo)力不足，并有針對(duì)性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)和繼續(xù)開(kāi)發(fā)。 評(píng)估和 測(cè)評(píng)的目的在于發(fā)現(xiàn)有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才以及幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中高層領(lǐng)導(dǎo)人員的開(kāi)發(fā)，主要是通過(guò)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃、崗位 輪換制度等方式系統(tǒng)地構(gòu)成。作為培訓(xùn)，從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一方面 是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置系統(tǒng)化的有針對(duì)性的培訓(xùn)課程， 很多企業(yè)建立了類(lèi) 似于企業(yè)大學(xué)似的培訓(xùn)方式開(kāi)展，另一方面是通過(guò)與外部商學(xué)院合作 搞的