影響組織承諾的影響因素及作用機制

1、影響組織承諾的因素及作用機制摘要：組織承諾是近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的熱點內(nèi)容之一。有尖研 究人 員對其內(nèi)涵、影響因素、作用機理、作用環(huán)境等等方面做了很多研究，研究 表明， 不同的工作環(huán)境、工作人群對組織承諾作用的影響都不盡相同。本文根據(jù)近十年來研究組織承諾的論文對其影響因素和作用機制進行簡單的梳理和總結(jié)。尖鍵詞：組織行為組織承諾影響因素二十一世紀(jì)的管理所依照的思想基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是以人為本。換言之，處理好員工 需 求與企業(yè)發(fā)展的尖系、提高組織承諾是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是人力資源管理 的從 業(yè)人員進行實際管理工作時要考慮的核心問題之一。本文就近十年之內(nèi)有尖組織承 諾的文獻對組織承諾的影響因素及作用機制

2、進行簡單的闡述。一、什么是組織承諾及其構(gòu)成組織承諾這一概念最早于I960年由貝克提出。他將承諾定義為由單方投產(chǎn)生的 維持“活動一致性”的傾向。他認(rèn)為組織承諾的產(chǎn)生是由于員工單方面投入過多而 產(chǎn)生的，員工對工作傾注的心血越多，對工作的熱情就越高。到了80年代，Porter等人對于組織承諾又進行了新的解讀，他們認(rèn)為，組織承諾是員工對于 工作的卷入程度和認(rèn)可程度。國外有尖組織承諾的各類研究也激發(fā)了我國學(xué)者研究 的熱情，方俐落、凌文輕和張治燦在千禧年的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾是員工對現(xiàn)有組 織在情感上的認(rèn)可，以及樂于承擔(dān)身為組織中的一員所要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。根據(jù)各種研究我們可以看出，我們對組織承諾這一概念和

3、現(xiàn)象的認(rèn)識隨時間推 移不斷深化。目前對于組織承諾并無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義，但綜合各時期各研究我們可 以看出，組織承諾包含態(tài)度和行為兩方面內(nèi)容。態(tài)度主要指員工對工作的忠誠、依 賴和熱情；行為主要指員工的外在行為，表現(xiàn)為對工作穩(wěn)定的、相應(yīng)的反應(yīng)。組織承諾的結(jié)構(gòu)并不是單一的。梅爾和艾倫將組織承諾分解為三維結(jié)構(gòu)：感情 承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾。情感承諾是指組織成員被卷入組織的程度，包括參與 組織建設(shè)運行的程度、參與組織社會交往程度等方面，它是個體對組織的情感，是 一種肯定的心理傾向。持續(xù)承諾是指員工為了保有多年來在組織當(dāng)中通過 勞動努力獲得的經(jīng)濟回報和福利待遇而不愿意離開組織的一種承諾，持續(xù)承諾帶 有強烈的

4、利益交易色彩，體現(xiàn)個體對組織所提供的經(jīng)濟等方面支持的依賴。規(guī)范承 諾則更多體現(xiàn)著社會規(guī)范的約束力，它是指個體由于長期受社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾，是一種順從規(guī)范，是個體作為生活在集體社會當(dāng)中的一員 長期內(nèi)化的結(jié)果。組織承諾的三因素模型是近年來影響最廣泛的模型，許多研究都證明了這一模型具有比較良好的普適性。但是這一模型仍然有一些問題， 比如這三種成分在內(nèi)涵上有一些重疊部分，再比如情感承諾和持續(xù)承諾在研究結(jié)果 上呈現(xiàn)高度相尖等。二、組織承諾的影響因素及作用機理國內(nèi)外學(xué)者對于組織承諾的影響因素建立了很多相尖模型來研究組織承諾 是怎樣作用于組織與組織內(nèi)個體的。Strees在1977年提出

5、的因素影響模型認(rèn)為，組 織承諾影響因素有：個人特質(zhì)（年齡、受教育水平、成就動機）、工作特質(zhì)（工作 挑戰(zhàn)性、工作回饋性、工作完整性）與工作經(jīng)驗（群體態(tài)度、組織可靠性、對 個人 的重視程度）。Mowday等將影響因素分為個人特征、角色特征、結(jié)構(gòu)性特征、工作 經(jīng)驗。陳霞、段興民在一篇組織承諾的綜述性文章內(nèi)將影響組織承諾的影響因素分 為組織特征（組織支持、組織依賴性、組織公平性、集體工作精神、管理層對新觀 點、新思想的接納程度等）、工作特征（工作挑戰(zhàn)性、職位的明確度、目標(biāo)的明確 度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度）、員工特征（員工年齡、工齡、受教育程度、工作 經(jīng)歷等）。綜合前人的相尖研究，可以總結(jié)出組織承諾的

6、影響因素主要分為內(nèi)外兩部分， 內(nèi)部因素與個體的年齡、受教育程度等自身特點有矣。外部因素主要指個體工作環(huán) 境，比如工作特點，所在組織的特點。本文將根據(jù)這兩個方面對組織承諾的影響因 素及作用機制作簡單闡述。（-）、個人因素縱觀前人的研究，個人對組織承諾的影響十分明顯。 Mowday Strees等人 將個人因素視為影響組織承諾的一個前因變量，很多研究也表明個人特質(zhì)與組織承 諾,尤其是情感承諾相矣度非常高。綜合以往的研究報告，本文將年齡、受教育程 度、工作投入度三個因素作為個人因素。1、年齡一般來說，年齡與組織承諾呈正相尖。因為年齡越大，對工作的投入越大，就 業(yè)環(huán)境能提供的選擇機會越來越少。年老的員

7、工一般通過很長時間的勞動在工 作領(lǐng) 域取得了一定成就，獲得了較高的地位，此時他們對工作的滿意度較高。也有學(xué)者 有不同看法，如Lawler (1973)、Salancik (1977)等人的研究表明不同年 齡段的 員工組織承諾會有較大差異。2、受教育程度受教育程度與組織承諾呈負(fù)相尖。這是因為受教育程度越高的個體就業(yè)選擇相 對較多，工作機會多，對組織的依賴感不會那么強。而且學(xué)歷越高對工作的要求就 越高，不容易滿足。3、工作投入度工作投入度越高，員工對組織的依戀感越強。這是因為員工一旦在工作崗位 上 經(jīng)歷了認(rèn)真的學(xué)習(xí)、艱難的適應(yīng)、努力的勞動等多方面投入，當(dāng)面臨離開崗位的時 候，巨大的心理成本將成為其

8、離開的負(fù)擔(dān)。研究已經(jīng)證明工作投入度與情感承諾和 持續(xù)承諾都呈顯著正相尖。(二)、環(huán)境因素除個人因素外，環(huán)境對組織承諾也有十分重要的影響。環(huán)境因素十分復(fù)雜，從 大的方面來說影響因素有：工作的職位和領(lǐng)域是否具有挑戰(zhàn)性，個人在工作環(huán) 境中 扮演著何種角色、工作任務(wù)的難度等；從小方面來說影響因素有：組織的公平性， 組織的文化氛圍，組織的支持措施等。本文綜合有尖研究，依據(jù)作用的環(huán)境規(guī)模將 環(huán)境因素分為大環(huán)境因素和小環(huán)境因素。大環(huán)境因素探討工作挑戰(zhàn)性、角色明確度 和工作自主程度三個方面，小環(huán)境因素探討組織支持、組織公平性和 提升空間三個 因素。1、大環(huán)境因素(1) 、工作挑戰(zhàn)性具有挑戰(zhàn)性的工作往往新奇有刺

9、激感，這樣的環(huán)境給員工提供了一個展示自己 能力水平和學(xué)識見識的平臺，個體在工作當(dāng)中有余地能夠充分發(fā)揮自己的聰明智 慧，因此工作挑戰(zhàn)性與組織承諾為正相尖尖系。(2) 、角色明確度Rizzo將角色清晰解釋為員工對角色的期望與角色理解的容易程度。他的研 究 表明，角色明確度與組織承諾呈正相尖，較高的角色明確度將產(chǎn)生較高的組織承 諾。角色越明確，員工對于自我價值的判斷就越有根據(jù)，員工能明確的感知到自己 對于團隊的貢獻和自己的價值，因此可能會產(chǎn)生較高的情感承諾。(3) 、工作自主程度工作自主程度是指個人在工作崗位上可依照自己的判斷做出決定的程度。Agarwa l&Ramaswami的研究證實了高程度的組

10、織承諾歸因于高程度的工作自主 程 度。Strees的研究也發(fā)現(xiàn)了兩者之間存在顯著程度的相尖。2、小環(huán)境因素(1)、組織支持組織支持會讓員工產(chǎn)生組織支持感。組織支持感會使員工產(chǎn)生一種尖心組織利益的義務(wù)感和歸屬感，以及情感上的滿足，而情感滿足會使員工對組織更加認(rèn)同， 更加忠誠。劉小平與王重鳴通過模擬實驗實驗研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與組織支持之間 有密切線性尖系，兩者相尖高達0.63-0.7.(2)、組織公平組織公平對組織承諾的影響已得到許多學(xué)者的證明。員工對于組織公平分配的感知對員工從工作中所獲得的滿足感有重要的影響。組織的環(huán)境越公平，員工對于 通過努力獲得回報的信心越強，對組織的認(rèn)可和依賴感越強。(3

11、)、提升空間提升空間主要是指員工職位上升的空間。升職是組織對員工個體的肯定，不僅 為其帶來了舒適的物質(zhì)生活，更使其得到心理上的滿足，對組織更加依賴。員工通 過晉升能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，提高組織承諾。我國研究人員張勉、張德、王穎等人在對西安地區(qū)15家高科技企業(yè)人員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，晉 升機會對員工的情感承諾和規(guī)范承諾都有顯著的影響。三、總結(jié)本文通過分析綜合國內(nèi)外有尖組織承諾的研究報告和論文專著，本文總結(jié)了 影響組織承諾的幾個因素以及其作用機理。通過各項研究我們可以看到有許多因素 以各種方式，直接或間接地作用于個體。企業(yè)或者從事人力資源開發(fā)的工作人員應(yīng) 當(dāng)在管理中利用這些因素，比如建立有效的獎懲制度，及時進行工作反饋等，加強 員工與組織的尖系，提高組織承諾。企業(yè)不能只依靠提高薪酬，或者舉辦集 體活動 等團結(jié)組織。應(yīng)當(dāng)建立長久有效的機制，培養(yǎng)健康的企業(yè)文化。企業(yè)以什 么樣的心 態(tài)對待員工，員工就會以什么樣的心態(tài)回報企業(yè)。參考文獻：1 劉小平組織承諾研究綜述J 心理學(xué)動態(tài)，1999, (7): 31- 38.2 李昌林組織承諾研究綜述J江西師范大學(xué)心理學(xué)院.2009,3 王文俊組織承諾研究綜述J 沿海企業(yè)與科技,20104