管理中的心理效應

1、管理中的心理效應首因效應第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應。指的是在有效交往過程中，社會 知覺對象給知覺者留下的第一印象對社會知覺者的影響作用。現(xiàn)實生活和社會心理學實驗研究都證明：人在初次交往中給對方留下的印象很深刻， 人們會自覺地 依據(jù)第一印象去評價一個人，今后交往中的印象都被用來驗證第一印象。人在交 往中給對方留下的第一印象的好與壞， 關系到今后人們對其評價如何，它往往決 定著今后人際交往和人際關系。第一印象不好，彼此以后可能就不會繼續(xù)交往， 也很難結(jié)成良好的人際關系。了解首因效應的意義在于能使我們自覺地利用這一社會心理效應，為我們 的現(xiàn)實生活和實際工作服務，幫助我們順利地進入人際交往。這

2、一方面的意義， 對于領導者和管理工作者來說，尤為重要。在領導活動和管理活動等現(xiàn)實人際交 往活動中，給交往對象留下好的第一印象，對于工作順利、有效開展起著不可低 估的積極影響作用。開端不好，就是今后花上十倍的氣力，也很難消除其消極影 響。所以，在現(xiàn)實交往中，務必在“慎初”上下功夫，力爭給人們留下好的第一 印象。近因效應所謂近因效應，指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會 知覺的影響作用。首因效應一般在對陌生人的知覺中起重要作用，而近因效應則在熟悉的人 之間起重要作用。在經(jīng)常接觸、長期共事的人之間，彼此之間往往都將對方的最 后一次印象作為認識與評價的依據(jù)。并常常使彼此的人際交往和人際關

3、系發(fā)生質(zhì) 和量的變化?，F(xiàn)實生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應有 關。近因效應使我們僅僅根據(jù)人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂了 歷史與現(xiàn)實、現(xiàn)象與本質(zhì)的關系，妨礙我們客觀地、歷史地看待人和客觀事實， 常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對人和事作出客觀、正確的評價和 判斷，對我們的實際工作和生活有著消極的影響。暈輪效應暈輪效應，亦稱光環(huán)效應。它指人們看問題時，像日暈一樣，由一個中心 點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，是一種在突出特征這一暈輪或光環(huán)的影響下 而產(chǎn)生的以點代面，以偏概全的社會心理效應。我們?nèi)粘Ｉ钪袑λ说闹X大多數(shù)都受著這種效應的影響。由于它使得 人們僅

4、僅根據(jù)人的某一突出特點去評價、 認識和對待人，如某人一次表現(xiàn)好，就 認為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯誤，就說他一貫表現(xiàn)差等等。所以，暈輪效應是一 種把我們引入對人知覺誤區(qū)的常見的社會心理效應。在對人的外表特征的知覺中，如對人的容貌的識記，暈輪效應具有一定的 積極作用，為我們提供了一定的方便。暈輪效應的消極作用往往在判斷一個人的 道德品質(zhì)或性格特征時表現(xiàn)得最為明顯。 它妨礙我們?nèi)ト娴赜^察、評價人，使 我們不能從消極品質(zhì)突出的人身上發(fā)現(xiàn)其積極的品質(zhì)和優(yōu)點，也不能在積極品質(zhì)突出的人身上看到其缺點和不足，對人作出“一無是處”或“完美無缺”的評價。 事實上，在現(xiàn)實生活中，一無是處和完美無缺的人都是不存在的。

5、所以，暈輪效 應其危害是一葉障目，不見泰山。以點代面，以偏概全，容易影響對人的評價的 準確性和可信度。認識和掌握這一社會心理效應，有助于我們克服看待別人的偏見，也有利 于我們了解別人產(chǎn)生偏見的原因。這一點，對領導者和管理者尤為重要。定型效應所謂“定型”，是指在人們頭腦中存在的，關于某一類人的固定形象。人 的頭腦中的定型多得數(shù)不勝數(shù)：不同年齡、不同職業(yè)、不同社會地位、不同籍貫、 不同民族、不同性別的人，在人們頭腦中都有一個固定形象。如知識分子是戴著 眼鏡、面色蒼白的“白面書生”形象；農(nóng)民是粗手大腳、質(zhì)樸安份的形象，山東 人常被認為豪爽正直且能吃苦耐勞，等等。定型效應，亦稱社會刻版印象，指的是人們

6、在見到他人時，常常會自覺地 根據(jù)人的外表行為特征，結(jié)合自己頭腦中的定型，對人進行歸類，以此來評價一 個人，如見到一個肌肉發(fā)達、身材高大、穿著運動服的人，就很自然地認為他必 定是一個運動員。人頭腦中存在的定型是人們以往經(jīng)驗的反映，但由于在各類人當中廣泛存 在著的差異性及社會發(fā)展變化的影響， 同一類人的形象不可能是一樣的，也不可 能是固定不變的，即使是同一個人，在不同的時期和不同的環(huán)境下也會發(fā)生語言、 行為甚至性格等方面的變化，此所謂“仕別三日，當刮目相看”。例如，擺脫貧 困走上了富裕之路的農(nóng)民的形象，與過去相比，就有著天壤之別。所以，以不變 的固定形象為依據(jù)去認識千差萬別， 不斷變化著的人們及其

7、行為方式，顯然會使 我們的認識出現(xiàn)偏差，導致作出錯誤的判斷和決策。由此可見，定型效應也是一 種使人產(chǎn)生偏見的社會心理效應。領導者和管理工作者必須在實際生活和工作中 自覺克服這一效應給我們帶來的消極影響， 力求歷史地、全面地、正確地認識我 們周圍的人和事，減少判斷和決策的失誤。皮格馬利翁效應1968年，美國心理學家羅森塔爾和賈可布森做了個實驗：他們來到一所小 學，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，極為認真地告訴校長、老 師，并透露給這些學生說，這些名單上的學生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久將來產(chǎn)生“學業(yè)沖刺”的潛力。 其實，這份學生名單是隨意擬定的，根本 沒有依據(jù)智能測驗的結(jié)果。

8、但八個月后再次進行智能測驗時出現(xiàn)了奇跡：凡被列 入此名單的學生，不但成績提高很快，而且性格開朗，求知欲望強烈，與教師的 感情也特別深厚。再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。羅森 塔爾和賈可布森借用希臘神話中一王子的名字， 將這個實驗命名為“皮格馬利翁 效應”。傳說皮格馬利翁愛上了一座少女塑像， 在他熱誠的期望下，塑像變成活 人，并與之結(jié)為夫妻。為什么會出現(xiàn)這種奇跡呢？由于羅森塔爾和賈可布森都是 著名心理學家，教師對他們提供的名單深信不疑，于是在教育過程中就會產(chǎn)生一 種積極的情感，即對名單上的學生特別厚愛。教師們掩飾不住的深情在教學過程 中通過語言、笑貌、眼神等表現(xiàn)出來。在這種深情

9、厚愛的滋潤下，學生自會產(chǎn)生 一種自尊、自愛、自信、自強的心理，在這種心理的推動下，他們有了顯著進步。 這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。 運用到管理工作中，就要求領導對下屬要 投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性?！捌じ耨R利翁效應”告訴我們在管理工作和人際交往中，一旦好意知覺對 方，有意識或無意識地寄以期望，對方會產(chǎn)生出相應于這種期望的特性， 如領導 在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦 法的”、“我想早點聽到你們成功的消息”等等，這樣，下屬就會朝你期望的方 向發(fā)展，人才也就在期待中得以產(chǎn)生。馬太效應在新約馬太福音中有這么幾句

10、話：“凡有的，還要加給他叫他多余； 沒有的，連他所有的也要奪過來?！?973年，美國科學史研究者默頓用這幾句話來概括一種社會心理現(xiàn)象：“對已有相當聲譽的科學家做出的科學貢獻給予的 榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績。”默頓將這種社 會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應”。 社會心理學家認為，“馬太效應”是個既有消 極作用又有積極作用的社會心理現(xiàn)象。 其消極作用是：名人與無名者干出同樣的 成績，前者往往上級表揚，記者采訪，求教者和訪問者接踵而至，各種桂冠也一 頂接一頂?shù)仫h來，結(jié)果往往使其中一些人因沒有清醒的自我認識和沒有理智態(tài)度 和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者則無人問津，甚至

11、還會遭受非難和 妒忌。其積極作用和啟示是：其一，要根據(jù)每個人的實際能力，委以相應的工作， 授以相應的職務；其二，可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地 接受貌似正確的成果；其三，“馬太效應”所產(chǎn)生的“榮譽追加”和“榮譽終身” 等現(xiàn)象，有利于運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，對無名者有巨大的吸 引力，促使無名者去超越名人過去的成果才能獲得向往的榮譽。從這個意義上講， 社會的進步和科學上的突破還真與“馬太效應”有點關系。鯰魚效應挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚 高出好幾倍。但多年來只有一只漁船能成功地帶著活魚回港。該船船長一直長期 嚴守成功秘密，直到他

12、死后，人們在打開他的魚槽時，才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過是多 了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚 發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會因受到威脅而緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁 魚便活著回到了港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。 運用這一效應，通過個體的 “中途介入”，對群體起到威脅和競爭作用，它符合現(xiàn)代管理的原則。這種方法 能夠使人產(chǎn)生緊迫感和危機感，從而更好地工作?；舨忌x擇效應1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加 一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。 顯然，加上這個條件實際上就等于不 讓挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷為“霍

13、布森選擇效應”。 社會心理學家指出：誰如果陷入“霍布森選擇效應”的困境， 就不可能進行創(chuàng)造 性的學習、生活和工作。道理很簡單：好與壞、優(yōu)與劣，都是在對比選擇中產(chǎn)生 的，只有擬定出一定數(shù)量和質(zhì)量的方案供對比選擇、判斷，才有可能做到合理。 如果一種判斷只需要說“是”或“非”的話， 這能算是判斷嗎？只有在許多可供 對比選擇的方案中進行研究，并能夠在對其了解的基礎上判斷，才算得上判斷。 因此，沒有選擇余地的“選擇”，就等于無法判斷，就等于扼殺創(chuàng)造?；羯Ｐ诿绹ゼ痈缡薪纪獾幕羯９S是一個制造交換機的工廠，具有較完善的 娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況也很不理 想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等 多方面專家參加的研究小組，在該工廠開展一系列試驗研究。這一系列試驗研究 的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的相互關系。這一系列試驗研究中有 個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定 在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿， 并做詳細記錄；對工 人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結(jié)果： 霍桑 工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來