2014年5月人力資源二級試題與答案

1、.2014 年 5 月份人力資源管理師 （二級）第一部分職業(yè)道德（第 125 題，共 25 道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第 1 16 題）（一）單項(xiàng)選擇題 （第 18 題）1 關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.縱觀歷史 ，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B 道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C 道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D 道德有時(shí)威力巨大，有時(shí)則毫無功用2 企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）。A.把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動力B 通過樹立正確人生觀、價(jià)值觀 ，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力C 刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推動企業(yè)發(fā)展D 對員工的欲望，有求必應(yīng)3 關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間

2、的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）。A.信任上司 ，無條件執(zhí)行上司的指令B 維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級匯報(bào)工作C 尊重上司的人格。不在背地講上司的不是D 把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4 美國 IBM 公司宣稱 ，“IBM就是服務(wù) ”。你對這句話的感受是（）。A. IBM 公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B IBM 公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C IBM 公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路D IBM 公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5 當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是（）。A. 離開企業(yè)B 索要工資C 不給上司添亂D 想辦法解決困難6 一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）。

3、A.樸素大方B 注重品牌C 突出個(gè)性D 時(shí)髦新潮7 從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語 ”的是（）。A “請諒解 ”B“請稍候 ”C“等會兒再說 ” D“同志 ”8 在職業(yè)活動中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（）。A 落腳點(diǎn)是相互利用B 只能夠在親戚、老鄉(xiāng) 、同學(xué)之間進(jìn)行C 會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D 有助于人際和諧（二）多項(xiàng)選擇題 （第 916 題）9 關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）。A. 抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B 職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C 員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D 職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制

4、相結(jié)合10. 建設(shè)節(jié)約型社會 ，要求 （）。A. 根據(jù)實(shí)際 ，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B 對企業(yè)的水 、電等能源 、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C 在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D 外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子11. 屬于 “八榮八恥 ”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）。A. 以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥B 以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C 以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D 以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥12. 對于節(jié)儉 ，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識有（）。A. 不絕欲 ，亦不縱欲B 有錢則花 ，沒錢照樣過C 節(jié)儉至上 ，甘當(dāng)苦行僧D 不為物役13. 協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系

5、，適宜的做法有（）。A 要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B 信奉 “師徒如父子”的觀念 ，一切按照師傅的要求做事C 給同事的工作帶來困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救D 在工作上相互配合，多替對方著想14. 關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識有（）。A. 職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一B 職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C 遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作D 遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15. （）的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。.學(xué)習(xí)幫手.A.在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原則基礎(chǔ)上

6、的互利行為C 同事間常使用“您好 ”“謝謝 ”等話語 ，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助D 團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊(duì)精神的基本表現(xiàn)16. 關(guān)于創(chuàng)新 ，正確的說法有（）。A. 創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢B 創(chuàng)新包括造型設(shè)計(jì)等事物的形式方面的創(chuàng)造C 創(chuàng)新的一個(gè)重要任務(wù)是追求新異、獨(dú)特D 創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第 17 25 題）17. 你認(rèn)為 ， 企業(yè)員工們是（）。A. 為發(fā)財(cái)而聚集在一起的B 為夢想而走到一起的C 為了生活而工作在一起的D 為了增長本領(lǐng)來到一起的18. 假如你在工作中出了差錯(cuò)，你會（）。A. 找主管 ，承認(rèn)錯(cuò)誤B 找?guī)讉€(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C. 找同事幫助說情D 查看規(guī)章

7、制度，看如何處理19. 關(guān)于金錢 ，你的看法是（）。A. 每個(gè)人生活離不了的必需品B 衡量人生成功的標(biāo)志C 對人具有支配作用D 金錢如糞土20. 如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會 （）。A. 不去上大學(xué)B 依然去上大學(xué)C 先去工作 ，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)D 想不好21. 如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會 （）。A. 繼續(xù)追求B 放棄理想C 調(diào)整目標(biāo)D 走著瞧22. 就現(xiàn)在的情況看 ，你的感受是 （）。A. 少了最初工作時(shí)的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B. 對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C 自己每天都能夠比前一天做得更好一點(diǎn)D 周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上2

8、3.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）。A. 說明情況 ，自己不捐B 少捐一點(diǎn)C 跟大家一樣捐D 盡自己的最大可能去捐助24.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會 （）。A. 進(jìn)修 ，并尋找增加收入的機(jī)會B 不去進(jìn)修C 進(jìn)修 ，不考慮收入的事情D 進(jìn)修學(xué)習(xí) ，不想其他25.你認(rèn)為 ， 從現(xiàn)實(shí)走到理想，這之間是 （）。A. 一條彎彎的小河B. 一座高高的雪山C 一片毒蛇猛獸出沒的密林D 一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識（第 26125 題，共 100 道題，滿分為100 分）一、單項(xiàng)選擇題 （第 2685題，每題 1 分，共 60分。）26.失業(yè)率

9、=（）。A 失業(yè)人數(shù) / 社會勞動力人數(shù) 100%B 失業(yè)人數(shù) / 就業(yè)人數(shù) 100%C. 失業(yè)人數(shù) / （社會勞動力人數(shù)+ 失業(yè)人數(shù) ） 100% D失業(yè)人數(shù) / 總?cè)丝?100%27 工傷保險(xiǎn)條例 屬于 （）。 A. 勞動法律B 地方性勞動法規(guī)C 勞動規(guī)章D 國務(wù)院勞動行政法規(guī)28. PDCA 循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式，包括 ： 執(zhí)行 ； 處理 ； 檢查 ； 計(jì)劃 。 排序正確的是（）。A. BCD.29.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括： 收集信息 ； 引起需求 ； 評價(jià)方案 ； 決定購買 ；買后行為 。 正確的排序是（）。A. BCD30.人事測量是 （）在人事管理領(lǐng)域

10、的應(yīng)用。 A. 行為測量B 心理測量C 物理測驗(yàn)D 情商測驗(yàn)31.在管理策略上 ，現(xiàn)代人力資源管理更注重（）。A. 以人為中心與以事為中心相結(jié)合B 靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C 主動管理與被動管理相結(jié)合D 戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合32.（）是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。A. 專業(yè)分工與協(xié)作原則B 任務(wù)與目標(biāo)原則C 有效管理幅度原則D 集權(quán)與分權(quán)原則33.（）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A. 子公司與母公司B 企業(yè)集團(tuán)C 分公司與總公司D 模擬分權(quán)34.以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A. 成果B 工作C 關(guān)系D 人物35.改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于

11、（）組織結(jié)構(gòu)變革 。.學(xué)習(xí)幫手.A. 改良式B 漸進(jìn)式C 計(jì)劃式D 爆破式36. SWOT 分析法中 ， O 表示（）A. 劣勢B 優(yōu)勢C 威脅D 機(jī)會37. 企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。A. 德爾菲法B 趨勢外推法C 生產(chǎn)模型法D 人員比率法38. 以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（）。A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B 設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C 比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法39. （）可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測。A. 定員定額

12、法B 灰色預(yù)測模型C 崗位分析法D 馬爾可夫模型40. （）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置 ，固定資產(chǎn)利用率低 。A. 人力資源供求平衡B 人力資源供過于求C 人力資源供不應(yīng)求D 人力資源供求失衡41.某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試。A.開發(fā)性B 診斷性C 考核性D 選拔性42.在某測量問卷中有一道題目：“你對 JAVA 語言掌握的程度如何 ？”其選項(xiàng)為 “A 精通 ； B 善于 ； C 尚可 ”，這些選項(xiàng)屬于 （）。A.標(biāo)度B 指標(biāo)C 標(biāo)記D 標(biāo)準(zhǔn)43.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是（）。A. 客觀的 、絕對的B 客觀的 、相對的C 主觀的 、絕對的D 主

13、觀的 、相對的44.員工素質(zhì)測評過程的核心階段是（）。A 準(zhǔn)備階段B 實(shí)施階段C 調(diào)整階段D 評估階段45.員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括： 制定測評方案； 收集必要的資料 ； 組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是 （）。A. BCD46.面試中的常見問題不包括（）。A. 面試目的不明確B 面試缺乏系統(tǒng)性C 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D 面試時(shí)間過長47. 當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（）。A. 第一印象B 對比效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 錄用壓力48.（）是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。A 案例分析B 公文筐測驗(yàn)C 管理游戲D

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括： 向?qū)＜易稍?； 編寫初稿 ； 調(diào)查可用性 ； 試測 ； 選擇題目類型 ； 反饋 、修改 、完善 。 排序正確的是（）。A.BCD50.（）不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A. 教學(xué)對象B 課程設(shè)置C 教學(xué)目標(biāo)D 教學(xué)形式51.（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B 企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C 所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢D 企業(yè)培訓(xùn)需求分析52.在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（）。A. 教學(xué)順序B 項(xiàng)目名稱C 項(xiàng)目范圍D 課程評估53.（）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。A. 專業(yè)技能B

15、人文技能C 理念技能D 協(xié)調(diào)技能54.運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括 ： 選取某種情境； 組織全體討論； 集合受訓(xùn)人員 ； 即興進(jìn)行情境表演 。 排序正確的是（）。A.BCD55.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是（）。A. 行為評估B 學(xué)習(xí)評估C 反應(yīng)評估D 結(jié)果評估56.對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為（）。A. 培訓(xùn)課程開始時(shí)B 培訓(xùn)結(jié)束 3個(gè)月或半年以后C 培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D培訓(xùn)結(jié)束 6個(gè)月或一年以后.學(xué)習(xí)幫手.57.員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B 員工訪談C 現(xiàn)場觀察D 專家評定58.培訓(xùn)的 （）主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估。A 認(rèn)知成

16、果B 技能成果C 情感成果D 績效成果59. 將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的方法是（）。A. 合成考評法B 日清日結(jié)法C 評價(jià)中心法D 強(qiáng)迫分布法60. 以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是（）。A. 需要進(jìn)行時(shí)間研究B 需要進(jìn)行工作研究C 可采用多種定額形式D 需要進(jìn)行崗位評價(jià)61. 在績效考評過程中，克服考評結(jié)果分布誤差的最佳方法是（）。A. 目標(biāo)管理法B 配對比較法C 強(qiáng)迫分布法D 評價(jià)中心法62. 績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A 個(gè)人偏見B 暈輪誤差C 相似偏差D 對比偏差63.設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)無需遵循（）。 A

17、明確性原則 B通用性原則C 針對性原則 D 科學(xué)性原則64. 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括： 理論驗(yàn)證 ； 工作分析 ； 修改調(diào)整 ； 指標(biāo)調(diào)查 。 排序正確的是（）。A.BCD65.（）是由羅伯特 卡S普蘭和大衛(wèi) 諾P頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價(jià)體系。A 平衡計(jì)分卡B 關(guān)鍵績效指標(biāo)C 目標(biāo)管理法D 經(jīng)濟(jì)增加值66.可采用 （）的方法 ，將 KPI 體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解。A 目標(biāo) 流程相結(jié)合B 目標(biāo) 結(jié)果相結(jié)合C 目標(biāo) 手段相結(jié)合D 目標(biāo) 責(zé)任相結(jié)合67.基于互聯(lián)網(wǎng)的360 度考評的優(yōu)勢不包括（）。A. 提高了考評結(jié)果的有效性B 降低了評價(jià)過程的復(fù)雜性C 能保持評價(jià)過程的適時(shí)性和動態(tài)性

18、D 克服了地域差異對績效考評的影響68.（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。A. 薪酬的市場調(diào)查B 崗位分析與評價(jià)C 績效考評的實(shí)施D 崗位調(diào)查與分類69.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法 。A. 企業(yè)之間相互調(diào)查B 問卷調(diào)查C 采集社會公開信息D 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70.（）不存在升級問題 ，員工只有在變動崗位時(shí)才能提高工資水平。A. 一崗一薪工資制B 技能工資制C 一崗多薪工資制D 提成工資制71.以下不屬于崗位工資制的是（）。 A. 一崗一薪制B 技術(shù)工資制C 一崗多薪制D 薪點(diǎn)工資制72.以下不屬于技能工資制的是（）A.技術(shù)工資制B 基礎(chǔ)能力工資制C

19、 提成工資制D 特殊能力工資制73.關(guān)于績效工資說法 ，不正確的是（）。A. 傭金制不屬于績效工資形式B 計(jì)件工資屬于績效工資形式C 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效D 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性74.一般來說 ，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括（）。A 可變工資B 浮動工資 C 提成工資D 固定工資75.（）是指不同等級之間工資相差的幅度。 A.工資差距B 工資檔次C 工資級差D 浮動幅度76.（）是指同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B 工資檔次C 等級重疊D 浮動幅度77.在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與（）簽訂勞動合同 。A.勞務(wù)接受單位B 勞務(wù)行業(yè)協(xié)會C

20、 勞務(wù)派遣單位D 勞動行政部門78.勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果 。A.社會化大生產(chǎn)B 科學(xué)技術(shù)發(fā)展C 勞動管理專業(yè)化分工D 勞動環(huán)境改善79.建立勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法 。A.發(fā)達(dá)國家B 發(fā)展中國家C 市場經(jīng)濟(jì)國家D 混合經(jīng)濟(jì)國家80.勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括（）。A.年工資收入和月工資收入B 月工資收入和日工資收入.學(xué)習(xí)幫手.C 周工資收入和日工資收入D 日工資收入和年工資收入81.（）不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用B 工傷保險(xiǎn)費(fèi)C 勞動安全特殊崗位補(bǔ)貼D 員工健康檢查費(fèi)用82.企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包

21、括（）。A.安全第一B 預(yù)防為主C 以人為本D 獎懲分明83.在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的（）。A.12B 1/3C14D2/584. 仲裁庭裁決勞動爭議 ，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則 ，即（）。A 強(qiáng)制原則 C 合議原則B 一次裁決原則D 區(qū)分舉證責(zé)任原則85.勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。A 職工代表B 用人單位代表C工會代表D 勞動行政部門代表二、多項(xiàng)選擇題 （第 86 125題，每題 1分，共 40分。）86.福利的支付方式分為（）。 A 當(dāng)期支付B 實(shí)物支付C 延期支付D 支票支付E 現(xiàn)金支付87.以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有 （）。A.

22、具有高度的權(quán)威性B 具有高度的穩(wěn)定性C 其穩(wěn)定性低于勞動法D 其權(quán)威性低于勞動法律制度E 反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性88.企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）。 A 進(jìn)入戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 穩(wěn)定戰(zhàn)略D 撤退戰(zhàn)略 E人才戰(zhàn)略89.影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）。A 產(chǎn)品因素 。B 市場因素 C 國家法律約束D 企業(yè)因素E 中間商的特性90.下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，正確的有 （）。A 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B 組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論C 組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91.組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（）A 各種職能的性質(zhì)及

23、類別B 員工與崗位之間是否匹配C 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D 某個(gè)部門應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)E 內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變92.狹義的人力資源規(guī)劃包括（）A.人員培訓(xùn)計(jì)劃B 人員補(bǔ)充計(jì)劃C 人員配備計(jì)劃D 人員薪酬計(jì)劃E 人員晉升計(jì)劃93.企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）。A. 企業(yè)流失人員總量預(yù)測B 企業(yè)人力資源存量預(yù)測C 企業(yè)人力資源增量預(yù)測D 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測E 企業(yè)特種人力資源預(yù)測94.人力資源預(yù)測的局限性包括（）。A.預(yù)測方法不精密B 預(yù)測環(huán)境的不確定性C 預(yù)測的代價(jià)高昂D 所需知識水平的限制E 易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制95.影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)

24、有（）A.科研經(jīng)費(fèi)B 新項(xiàng)目投資C 追加投資D 勞動生產(chǎn)率E 人工成本96.員工素質(zhì)測評的類型包括（）。A.選拔性測評B 淘汰性測評C 開發(fā)性測評D 診斷性測評E 考核性測評97.關(guān)于 FRC 品德測評法的說法，正確的有 （）。A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B 報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C 可以作出定性與定量評定D 報(bào)告的方式可以是班組座談E 屬于考核性品德測評方法98.員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（）。A. 測評目的 B 舉例說明填寫要求C 強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的一致性D 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E 測評結(jié)果的保密、處理和反饋99.在面試提問中 ，背景性問題的內(nèi)容包括（）。A.個(gè)人背景B 家庭背景C

25、 教育背景D 工作背景E 遺傳病史100. 人事測評小組的成員應(yīng)包括（）。A.公司高層管理人員B 招聘崗位資深任職人員C 企業(yè)人力資源管理人員D 招聘崗位所在部門主管E 企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表101. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（）。.學(xué)習(xí)幫手.A.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高B 題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C 被評價(jià)者行為仍然有偽裝可能D 需要準(zhǔn)備大量的測評題目E 應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響102. 起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（）。A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B 進(jìn)行綜合平衡C 分配培訓(xùn)資源D 確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)E 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)103 培訓(xùn)課程中 ，提高時(shí)間利用率的途徑主要包括（）。A.巧妙地分配課

26、程時(shí)間B 使學(xué)員積極參與C 科學(xué)地安排課后作業(yè)D 盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師E 盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)104. 在培訓(xùn)過程中 ，崗位指南的作用包括 （）。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B 提高學(xué)習(xí)效果C 明確培訓(xùn)目標(biāo)D 節(jié)約培訓(xùn)成本 E 幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程105 與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）。A.協(xié)調(diào)能力B 指導(dǎo)能力C 判斷能力D 理解能力 E 概念歸納能力106 對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的難點(diǎn)有（）。A. 占用時(shí)間較多 ，人員不配合B 培訓(xùn)一開始就要評估 ，時(shí)間緊張C 問卷設(shè)計(jì)非常重要但難度較大D 評估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高E 員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾107

27、設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A. 相關(guān)性B 可靠性C 精確度D 可行性E 區(qū)分度108 綜合型的績效考評方法包括（）。A. 合成考評法B 加權(quán)量表法C 目標(biāo)管理法D 日清日結(jié)法E 評價(jià)中心法109. 以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，正確的有 （）。A. 是一種定量化考評方法B 屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法C 屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法D 可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E 可以避免考評者的趨中傾向110. 根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。A. 生產(chǎn)性組織的績效考評B 開發(fā)性組織的績效考評C 技術(shù)性組織的績效考評D 管理性組織的績效考評E 服務(wù)性組織的績效考評1

28、11. 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（）。A. 專業(yè)知識面B 客戶投訴率C 產(chǎn)品合格率D 產(chǎn)品銷售量E 事業(yè)進(jìn)取心112. 以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系的說法 ， 正確的有 （） .A. KPI 體系是以控制為中心B 將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C 戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解D 能最大限度激發(fā)員工斗志E 強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵113. 一般來說 ， KPI 可分為 （ ）等幾種類型 。A. 數(shù)量指標(biāo)B 質(zhì)量指標(biāo)C 成本指標(biāo)D 時(shí)限指標(biāo)E 綜合指標(biāo)114.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。A. 員工的績效改善B 生活成本變動C 競爭對手薪酬水平的調(diào)整D 社會消費(fèi)水平變化E 企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化115.

29、一般來說 ，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括 （）。A. 公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用B 使用公司的專車C 公司提供的家庭保安服務(wù)D 乘坐頭等艙旅行E 公司提供的家庭理財(cái)咨詢116.對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí) ，可以采取的方法包括（）。A. 數(shù)據(jù)排列法B 頻率分析法C 回歸分析法D 離散趨勢法E 圖表分析法117.崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。A.根據(jù)業(yè)績支付工資B 客觀性較強(qiáng)C 以崗位分析為基礎(chǔ)D 對崗不對人E 根據(jù)崗位支付工資118.以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A. 職務(wù)工資B 提成工資C 效益工資D 崗位工資E 技能工資119.薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容通常包括（）。A. 人力資源

30、規(guī)劃情況B 各主要部門薪酬總額C 本年度企業(yè)薪酬總額D 上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E 預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率120.被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）。A. 參加工會的權(quán)利B 民主參與的權(quán)利C 休息休假的權(quán)利D 提請勞動爭議處理的權(quán)利E 享受各種福利待遇.學(xué)習(xí)幫手.121. （）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A. 工資標(biāo)準(zhǔn)B 工資分配制度C 福利待遇D 工資支付辦法E 工資分配形式122. 同一職業(yè)勞動力市場工資價(jià)位有高、中、低之分 ，是由（）等因素決定 。A. 企業(yè)規(guī)模B 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 C 勞動力供求總量D 企業(yè)類型E 不同層次的勞動者123. 為營造

31、勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng) （）。A. 獎懲分明B 優(yōu)化企業(yè)勞動組織C 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D 完善勞動場所設(shè)計(jì)E 建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度124. 以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有 （）。A. 勞動爭議的內(nèi)容是特定的B 勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D 勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E 勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴(yán)重影響125. 針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括 （）。A. 法院審理B 調(diào)解委員會調(diào)解C 當(dāng)事人協(xié)商D 勞動行政部門提出處理辦法E 勞動爭議仲裁委員會仲裁卷冊二 ：專業(yè)能力一、簡答題 （本題共 3題，第 1 小題 1

32、5分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 15分，共 46 分）1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（ 15 分）2 簡述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成。（ 16 分）3 簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（ 15 分）二、綜合題 （本題共 3題，每小題 18分，共 54 分）1 某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試 ，時(shí)間90 分鐘 ，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試；第二輪是復(fù)試，主要

33、是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試 。請結(jié)合本案例 ，回答以下問題 ：（ 1） 在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？（ 10分）（ 2） 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（ 8分）2 光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5 年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大 ，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展 ，高學(xué)歷 、高素質(zhì)的員工越來越多 ，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年 ，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體

34、現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見成效， 但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請結(jié)合本案例 ，回答以下問題 ：（ 1） 制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（ 6分）（ 2） 利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（ 12分）3 張先生從2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密 。 2008年 1 月，張

35、先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定 ：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10 萬元 。 2012 年 1 月，張先生和該公司的勞動合同到期 ，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。 2012 年 10 月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。 2013年 2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元 。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析。（ 18 分）.學(xué)習(xí)幫手.2014 年

36、 5 月份人力資源管理師（二級 ）真題答案與解析卷冊一第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項(xiàng)選擇題1.C 2.B 3.C4.A 5.D6.A7.C8.D（二）多項(xiàng)選擇題9.BD10.BCDl1.AC12.AD13.CD 14.ABC15.CD16.AB二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17 25（略）。第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題26.A 【解析 】失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動人口）的百分比 ，用公式表示為 ：失業(yè)率 = 失業(yè)人數(shù) /社會勞動力人數(shù) 100%= 失業(yè)人數(shù) / （就業(yè)人數(shù) + 失業(yè)人數(shù) ） 100%。27.D 【解析 】國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動

37、關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個(gè)方面 ，例如 工傷保險(xiǎn)條例企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例職工獎懲條例勞動保障監(jiān)察條例女職工勞動保護(hù)規(guī)定國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定等。28.A 【解析 】PDCA循環(huán)法 ，就是按照計(jì)劃 （ plan ）、 執(zhí)行 （ do ）、 檢查 （ check ）和處理 （ action ）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。29.A 【解析 】在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息 、評價(jià)方案 、決定購買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成 。 其中 ，引起需要是購買者決策過程的開始。30.B 【解析 】北京大

38、學(xué)王壘等人認(rèn)為，人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的管理目的，如招聘 、安置 、 考核 、晉升 、培訓(xùn)等 ，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價(jià)，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據(jù)。31.D 【解析 】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事 ，只顧眼前 ，缺乏長遠(yuǎn) ，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理 ；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃 。 根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。32.B 【解析 】我國企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了

39、一些設(shè)計(jì)原則，現(xiàn)可以歸納如下：（ 1 ）任務(wù)與目標(biāo)原則；（ 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（ 3）有效管理幅度的原則；（ 4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 ；（ 0）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中 ，任務(wù)與目標(biāo)原則是組織設(shè)計(jì)的基本原則。33.C 【解析 】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性 。 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。34.A 【解析 】一般來說 ，常見的部門組合方式主要有以下三種：（ 1）